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摘 要

在当前竞争日益激烈的中小企业，人才流失的现象非常严重，很多中小企业都强烈意识到人才竞争已经成为现代企业竞争的焦点。企业要想真正拥有人才优势，就必须通过提升员工的工作幸福感来增强员工和企业的契合度，最终实现留住人才的目的。通过对中小企业员工工作幸福感的调查分析研究以及对员工工作幸福感提升路径的探索，为企业全面了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工工作幸福感、改善企业经营管理提供方法。

关键词：中小企业；工作幸福感；影响因素；提升路径

The Influence Factors and the Path of Ascension of Small and

Medium-sized Enterprise Employee Work Happiness

Sun Ying

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: In the current increasingly competitive of small and medium-sized enterprises, the brain drain phenomenon is very serious, a lot of small and medium-sized enterprises are strongly aware of talent competition has become the focus of the modern enterprise competition. Enterprises want to have talent advantages, they must pass to promote the employees work happiness to enhance the fit of employees and businesses, and achieve the purpose of retaining talents. Through the investigation and study of small and medium-sized enterprise employees work happiness as well as to the staff work happiness upgrade path of exploration, we can provide methods to understand the mentality of employees fully, motivate employees effectively, improve employees work happiness, improve business management for enterprises.

Key Words: small and medium-sized enterprise; work happiness; factor; path of ascension

相对于大企业而言，中小企业是指其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在 300 人以下或注册资金在800 万元以下者；非工业企业人数在200 人以下，注册资金在500 万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000 人以下，注册资本在 3000 万元以下者。^[1]从表面上来看，中小企业没有大型企业对我国的经济影响力大，但中外发展的实践表明，中小企业的大批量存在有利于构成正常合理的价格机制、维持市场竞争的活力、保证市场经济的平稳运行和充分的就业。如今，中小企业仍然是我国国民经济发展的支柱，国民经济持续稳定的增长也仍然需要中小企业的稳定健康发展来支持。

对于中小企业来说，工作幸福感可以帮助员工开发智力、提高身体健康水平和培养人脉关系，进而提高工作绩效、降低缺勤率和离职率。工作幸福感容易让人产生安全感，能帮助人们更好地全面地思考问题，可以大大提高人们吸纳接收信息的速度，让人们变得更加富有创新性和灵活性，可以开发员工的智力，帮助员工提高工作绩效。拥有工作幸福感的员工往往精力充沛，他们会积极地投身于既有利于生理健康也有利于心理健康的体育运动，也会经常参加一些有益的社交活动。并且，如吸烟、酗酒、饮食不健康、不规律的作息等现象也较少在他们身上发生。另外，拥有工作幸福感的员工往往更容易得到较好质量的睡眠水平。因此，工作幸福感可以帮助员工塑造健康的体魄，而健康的体魄有利于降低缺勤率。另外，许多研究发现拥有工作幸福感的员工更容易从同事和上司那里获得更多的情感支持和帮助，更容易建立良好的人际关系，良好的人际环境可以帮助企业留住员工。由离职率带来的人才流失会为企业的持续长远发展带来较大的压力，因此对中小企业员工工作幸福感的研究显得尤为重要。

一、中小企业员工工作幸福感的表现形式

美国学者Diener将工作幸福感分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、对于工作的整体满意度、对于工作不同领域的满意度。前两者是对工作所进行的情感评价，而后两者则是对工作的认知评价，即工作满意度。^[2]从情感维度来看，工作中的积极情感包含愉悦、得意、满意、自豪、欢愉、狂喜等；工作中的消极情感包含焦急、愤怒、紧张、抑郁、嫉妒、内疚、惭愧、伤感等。从认知维度上来看，对工作的整体满意度包括渴望变化、对工作过去满意、对工作现状满意、对工作未来满意、他人认可自己的工作等；对工作不同领域的满意度既包括对收入、职务、工作环境等这些外部因素的满意情况，也包括对知识学习、人际关系等内部因素的满意情况。

