论文总字数：8450字

摘 要

随着经济的发展，可雇佣性的内涵及特点逐渐在个人、市场和组织的层次表现出来。而可雇佣性的重要性主要表现在供给关系、员工忠诚度、企业的需要和人力资源市场中个人的地位等主要方面。人力资源管理中可雇佣性的影响因素包括个人、市场和企业三个因素，这三个因素基本上决定了员工能力值的高低。而降低员工可雇佣的主要原因有企业对员工的培养模式落后，就业指导匮乏和员工创新意识缺乏。我们可以通过完善雇佣关系、宣传自我发展、推广技术培训、拓展就业渠道和督促员工规划职业生涯等措施来解决这些问题。

关键词：可雇佣性；人力资源管理；解决措施

Based on The Employment of Human Resource Management Research

Ding Zhi-jiang

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: With economic development, the connotation and characteristics of employment at the level of individual gradual, market and organization realized it. The importance of employability show in the main aspects of supply relationships, employee loyalty, corporate human resource needs and the status of the individual markets. Human Resource Management employability factors, including individual, market and businesses of the three factors, these three factors largely determines the level of staff capacity values. The main reason for reducing staff can hire companies to have staff training mode backwardness and lack of career guidance staff lack of innovation. We can improve employment relations, publicity and self-development, marketing and technical training, expand employment channels and supervise employees career planning and other measures to solve these problems.

Key words: Employability; Human resource management; solutions

随着经济的发展，制度的变化，传统的雇佣制度无法满足员工的升职需求，同时也无法满足企业对员工的雇佣需要，这就导致了企业与员工之间的雇佣危机。随着矛盾的逐步加剧，人们渴望可以有一种新的雇佣关系来替代过去传统的雇佣关系，逐渐的，可雇佣性的概念走进了人们的视野，并被越来越多的企业和职员所接受。

一、可雇佣性的内涵及特点

可雇佣性一般意义上而言就是指个人能够找到工作的能力，这种能力包涵知识、技能、态度和潜力等方面的特征。“从20世纪80—90年代开始，国外很多学者和权威机构就已经对可雇佣性技能和雇佣性进行研究。当前，可雇佣性以及可雇佣性的定义因时间、国家、研究者、研究机构以及视角的不同而不同。” ^[1]可雇佣性是一种从员工角度而言，以一种新颖的方法来对员工的价值进行分析的概念，它的研究可以从个人、组织和市场三个层面来进行分析。

（一）个人角度

个人层面的涵义是从细微的角度来探索员工作为一个个体被企业所雇佣的可能性。可雇佣性从本质上来说是个体作为市场劳动的一个个体，在实现就业、工作以及工作顺利轮换的过程中所表现出来的一种能力。简而言之，就是个体能够持续不间断工作的特征，这种个人特征一般是在学习、工作的过程中慢慢培养形成的。“富盖特等人在2004年的研究中更是明确指出，可雇佣性变现为个体工作方面的适应性，从本质上而言是一种心理结构，这其中包涵了有助于形成主动认知和行为、促进个体工作交互的个体特质。”^[2]

（二）市场角度

市场层面的涵义是从更加广阔的宏观角度来关注员工作为一个劳动力主体被劳动力市场所接受并被雇佣所存在的可能性，也就是对员工而言在劳动力市场范围内可以使自己获得有意义雇佣的能力。“可雇佣性核心的定义包含在各种岗位上成功的能力和意愿，并且学习能力也包含在内，可雇佣性涵盖了决定员工个人在劳动力市场上目前和将来的职位特性和情境。”^[3]劳动力市场作为企业与员工沟通的桥梁，其本身的作用就无可替代。当劳动力市场能够合理运用自身的优势，为企业和员工提供便利的时候，就是雇佣关系相对稳定的时候，而这样的假设只是一种理想主义，所以我们需要用可雇佣性这一概念来加以分析和解释。

（三）组织角度

组织层面的涵义是基于员工个人的工作理念和组织理念之间的关系来衡量员工的可雇佣性，而在这个过程中我们更应当注意组织和社会之间存在的关系，即组织的发展要适应于社会和经济发展的需要。传统的关系心理契约无法从组织的角度上来与个体的需求达成一致，这样就导致了组织和个体的雇佣关系存在着一定的风险性，而可雇佣性概念的提出在一定程度上规避了这种不稳定的雇佣关系中的风险，让个体在有效率地完成工作的同时丰富了自己的经验上的不足和缺陷。虽然组织没有办法在如何与个体建立固定的雇佣关系的问题上做出决定，但是却可以帮助个体进行一定程度的人力资本投资，使个体更加适应于公司的需求，增加员工对其他潜在的企业和公司的吸引力。“国内学者宋国学提出可雇佣性是指员工个人所具备的获得岗位、维持就业和重新就业，且同时在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质，涵盖了最初就业的能力和将来胜任岗位的能力这两大范畴。”^[4]

