论文总字数：8947字

摘 要

随着互联网技术的发展，传统的企业员工培训体系已经很难适应民营企业的发展。民营企业对员工培训重要性认识不够、不注重培训需求分析、员工培训方式不多元等的现状使民营企业培训难以继续发展，需要通过利用互联网技术完善培训需求分析、制定科学的培训计划、创造“互联网 培训”方式、建立“互联网 培训”评估机制的方法，构建基于“互联网 培训”的民营企业员工培训体系，以此来全面提高企业全体员工的综合素质和工作技能，从而促进企业可持续发展。

关键词：互联网 ；企业员工培训；体系构建

The Construction of Enterprise Employee Training System under the Background of "Internet Plus"

HuangYuhong

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract: With the progress of Internet technology, the traditional enterprise employee training system has been difficult to adapt to the development of private enterprises. Private enterprises have insufficient understanding of the importance of employee training, do not pay attention to the analysis of training needs, and the current situation of non-diversified staff training makes it difficult for private enterprise training to continue to develop. It is necessary to improve the training needs analysis, formulate scientific training plans, and create “by using Internet technology”. Internet training" method, establish "Internet training" evaluation mechanism, build a training system for private enterprise employees based on "Internet training", in order to comprehensively improve the overall quality and work skills of all employees, thereby promoting enterprises Continue to develop.

Key Words: Internet ; staff training; system building

目录

引言 1

一、“互联网 培训”的内涵 1

二、民营企业员工培训的现状及其成因 2

（一）对员工培训重要性认识不够 2

（二）不注重培训需求分析，培训效果不理想 2

（三）集中现场培训，培训方式不多元 2

（四）培训评估机制不健全 3

三、基于“互联网 培训”的民营企业员工培训体系的构建 3

（一）利用互联网技术完善培训需求分析 3

（二）制定科学的培训计划 4

（三）创造“互联网 培训”方式 5

（四）建立“互联网 培训”评估机制 6

结语 7

引言

“互联网 ”在国家战略层面，代表着一种新的经济形态，李克强总理认为互联网是大众创业，万众创新的新型工具，推动了互联网与各行各业的融洽发展。在新常态下，中国经济体制增效升级的“新引擎”指的就是“大众创业，万众创新”。而“互联网 ”的出现，给企业带来了相当大的挑战，利用互联网，对企业员工培训进行进一步的改革，使二者能够有效融合发展，相辅相成十分重要。

一、“互联网 培训”的内涵

“互联网 ”培训是指利用现代通信技术和网路信息技术，各个传统行业不断创新，将培训与互联网有效融合，满足市场不断变化的需求，在竞争中，不断突破困境，实现利润增加点，该培训方式也能有效的引领我国创新驱动发展的经济新常态。^[1]

企业发展方式也随着互联网技术的应用而进一步改善，“互联网 培训”的趋势不可逆转，企业管理更加网络化、数字化、智能化和服务化，同时驱使企业的培训形成多种新的业务模式、新的业态产生，生产者、消费者、组织结构都有新的特征。

1.以用户为中心。“互联网 培训”遵循着以用户为中心的原则，信息传导机制从之前的自上而下转换成为自下而上，要把倾听用户的声音放在首位，进而深入研究用户，同时关注用户体验感和调动用户参与感，让用户在体验和参与中重新构建自己的知识、技能体系。

2.利用数据驱动。在“互联网 ”企业培训中，培训项目需要动态开放、实时更新维护。数据驱动、课程设计、应用软件、案例素材构成的整个价值链并不是封闭的, 而是依据员工的需求和业务活动数据的需要来随时做出调整以及改进。培训工作者必须要借助移动互联网，互联网时代下建立的大数据库可以帮助研究学习者利用大数据分析得出的学习数据，不断迭代培训产品，为之后的人才选拔和企业整体的人才管理机制提供参考，更好地为组织进一步的发展创造更多价值。

3．达成生态协同。在整体价值链中，所有利益相关者可以参与学习生态系统，促进众筹和众包，改变了原有的单向需求和供应链，并使得整个利益相关者变成一个利益共同体。企业用户，学习者，培训经理，直线经理，培训师，培训供应商等组成了一个企业的学习生态圈。企业在培训是利用互联网技术来管理这些用户并实现生态协同。从整体价值链的环节入手，实现了包装设计在产品研发阶段的众包。在品牌传播环节中引入渠道众筹、社群营销，在内部学习生态圈完成共同的目标。利益相关者共同创建一个社交学习环境、学习生态圈，利用互联网在培训管理阶段共享沟通和协作协作。