中小企业员工工作幸福感具体表现在员工对自己当前工作内容满意度，即当前的工作内容是员工感兴趣的方面或者是员工可以接受的方面，员工更容易获得工作幸福感；对当前工资福利的满意度，即员工当前的基本工资和绩效工资、福利补贴方面越优厚，员工的工作幸福感越高；对当前工作设施环境的满意度，即员工当前的工作环境中设施越先进齐全，环境越舒适，员工的工作幸福感越高；对当前工作有关学习晋升空间的满意度，即员工在当前工作中既可以学习到有用的知识，又有发展的空间，员工的工作幸福感将会很高；对当前工作中人际交往环境的满意度，即员工越能适应当前工作中的人际环境，员工的工作幸福感越高；对当前企业制定的管理制度的满意度，即企业的绩效薪酬制度制定得越完善，员工的工作幸福感越高。

二、中小企业员工工作幸福感的现状

工作幸福感的形成与产生是一个繁杂的进程，是种种主客观要素联合作用的结果，它是人们在工作领域的主观幸福感。工作幸福感是人们在工作时表现出来的积极心理活动，表现为各种积极的情绪。员工工作中积极情绪的产生建立在对自身工作状态评价的基础上，对工作状态的评价既是对工作状态的一种事实判断，又是对工作意义的一种价值判断。这种判断不仅仅是依赖客观存在的事实，而是基于现实与理想的比较而得出的。^[3]因此，只有当员工认为自己的现实工作情况达到自己的理想工作情况时，员工才能真正获得工作幸福感。

当前我国中小企业普遍存在融资困难，管理较不规范，人才培养力度不够，工作稳定性和保障性不高，福利待遇不高等问题，没法满足人们日益增长的客观物质需求和主观精神需求。并且，中小企业员工的劳动时间和劳动强度普遍高于大型企业，劳动报酬与员工付出的劳动并不一定成比例且福利待遇及社会保障也远不及大型企业。另外，中小企业员工往往工作压力较大，需要在非工作时间内费心费力处理工作事务，难免会影响身心健康和占据自己的休闲时间。因此，当前我国中小企业员工普遍存在着工作幸福感不高的现状。

三、中小企业员工工作幸福感的影响因素

员工的个人因素和外部环境因素交互作用影响着中小企业员工的工作幸福感，根据内部和外部因素，可以分为员工的个人因素、工作方面因素和企业方面因素，具体表现在：

（一）个人因素

员工的个人因素主要是指员工个人特征因素，包括人口统计变量、认知过程和人格特质。

其中人口统计变量表示的是个体的性别、年龄、婚姻状况、教育状况等变量。^[4]一般来说，女性比男性更容易得到工作幸福感，老年人比青壮年人更容易得到工作幸福感，未婚员工比已婚员工更容易得到工作幸福感，接受教育越高的员工越不容易得到工作幸福感。认知过程表示的是中小企业员工在工作中通过感受、知觉、记忆力、注意力、想象力等来认识世界，具体表现为与期望值比较、与过去比较、与未来比较、与社会比较和对个人的重要性的进一步比较等。人格特质是指中小企业中不同的员工在面对相同问题时在人格方面所表现出来的不同的反应。拥有积极的人格特质的员工往往更容易得到工作幸福感，人格特质对员工工作幸福感的影响既包括心理倾向，还包括对生活工作等现实行为的影响。^[5]积极的人格特质主要包括具有积极的、正直的品质、更高层次的组织目标承诺和对组织成功的责任感、人际交往能力、更高价值的追求。

（二）工作因素

1．工作本身。神经心理学有关大脑唤醒水平的研究发现，大脑要接受并处理来自各种感官的信息，大脑唤醒水平随着信息总量的增加而提高。大脑有一个最优唤醒水平，在这个水平上从事工作，人们会感觉愉悦，高于这个水平则会出现焦虑、烦躁、惊恐等消极情绪；而低于这个最优水平则会出现无聊等消极情绪。^[6]中小企业的工作本身普遍存在着工作内容简单无挑战性和工作程序不够规范、较繁琐的特点，这些工作本身的因素使员工容易产生单调、无聊等消极情绪，无法在工作中获得成就感，从而无法获得工作幸福感。

