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摘 要

中国近几年的经济发展成绩斐然，中国的科技型企业表现出了非凡的活力。本文采用观察法、文献查阅法等方法，选取G科技公司为例，得出G公司对管理类员工的培养不够重视，管理类员工的招聘和培养体系不健全，传统绩效考核手段不适应科技企业内管理类员工的发展等结论。提出组建专业的管理类员工队伍、拓宽招聘渠道、制定科学的绩效考核模式等针对性的建议。

关键词：管理类员工价值的实现；绩效管理；薪酬制定

A Brief Talk on the Realization of the Value of Management Staff in G Company

Liang Qi

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract: In recent years, China"s economic development has made remarkable achievements, and China"s science and technology enterprises have shown extraordinary vitality. By using the methods of observation and literature review, this paper takes G Science and Technology Company as an example, and draws the conclusion that G Company does not attach enough importance to the training of management staff, the recruitment and training system of management staff is not perfect, and the traditional performance appraisal methods are not suitable for the development of management staff in science and technology enterprises. Some suggestions are put forward, such as establishing professional management staff, broadening recruitment channels, and formulating a scientific performance appraisal model.

Key Words: management employee value realization; performance management; compensation establishment

目 录

一、绪论………………………………………………………………………1

（一）研究背景………………………………………………………………1

（二）本课题研究的意义……………………………………………………1

二、核心概念界定……………………………………………………………1

（一）中小型科技的界定与特点……………………………………………2

（二）管理类员工价值实现的定义及意义………………………………2

三、G公司管理现状………………………………………………3

（一）G公司的简介…………………………………………………………3

（二）G公司的总体情况……………………………………………………3

（三）G公司管理类员工的现状……………………………………………4

（四）G公司管理类员工价值实现存在的问题……………………………7

四、G公司管理类员工价值实现策略研究…………………………………7

（一）重视管理类岗位……………………………………………………7

（二）针对目前公司的不足之处，制定具体策略………………………8

参考文献…………………………………………………12

致谢…………………………………………………13

一、绪论

（一）研究背景

科学技术的发展、互联网的深入普及、以及移动支付的便捷。使得科技型企业对经济的持续发展做出重要贡献。目前世界上公认的少数创新国家，就是凭借其科技贡献率、创新性科技研发的GDP比重以及所获得的专利数超越普通国家的科技创新水平。中国科技创新所占GDP比重与发达国家相比仍有一定差距。

有数据表明我国科学技术飞速发展，技术更新换代时间短，科技型企业竞争压力与日俱增，技术是影响企业竞争力的重要因素。人是技术创新的主体，而企业间技术的比较其实也是企业间人才以及知识的比较。当前企业在掌握知识技术的员工身上投注了过多的关注，这个时候企业在招揽人才的支出就不能被单纯看作成本，而应当关注其能为企业带来多少价值，换句话说，人才已经变成企业生存发展不可或缺的资源。随着全球化的深入，以及时代的变迁，管理类员工自身的需求已经发生了改变，科技行业间激烈的竞争使得企业对管理类员工的要求越来越多。在这种情况下，管理类员工的数量与科技型企业中其他员工相比明显不足，难以满足企业内部的工作要求，企业中的管理类员工的价值不能实现，在当前就职的企业也没有得到合理的激励，那就可能会导致管理类员工离职。科技型企业面临严峻的竞争压力，管理类员工的离职会使得企业人力资源管理活动面临问题，影响企业核心竞争力，以及企业的经济效益。

（二）本课题研究的意义

当前时代背景下企业最明显的特点在于，对各类知识技术的人才也需要考虑其所在岗位员工的特点。其中最能反映问题的是科技企业普遍较高的员工离职率。伴随如此高的周转率的是缺乏竞争力和相对较低的生产效率，以及对公司客户满意度的不利影响。

中国加入WTO后，国内科技企业的发展面临着比其他行业更多的机遇和更严峻的挑战。大企业已经意识到，人才竞争已成为我们适应全球化的一个热点。也就是说，现代企业从“利益中心”的激励机制向“以人为本”和“提升价值”的双重管理拓展。

因此，科技型企业作为信息化、科技化时代的宠儿，在招揽了企业需要的科技人才之后，如何进一步培养企业内的管理类员工，制定适应管理类员工特点的管理制度，对管理类员工进行有针对性的管理，最大限度的激发员工的潜能；如何在满足管理类员工自身需求的基础上，实现员工的价值，提高组织的效率，提升企业业绩以及在行业内的竞争力，是科技型企业当前应关注的问题。

二、核心概念界定

（一）中小型科技企业的界定与特点

1.中小型科技企业的定义

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