二、民营企业员工培训的现状及其成因

“互联网 ”深刻地改变着人的生活方式和生活习惯，也带来了学习的飞速变革，暴露了民营企业员工培训现状及其成因。

（一）对员工培训重要性认识不够

员工培训是提高企业竞争力的重要方法。民营企业的管理者应该清楚地认识到，为了不断提高企业的市场竞争力，只有通过培训才能提高员工对企业管理的理解和执行能力，员工才能随时学习企业的经营理念和管理方法，提高自身素质，从而提高企业的市场竞争力。但遗憾的是，很多民营企业错误地把新员工培训和员工培训划等号，在实际培训中，无法从浅层次层面中脱离，上升到更深层面中去，一味地追求培训效果立显来精简培训过程，或是认为当下运营较好，不需要进行任何培训，或是在经营不善时，才想起对员工进行培训。而新进员工的培训又称为定向培划(OrientationTraining)，是一个为新进员工提供组织信息与必要知识、技能，使之迅速社会化的过程。^[2]对员工培训的重要性认识不够会导致员工在很长时间内绩效得不到提高，缺勤率以及离职率居高不下。

（二）不注重培训需求分析，培训效果不理想

大部分民营企业没有做过规范的需求调研分析，培训内容缺乏针对性及目标性，与员工的培训需求相脱节，较为随意，有些仅凭个人经验来制定本企业的培训计划，指定相关人员进行培训，员工的需求具有个性化、差异化，不能根据员工的实际情况来安排适合的培训对象、合理的培训内容，从而导致培训计划制订者无法清楚认知员工的真正的培训需求，培训内容，培训方式、方法，无法计算出支撑企业培训计划的培训经费，由此造成员工对企业的培训工作满意度下滑，学习效果也难以与内部实施控制达到理想状态。

（三）集中现场培训，培训方式不多元

多数的民营企业主要培训方式为现场培训，在培训中仍然脱离不了“老师讲、学生听”的授课模式，在一定程度上影响了培训效果。不足主要表现在以下几点，第一，培训师能力有限，跟不上发展速度。第二，讲师普遍通过面授教学，每期教授的学员数量有限，有时候针对大型企业的培训还有可能奔往全国各地，耗费大量的时间和精力。第三，讲师开发的课程更新慢，会沿用好多年，这种速度远不及知识迭代与企业发展的速度，效率低下的同时，培训也不能达到最好的效果。^[3]近些年来，移动互联网发展迅速，但大部分民营企业的培训还是以传统培训方式为主，较少引入“互联网 ”培训理念。

（四）培训评估机制不健全

大部分民营企业培训评估机制不健全，许多评估方式由于过分复杂导致员工的参与度不高。很多企业没有对员工培训的效果进行跟踪检查，没有建立适合企业的培训绩效指标体系，不知从何处着手开始评估培训效果，培训效果评估方法不多元，仅在培训结束后，通过简单的考试对员工的培训结果进行测评，没有对后续工作进行跟踪调查，没有及时反馈测评考核结果，员工无法了解自己培训前后的变化、提升情况，没有把培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯规划挂钩，员工对培训工作重视不够。企业在培训上的投资时无法收到预期的回报，使企业的投资者、管理者看不到培训的价值，从而不愿意对员工进行培训。

三、基于“互联网 培训”的民营企业员工培训体系的构建

（一）利用互联网技术完善培训需求分析

首先需要明白培训需求分析在培训中的地位，确定培训目的、设计培训计划是培训需求分析的基础，通过培训需求分析，可以清晰地为培训评估提供依据。 因此，进行民营企业员工的培训需求分析是十分有必要的。而利用互联网技术能够更加快速准确的了解员工培训需求，才能有针对性地展开课程设置和准备授课内容。

1.运用大数据分析培训需求。大数据是推动经济信息发展的动力，“互联网 ”和大数据的发展，通过后台的数据分析，可以看到员工在线学习的轨迹。这些信息的分析让培训管理者清晰地把握住员工的培训需求，使企业管理能客观地对员工的年终考核、学习培训、晋升等做出准确的分析，通过综合评价淘汰末位员工，招聘新的专家和人才，不断地充实管理和员工队伍。^[4]随着互联网的飞速发展，民营企业需要应用大数据思维来分析员工的培训需求。民营企业通过建立企业数据库，将大数据思维与员工培训需求分析相结合，快速高效地收集员工培训需求信息。传统的员工培训需求分析方法主要有观察法、面谈法、问卷调查法、关键事件法、绩效分析法等，具有慢而低效的特点，其中较常采用的方法为问卷调查法。“互联网 ”时代民营企业应在传统培训需求调查分析的基础上，利用大数据分析来搭建企业员工岗位素质模型，进而筛选、补充关键指标，全面掌握工作职责、工作内容、工作流程以及对员工的任职要求等岗位信息，进而获得定制化的培训需求信息。