2．工作压力。工作压力是由员工所面对的工作需要与其具有的工作把控之间相互作用的后果。在现今激烈的市场经济的竞争中，中小企业由于没有雄厚的资金来支持发展科研技术，所以只能通过提高企业的单位劳动生产率来应对竞争。因此，当前中小企业员工的工作量一般相对较大，绝大部分员工处于超负荷的工作状态中。正是当前中小企业员工在工作中面临的这些压力，导致员工无法感觉到工作幸福感。

3．工作条件。工作条件主要包含员工的工作时间、员工所处的工作环境、员工使用的工作设备和员工所承受的工作强度。在中小企业普遍存在着工作时间较长、工作环境不理想、工作设备不齐全、工作强度较强等方面的问题，而这些方面的问题正是导致员工工作幸福感不高的原因。

4．工作安全感。工作安全感是人们对自身的工作状况的整体感受。由于中小企业规模较小，资金缺乏和技术力量薄弱；缺乏规范化操作，效率低；信用等级较低，融资困难；市场信息不灵通，应变能力不强等方面的原因，中小企业的员工往往比大型企业的员工更容易缺乏工作安全感。因此，工作的不安全感对于中小企业员工工作幸福感有着明显的负面影响。

（三）企业因素

企业需要员工帮助企业增加价值，而员工则要求企业提供发展机会，让员工能够在完成企业发展的同时实现自身的发展。如果员工发现企业没有能力提供所需的发展机会，就可能影响对工作的满意度。影响员工工作满意度具体表现在：

1．中小企业规模小

中小企业由于拥有的资产大大少于大型企业，所以一般规模都较小。同时，由于中小企业规模较小而更容易受外部环境和内部环境的影响，从而导致其稳定性没有大企业稳定。因此，中小企业的员工会因为所在企业的不稳定性而影响其工作环境满意度。

2．中小企业缺乏竞争力

员工工作是为了更好的生活，而生活需要基本的物质保障，因此，人们工作的基本动力是对物质利益的需求，对于员工来说，薪酬和福利待遇是最有效的工作激励手段。然而中小企业和大企业相比来说，在薪酬和福利待遇方面都缺乏一定的竞争力。中小企业因为资金紧缺，将大部分资金都用于技术研发与市场拓展方面，因而很难以高薪留住企业的员工。因此，中小企业会无法达到员工对当前工资福利待遇的需求，而影响对当前工资福利的满意度。

3．中小企业人力资源资源管理制度不健全

人力资源管理制度体系包括人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块的一系列内容。然而中小企业制定人力资源管理制度时，仅仅考虑有关考勤、奖惩、薪资等方面的内容，尚且不够完善。由于科学的绩效管理系统的不足，无法建立起基于员工绩效考评的薪酬体系，也就不能真正实现薪酬分配的公平。此外，大多数中小企业的激励政策是有限的物质层面，往往忽视了精神激励，也不是把企业目标与员工发展目标结合起来，没有为员工做好职业生涯发展规划，不能满足员工精神方面的非物质需要。由于这些制度方面出现的种种问题导致员工对薪酬分配不公的不满意和个人晋升发展道路不明晰的不满意，从而导致对工作幸福感的不满意。

4．中小企业文化凝聚力不够

每个杰出的企业都依赖于优秀的企业文化在支持。当一个企业的企业文化出现问题时，其企业发展也会或早或晚地出现问题。然而大多数中小企业的企业文化仅仅趋于形式，没有更深刻的内涵，员工之间也缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，无法形成有效的团队意识和对企业的归属感，致使企业的发展出现问题，继而影响员工的职业生涯发展，影响员工工作满意度。

四、中小企业员工工作幸福感的提升路径

提升中小企业员工的工作幸福感，主观方面取决于自身省悟，保持积极乐观的工作态度；客观方面取决于企业氛围，创造和谐的工作环境。因此，提升中小企业员工工作幸福感的路径具体表现为：

（一）帮助员工塑造健康的心理状态，让员工在积极的心态中获得幸福

企业要确保配备心理咨询的专家和场所，及时帮助员工解决困扰自己的心理问题，创建员工援助系统，及时有效地进行心理健康事故处理。具体包括：

1．配备专门的心理咨询室和专业的心理咨询师，让员工在心理疑惑时可以及时得到有用的解惑，消除消极情绪。

2．提供有关心理健康书籍、CD等；约请专家按期做关于心理健康的讲座、报告，并通过多种渠道向员工普及有关心理健康知识，让员工学会释放压力，让员工在潜移默化中加强自身的心理健康教育。