其实，可雇佣性是一种可以动态的概念，雇佣其实是一种学习的过程，而你本身所具有的能力是在这个学习过程中不断成长的，这就会使得你的可雇佣性变得越来越突出，也就是说，你的受雇佣水平会随着雇佣时间的增长而增长。“如果假设雇佣时间是T，可雇佣性为E，那么我们可以理解为可雇佣性是一个以雇用时间为变量的函数，即E=f(T)。”^[5]

二、基于可雇佣性的人力资源管理研究的重要性

（一）供给关系的理论基础

传统经济学有关于劳动力供给和需求的描述在一定程度上并不完美，劳动力供给和需求的优先级从某个角度来说是发挥员工就业积极性的一个重要因素，而可雇佣性就为其提供了一个相对完善的理论基础。用劳动力供给来刺激劳动力需求，这是对劳动力质量改进特别是对就业能力完善的一种推动，这样会加强劳动者对自己的自我要求，保证企业人力资源管理的优秀性。

（二）公司中员工的忠诚度

企业选择员工的首要问题是忠诚度，人力资源管理理念的首选同样如此。在就业的过程中，忠诚的问题是无法回避的，当你去一家企业面试的时候，不可避免的总会被问到是否有长久在本公司工作的意愿。而就业能力的理念中，提出了人力资源管理对忠诚的最新理解，当忠诚无法再作为雇主和员工之间心理契约的核心价值观时，可雇佣性就成为了一个更加理想的平台，而真正的忠诚只有在员工被雇主雇佣的前提下才能够实现。

（三）企业的需要

在全球化经济的今天，企业之间的相互竞争日益激烈，而作为企业的管理人员而言，除了去帮助员工扩大其知识面，改善员工的知识水平和就业能力，没有其他更好的办法。如果没有办法去改善员工的个人技能水平，只会拉大自己和竞争对手的差距，这样会将企业本身带进一个恶性循环中，员工技能专业化只能让企业固步自封，难以继续开发新领域的知识和技术。为了保持企业在市场上的核心竞争力，让企业远离高度专业化所产生的弊端，就必须加强企业员工的可雇佣性，提升其自身的就业能力，为企业未来的业务开展提供广阔的发展空间。不从员工的角度思考，就会失去对高端优秀人才失去吸引力，从而丧失企业在员工质量上的提升。同时，企业不注重员工就业能力，也会导致一些社会问题，例如失业率的增高、增加劳动力市场的负担等。而当员工发现自己所缺少的技能本应该在原企业学习到，可是却没有学习到时，员工就会将这些问题归咎于原企业，甚至会危害到企业的声誉和利益。

（四）确立了劳动力市场中个人的地位

随着经济的发展，每个人的职业生涯规划也会随之改变，大家都会更加认真的去对待自己的职业选择，所以提升自己的可雇佣性就是必然的。在职场中，员工个人要突出自己的位置，就必须让自己掌握更多的知识和技术，让自己变得更加全面。复合型人才是企业雇佣的理想型选择，适当的参与技能培训一方面会让员工的发展更加全面，并承担自己的职务责任；另一方面也会提高个人所在部门的竞争力，扩大部门的影响力。当员工发现自己无法在现在工作的企业实现自己的职业生涯规划时，他们就会进入人才市场去寻找属于自己的契机，而不是依附于企业或所属上司，靠自己的实力去实现自己的目标，同时还保存了自己的独立性。当然，独立性的存在也会使得他们自己对待自己被雇佣的问题更加现实，他们会将自己被雇佣归因于自己拥有企业所需要的技能，自己的能力被企业所认可，而被解雇也不会是企业的问题，他们会从自己的身上去寻找不足，并逐步完善自己的职业生涯规划和技能水平。

三、人力资源管理下的可雇佣性影响因素

（一）个人因素

个体作为人力资源管理的主体，在可雇佣性的构成要素中占主导地位。个体因素包括了员工自身所具有的能力、素质、技术水平等，这些都会影响到个体在雇佣关系中所处的地位。我们可以通过不同的描述或测试来了解员工本身具有这些要素的情况，从而对员工的可雇佣性进行评估。