2.建立员工信息采集系统和信息数据化制度。“互联网 ”时代民营企业应将传统培训需求分析方法与大数据相结合，建立员工信息采集系统，如建立企业社交平台以发布、收集员工学历、工作经验、兴趣爱好、绩效、是否积极主动参与培训及培训迁移情况等相关信息，并通过信息系统进行自动筛选，使零散的数据转化为信息，进而成为企业的核心资产。

3.结合员工动静态培训需求进行量化管理。一般来说，创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段是企业发展无法逃避的阶段。企业的发展目标和战略也会随着发展阶段的变化而变化，当企业的发展目标和战略变化时，对员工的岗位责任、岗位技能等要求自然而然会有相应的动态变化。因此，民营企业应该利用“互联网 ”时代所带来的便利进行多维度分析，主要在组织层面、任务层面及员工个人层面等，实现员工培训需求分析的数据化。通常任务层面和组织层面的培训需求可作为静态需求，这是针对岗位需求而产生的培训需求，与岗位是同时存在的，在较长一段时期不会随意发生变化；而员工个人层面的培训需求则应作为动态需求，即该员工担任具体岗位后现有能力与其岗位静态需求之间的差距。当企业规模较小时，或许可以直接找出员工的动态需求并进行管理，但是当企业规模扩大后，员工人数达到几百、上千甚至上万人后，要直接找出每个员工的动态需求则是一项非常繁杂的工作，这时候就需要通过互联网大数据分析，利用专门的培训管理软件进行量化处理，从而能够系统地、高效地确定静态需求与动态需求，为员工培训拟定个性化的解决方案。

（二）制定科学的培训计划

在“互联网 ”技术的支持下，制定科学的培训计划不再像过去一样困难。培训计划的制订是一个较为系统的决策过程，需要遵循一定的步骤并严格执行。民营企业需要将“互联网 ”技术贯穿于整个过程，在此基础上，民营企业在制定培训计划时，应将企业的长期发展战略与员工的职业生涯发展规划相结合，在确定培训需求分析的基础上，构建科学合理的培训计划，并加以执行，使得企业在实现发展目标的同时，能够帮助员工实现其个人的职业生涯目标。

1.针对不同层级员工设计不同项目。对高管可设计战略管理、企业经营类培训项目，对中层员工可设计执行力、领导力、行业前沿、协调控制、绩效管理及职业发展类培训项目；对基层员工可设计操作技能、有效实施、成本控制及职业规划类培训项目。

2.针对不同年限的员工设计不同项目。新员工要设计培训企业文化、企业制度与流程、岗位规范、岗位技能等培训项目；对老员工，视不同年限，根据“短板需求”设计不同培训项目。

3.针对企业资源设计不同项目。企业有网络和多媒体环境，企业可以建立“网络课程资源库”，可设计联合线上线下集中培训或分布式培训项目；企业网络资源有限，可以设计业余时间分散式培训项目。

4.针对个性化需求设计不同培训项目。企业为了开展某些业务，或某些员工有个性化需求不与企业目标背离，员工可买购买网络课程学习或远程在线培训项目课程，企业给予资金支持。同时，企业也可以建立相关“碎片化素材库”，鼓励员工利用互联网或移动终端个性化学习。

（三）创造“互联网 培训”方式

在移动互联网时代，培训方式发生了巨大变革，随需学习、推送式学习、嵌入式学习等使学习内容更多地以搜索、推送、关联的形式呈现在学习者面前。企业的培训时效则对提高员工解决实际问题能力起着至关重要的作用。民营企业必须要改变培训方式，将“互联网 ”理念引入到员工培训中，可以引进国外先进的培训方法，使“互联网 ”与传统培训相融合，拓宽信息渠道，创造“互联网 培训”方式，使学习“碎片化”，提高员工学习自主性，增强员工培训的时效性。