3．鼓励员工的兴趣爱好。举行团体活动，如歌唱、绘画、打篮球、打乒乓球、拔河等，在公司里组成各兴趣爱好小组，以积极向上有活力的氛围来提高员工心理健康的层次与水平。

4．帮助员工养成健康的生活方式。建立专门的健身室，对员工免费开放，并配备专业的健康指导教练，帮助员工丰富业余时间的同时锻炼出健康的体魄，让员工以生理健康促进心理健康。

只有企业的员工拥有健康的心理状态，才能保证员工在积极的心态中工作，才能提升员工的工作幸福感。

（二）规范科学化招聘，让员工在合适的岗位中获得幸福

由于员工的人格因素对员工今后的工作表现有一定的预见性，企业可以运用专业的心理测评软件对员工进行测评。根据不同员工特有的人格特征对他们进行分类，然后进行科学的人岗匹配，真正做到现代企业的最佳管理模式，即“人得其事，岗得其人，人尽其才，才尽其用”，以员工为主，以岗位为辅，人尽其才，才尽其用。只有员工与岗位达到最佳匹配时，员工对当前、未来的工作状况才最可能达到满意的程度。因此，企业规范化的招聘对提升员工的工作幸福感有着很大的影响，招聘专员应该在面试过程中尽可能收集到更多的、更真实的关于面试者的信息，采取科学的测评方法并在深思熟虑后做出最终的决策，以保证做到岗得其人，人尽其才。

（三）加强员工培训机制完善，让员工在工作学习中获得幸福

企业员工只有在提高个人工作绩效即提升当前工作现状的满意度前提下才能真正提升工作幸福感。企业应对已经进入到工作岗位的员工，根据测评结果和日常工作表现，分析其人格特征与工作幸福感，通过培训、座谈、情景模拟等方式帮助员工增强团队合作意识，改善其人格特征中太过自我、争强好胜等不利于团队合作的方面，引导员工的人格特征朝着正确的方向发展，达到减少人格特征中不利于工作绩效的方面和提高个人工作绩效的目的。

（四）建立公平有激励性的薪酬福利制度，让员工在成熟的工作环境中得到幸福

美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：保健因素和激励因素。其中保健因素包括工资、强制性社会福利等，而激励因素包括奖金、红利等。因此，中小企业在制定薪酬福利制度时，需要在保证保健因素的同时加大对激励因素的重视，以调动员工的工作积极性，提高员工的工作幸福感。

一方面，为了员工的薪酬福利具有公平作用，中小企业在制定员工的薪酬福利时，不仅要考虑企业内部薪酬的公平性，还要注意与同行业同职位的薪酬福利相比较。通过在完善公正激励的绩效评价系统的基础上，以优厚的薪酬福利待遇满足员工的需要，提升员工工作幸福感。

另一方面，为了员工的薪酬福利具有激励作用，中小企业可以根据自身的特点，在考虑到当前生产力状况、当前社会物质生活水平、社会失业率、同行业薪酬平均水平等多种因素的基础上，采取关键事件法、目标管理法、行为评测法等多种绩效评估方法来确定具备竞争力的绩效评价体系，确定竞争性的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性。企业对员工肯定和认可应当与员工所作出的工作成果相关。如果员工认为企业对他们的评价结果不公正，就会对企业有所抱怨，同时，工作也会受到影响，更严重的是，会和领导产生矛盾，这些员工的不良情绪都会影响员工工作幸福感。同时，如果企业没有为员工提供完善的社会福利，会增强员工对医疗、工伤、失业、养老等方面的忧虑，不利于提高员工的工作幸福感。

（五）推动企业文化建设，让员工在和谐的企业文化中得到幸福

企业应推动文化建设，通过完善的企业文化来帮助员工培养正确的价值观，提高员工的社会责任感。良好的企业文化氛围可以增强员工满意度，可以促进员工以积极乐观的心态工作。而员工在积极乐观的工作情感下更容易得到工作幸福感。

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