（二）市场因素

劳动力市场其实质上是员工和企业之间的一个交流平台，并为雇佣关系的确立提供相应的信息和外部环境。员工可以通过劳动力来投递简历，建立自己的信息库，从而使企业可以通过相应的途径来获取。在这个过程中，劳动力市场是必不可少的，员工的可雇佣性可能会受劳动力市场的条件影响，也可能会受到员工掌握的技能水平影响。事实上，在一个相对较好的劳动力市场，员工可以非常容易的寻找到适合于自己的工作，企业也可以相对简单地雇佣到自己所需要的员工。而在较差的劳动力市场，即使雇员再怎么有能力，也缺少一个好的平台去给员工展示，也就没有办法宣传自己，以至于雇员没有办法实现就业

（三）企业因素

企业可以为员工提供就业机会，但这必须建立在员工符合企业职业要求的基础上。劳动合同作为企业和员工之间的承诺，既可以灵活的调整企业战略，使企业的生产更加具有活力，也可以在一定程度上激励员工，满足员工的物质需求。劳动合同的签署是建立在员工的可雇佣性基础上的，员工可以通过提升自己的知识水平和培养自身素质来帮助自己活得较好的劳动合同，从而帮助企业提升市场竞争力。当然，可雇佣性并不一定可以确保员工必然就业，但是对于竞争上岗的其他人而言，它可以使员工在竞争的过程中占据优势地位，从而增加获得应聘岗位的可能性。企业为员工提供了就业机会和员工职业技能培训的机会后，自然而然的就会让员工对职业和工作满意度提升，从而收获到更加巨大的汇报。在最近一项的职业生涯研究中，在组织计划的变革时期，研究发现当组织一开始就收回至职员的职业支持时，职员会对这种计划的变革表现出消极态度，从而影响到企业计划的正常进行。“而但企业重新对职业提供支持时，职员就会更加易于去接受这样的职位和计划变革，更加积极主动地去参与这样的职业计划，并在参与过程中寻找自身职业生涯规划与企业生产经营目标之间的一致性。”^[6]

四、降低员工可雇佣性的原因

（一）员工的创新意识不强

“21世纪是知识经济快速发展的时代，这就要求了社会成员必须具有相应的适应性和创新性，这是时代的主题，必不可少。”^[7]企业引进新的技术和管理人员的目的是为了对企业本身的一些空缺进行填补，同时对过去的一些问题进行修正，这就要求了新招聘的职员必须具有一定的创新意识。当企业面临一定的危机时，同样需要自己的员工用革命性的变革来带动企业经济的发展，引领企业走出困境。拥有创新意识不但是员工面对竞争的优势所在，同时也是企业对员工要求中必不可少的一项，拥有创新能力成为可雇佣性的重要一环，是企业和员工的共同利益基础。而实际上企业所需要的创新能力和员工现有的技能之间存在着较大差异，如何提升员工的可雇佣性的同时增强员工的创新意识成为一个重要问题，不断困扰着企业人力资源管理者。

（二）劳动力市场就业指导工作的缺乏

当职员进入人才市场寻找工作时，他们对自己所要投报的工作缺少了解，只是一味的为了寻找工作而去投递简历。就业指导其实就是对刚进入劳动力市场和从就业岗位的人员提供服务和培训的过程。当职员进入劳动力市场前经过相应的培训，那么他们就会拥有较好的体现出自己的专业知识，而不是被各种与本职工作无关的事务性工作所牵扯。一个拥有相对完备的就业信息和知识储备的人才市场可以为求职者提供非常大的帮助，而缺乏专业化就业指导的劳动力市场只会让求职者的目标变得迷惘，让企业无法找到合适的具有可雇佣性的人才。

（三）企业人才培养模式落后

现在的大学生在毕业后进入人才市场时，通常都会发现自己所处的位置相当尴尬。首先，他们的专业技术学习只停留在理论阶段，并没有实践的经验累积。当其进入企业后，这些理论的实用性就相当的低，同时在大学中的应试教育让择业的大学生思维固化，缺乏核心竞争力，进入企业之后无法对企业的技能创新和生产进步提供相应的帮助。大学生的可雇佣性低其实是多层次的原因造就的，企业录用只关注面试的第一印象，而不注重实践能力，只会使得人才的可雇佣性低的问题加剧。据调查，专业水平是雇主看重的素质，其次是反映专业能力、沟通能力、心理素质等综合能力的面试的第一印象，再次是社会实践经历，此外，外语和计算机水平也是用人单位非常看重的。^[8]

五、从人力资源管理角度提出的解决员工可雇佣性的措施

（一）完善企业与员工之间的雇佣关系

建设与可雇佣性相容的传统雇佣契约，强调企业和员工之间的维系纽带是建立在利益的基础之上的。同时，完善企业的内部考核机制，以企业员工的情感作为基础，以企业的发展前景作为维系劳动关系的纽带，来实现企业和员工的双赢局面。当然，企业也应该更加人性化地对待企业的现有员工，使企业领导人员更加具有亲和力，更要抛弃传统的那些忠诚观念，妥善对待员工的离职行为，而不是一味的将离职人员归类为背叛者的角色。企业也需要定期对自身员工进行培训，强调终身学习的重要性，让员工可以感觉到企业的尊重和信任，通过不断升级员工的知识结构，来带动企业的发展。