1.搭建移动学习平台。在“互联网 ”时代，随着智能手机的普及，“移动”已然成为每个人的生活状态，因此员工培训不应只局限于培训教师面对面的授课中，而是能够随时随地、采取多样化方式进行学习。民营企业应充分利用移动学习平台，如创建企业专属移动学习APP、开通“互动性”教学微信群、QQ群，在微信公众号中推送相关企业员工培训的内容，使员工可以将工作之余的一些“碎片化”的时间整合，通过“互联网 培训”的方式进行学习，使培训更具高效性、针对性与灵活性，从而激发员工自主培训的意愿，提高学习效率。特别是对一些连锁企业来说，其人员流动性高，员工较为分散，且文化素质参差不齐，繁忙时还会使用一些兼职人员、临时人员，若统一进行培训会较为困难，因此更适合打造移动学习平台，以进行碎片化、移动式、随时性的培训。

2.创建“互联网 ”形式的远程教育。企业可通过与一些高校或者其他培训机构合作，开发设计适合企业的多样化课程，可以是较长时间的课程，也可以是“微课”等，方便员工利用零碎时间在远程教育系统上选择相关课程进行学习。同时，在该远程课程上，还可以进行相关选课、查询、答疑、作业、考试等，甚至可以对培训后的情况进行跟踪反馈。在网络学习过程中，员工可对一些较难理解、消化的培训内容进行反复观看、收听，以便更好地掌握培训内容。同时，员工可利用互联网搜索与企业培训相关的资源，为培训学习打下坚实基础，促使员工不断提高自主培训能力，从而提高培训效率。

（四）建立“互联网 培训”评估机制

未来的培训评估机制必将越来越网络化，民营企业应抓住“互联网 ”和大数据的优势，建立“互联网 培训”评估机制。

1.构建培训评估绩效指标体系。建立培训评估绩效指标体系是进行培训评估工作的关键一环，应该遵循系统性、可靠性、科学性、可量化性及可接受性的原则，设置科学合理的指标体系。培训评估绩效指标对培训评估工作具有一定的导向作用，可以帮助企业在工作中明确培训评估目标。如果指标设置不合理，培训效果评估结果也会有失偏颇。企业可结合单位实际情况从培训效益角度考虑，根据“互联网 ”量大、高速的特点，运用“互联网 ”技术确定不同的培训评估绩效指标，渐进式地构建适合企业的培训评估绩效指标体系。

2.建立培训评估数据库。“互联网 ”具有量大、高速的特点，可以利用其建立培训评估数据库。培训评估数据按照是否用数字衡量的标准，培训评估数据可以分为两大类，即硬数据和软数据。硬数据是衡量改进情况包括产出、质量、成本和时间等具有代表性的业绩衡量标准的主要指标，这些数据通常以比例形式出现，比较容易收集；而软数据则一般指的是工作氛围、习惯、发展、新技能、主动性和满意度等指标，在难以获取硬数据的情况下，软数据就可以替代硬数据充分发挥评估作用。在“互联网 ”时代，多元化的培训方式也带来了多维度的培训评估，使得培训评估的难度增加。通过“互联网 培训”评估数据库，运用后台自助处理功能及大数据分析技术能够迅速分析受训者及相关部门巨量的、多样化的相关培训数据，这不仅可以提高培训评估的精确性，为后续培训提出更具有针对性的培训方案，还可以节省大量印刷成本及统计数据所需花费的人力物力，打破常规的问卷类评估方式，采取更加新颖的、更吸引受训者的游戏化界面进行评估来提高受训者参与评估的积极性。企业应充分利用大数据资源，建立培训评估数据库。

3.注重培训效果内化迁移。企业员工培训结束后或者培训评估后并不意味着培训工作的结束，而应该根据评估结果来审视整个培训过程，判断培训目标是否实现。因此，企业应采取适当的方法使受训者将学到的知识、技能应用到工作过程中，最大程度发挥培训效果。同时，要做好培训后的跟踪反馈工作。培训效果具有一定的隐蔽性，在培训刚结束后可能不便评估培训效果，这就需要通过一段时间的跟踪调查，利用“互联网 技术”建立培训效果评价分析系统，让管理者在一定时间内对员工培训后的工作情况做出评价，并观察员工培训后的效果。为了使培训工作更好地贯彻执行，企业还应将培训结果与员工的绩效、薪酬、奖励、晋升等紧密联系，以充分调动员工积极性，促使员工尽快将所学的知识、技能运用于实践中。

结语

“互联网 ”时代下，企业竞争逐渐成为竞争的主要对象，企业的培训则成为提高企业竞争的重要部分。为了达到更好的培训效果，企业培训体系也应结合“互联网 ”改变和突破，使企业获得更高的经济效益。在“互联网 ”视角下，民营企业需要以此开展培训工作的创新，构建“互联网 培训”体系，进一步推动企业的发展。

参考文献

[1]GaryDessler.人力资源管理(第9版)[M].中国人民大学出版,2005,9.

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