（二）积极宣传员工的自我职业发展能力

企业和员工在传统的合同中的关系是被录用和就业，是管理和被管理的关系，这种关系的结果就会使得那些高度依赖员工的企业变得缺乏活力。而在新的合同中，员工和企业分别扮演着雇员和雇主的角色，通过承担相应的责任来维持组织的正常运转。所以，企业应当积极地去宣传培养自我能力、提升自身技术水平的重要性，让员工可以清楚的认识到自己可以通过发展自己来带动企业发展，可以为企业的盈利创造基础和时机。企业通过对员工进行评价来促使他们发展自己，为员工提供开放的环境和相应的机会，帮助员工来设计职业生涯规划，有针对性的激励员工以提高他们的工作技能，从而实现生产率的飞跃和组织目标的实现。同时，也要通过建立相适应管理体制来更好地刺激员工的积极性，从而发展员工的知识和技能水平，按照组织的需求来实现员工的自我发展。

（三）企业通过职业技术培训来提升可雇佣性

现在的大多数企业使用短期和临时工的比率相当高，这就使得人力资源管理开发和培训逐渐程序化，管理者按照一定的要求对需要培训的所有员工进行统一的培训，这只会导致员工绩效差、效率低的问题越来越严重。所以企业如果想要通过提升员工的可雇佣性来推动企业的发展，就必须以一种全新的方式来对员工进行培训，借助这个机会来建立企业的管理机制，同时要开发有针对性的职业能力发展项目来推动职员的知识和技能水平发展。比如可以通过把培训工作交给合适的培训组织来负责，由企业根据统一的付费标准来缴纳费用，从而实现将培训作为企业的一种长期福利，“这样不仅可以在一定程度上激励员工的积极性，使得员工对自我概念进行评估，还可以通过这种方式促进行业内的知识和技能交流，推动企业发展。”^[9]

（四）市场拓展员工就业的渠道

在现在的人力资源管理系统下，员工的信息和职位需求会直接通过网络和社交等途径被企业所直接获得，而企业也会在相应时间内将员工的现有情况和自己的职务能力要求想匹配。企业可以通过这样的途径直接获得自己想要的员工，不需要花费太多的时间和精力去寻找合适的员工，同时也减轻了员工寻找工作的成本，可以说是对双方都是有益的。企业可以为那些需要工作的员工提供相应的信息咨询，使得员工发现他们在某个行业中与那些专家的差距，从而促使员工提升自己的就业能力。同时企业的人力资源管理部门也可以通过建立信息平台来与员工和人才市场相互交流，通过信息的交流来为自己和他人提供资源和服务的便利，从而促进员工可雇佣性的增长。

（五）企业督促员工做好自己的职业生涯规划

员工就业能力的开发和管理必须从员工个人知识的职业发展角度出发,只有掌握个人职业发展的特点,对专业人员的需求,才能更好地实现针对员工提高他们的就业能力的各种策略和措施。员工可以积极参与有关于如何提高他们的就业能力的开发项目,如工作轮换,就业培训等。同时企业也需要帮助员工丰富他们的社会网络关系。未来生存不仅取决于竞争也在社交网络上与他人合作的基础上建立。个人需要建立相辅相成的社会关系,这是一个非常重要的影响个人的职业发展的因素。从企业的利益的角度而言，员工个人职业生涯的规划也有助于企业的发展，员工的进步会带动企业整体收益的提升，在一定程度上也加强了企业的整体实力，为企业的扩张和发展奠定了坚实的基础。所以说，企业的发展离不开员工的规划，同样的员工的规划也需要企业的鼓励与支持，只有在互信互助的基础上，员工和企业才能集体进步。

总之，随着可雇佣性的概念逐步成熟，企业和员工的信任危机正在逐步的减少，而伴随着这种趋势的发展，员工的可雇佣性也正在逐步的壮大，相信在不久之后，可雇佣性这一重要的人力资源管理概念会得到越来越多的人的支持。而当传统的雇佣关系逐渐淡出，我们会发现可雇佣性的作用会越来越大，所以我们应该顺应时代的要求，从认真考虑自己的职业生涯规划出发，依托着企业的协助和劳动力市场的衬托，让自己的可雇佣性变得越来越适合人力资源管理理念的要求，让自己越来越好。

参考文献：

[1] 沈烈志.浅析可雇佣性的人力资源管理[J].商业时代，2009，(11).

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