论文总字数：8775字

摘 要

我国国企薪酬制度改革经历了漫长的历史过程，其相比其他薪酬制度更加具有竞争力，对企业内部也能激发员工工作积极性、增强企业凝聚力、提高员工的工作效率。但就我国国企薪酬制度的现状而言在岗位评价、绩效考核体系、员工薪酬分配的公平性与员工晋升路径等方面还存在一些亟待解决的问题。本文认为可以用建立合理有效的岗位评价体系与绩效考核体系、优化薪酬结构、对管理岗位实行竞聘上岗等对策来完善我国国企薪酬制度。

关键词：国有企业；薪酬制度；问题；对策

Problems and Solutions to the Presence of State-owned Enterprises’Salary System

Ja Jian-sheng

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: State-owned enterprises salary system reform in China has experienced a long historical process, the more competitive than any other compensation system, to the enterprise interior also can stimulate staff"s work enthusiasm, the enhancement enterprise cohesion, improve employee"s work efficiency. But in terms of the present situation of our state-owned enterprises salary system in the post evaluation, performance appraisal system, employee salary allocation fairness and staff promotion path also exists some problems that need to be addressed. This paper argues that can be used to establish reasonable and effective system of post evaluation and performance appraisal system, optimize the structure of compensation, implements hired for management jobs such as countermeasures to perfect the system of state compensation in our country.

Key Words: the state-owned enterprise; salary system; problem; solution

薪酬制度是指组织给劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和的制度规定。引用孙金利的话来说，薪酬是员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。^[1]我们可以认定企业薪酬制度是一切与员工薪酬有关的规定和章程。薪酬制度是薪酬管理的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织框架结构，如何设计有效的薪酬制度是当今从事薪酬设计人员的重要任务。因此，对于国有企业来说，薪酬制度存在的问题和问题的解决策略显得尤为重要。

一、国有企业薪酬制度的历史演变

改革开放前，国有企业主要经历国民经济恢复时期与计划经济体制时期。总的来说，国有企业的薪酬制度是按照国家工资制度统一规定的。所以在这个阶段，国企员工的薪酬水平和企业经营状况关系不大。这种薪酬制度导致“大锅饭”思想的蔓延。直到1978年改革开放后，新的薪酬制度在一定程度上抑制了“大锅饭”的思想的发展。

从唐伶的国企工资改革历程中我们可以看到，改革开放后，国家对薪酬制度不断改革完善以适应新时期的薪酬要求。主要可以总结为初步确立、不断完善、开拓创新三个时期，经过这三个阶段的发展，我国国企的薪酬制度不断调整，薪酬制度更加合理。^[2]这一阶段主要有二个特点：

1．我国薪酬分配实行按劳分配为主体，多种所有制分配并存的分配方式。自1978年开始，改革开放使得我国经济迅速发展，与此同时企业自主权也不断扩大，在双重因素下传统的工资制度得到很大改善。同时劳动部积极推行的各种政策也使得国有企业工资形态出现多元化。我们日常接触到的有有等级工资、结构工资、浮动工资、岗位工资等。出现计件制等奖励性工资，奖金制度使得国有企业不再一潭死水，员工的积极性得以大幅提高，同时增进企业的活力。

1. 国企员工的工资总额开始与企业效益挂钩，这一制度在1985年确立。而后劳动部为在市场经济下确立企业工资管理架构，要求企业在当地区工资指导线范围内可根据自身效益自由调整工资。通过这一措施使得企业能够反映自身的经营状况，及时关注自身的发展状态。
2. 国有企业薪酬制度的作用

国有企业薪酬制度作为薪酬制度中的一种，在各个方面相比其他都更具竞争力。在推动国有企业发展方面效果更加显著，在激发员工工作积极性、增强企业凝聚力、提高员工工作效率等方面都起着非常重要的作用。科学合理的薪酬制度不但能够激发员工的工作积极性，而且能够在外部竞争十分激烈的今天吸收并维持自己的一支高素质的员工队伍。我们可以看出，企业薪酬制度在企业内外部能够产生不同的影响：

（一）国企薪酬制度相比其他薪酬制度更具竞争力

要吸引优秀的业内人才，留住自己所需人才，必须使企业自身的薪酬制度在同行中具有竞争力，及时了解业态相近公司在薪酬方面的数据来完善企业的薪酬制度很有必要。提高薪酬的竞争力，主要是给员工更高的薪酬水平，新凯恩斯主义经济学提出的效率工资理论说明提供较好薪酬的企业能吸引较优秀的人才。这一理论值的我们去学习然后加以利用。

提高薪酬的竞争力，除了提高实际工资的数额以外，对待重要岗位，我们还要注重内在报酬产生的主观能动性。内在报酬我们可以理解为员工精神上的满足与发展的空间。相对于重要的岗位而言，工资所能起到的激励作用已经微乎其微了，但如果运用内在报酬来激励这些重要岗位上的精英人才，我想一定很有收获。此种方法的具体措施即企业將以人为本的思想落实到管理中去，增加对员工的关怀，尊重每一位付出汗水的员工，给更多的机会让员工能在工作中得以实现自我。通过这种薪酬制度，员工可以获得最大的满足感，产生主人翁的感觉，增强对工作的热情与兴趣。如果企业的薪酬制度能够兼顾内外两面，那么企业将在激烈的竞争中赢得内部团结，心无旁骛的谋发展，抓效益。

（二）国有企业薪酬制度对内具有激励作用

在J·S亚当斯的公平理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”。^[3]因此，我们不难看出只有坚持薪酬分配的公平性才能保证薪酬制度产生良好的激励效果。但建立起公平、公正的薪酬体系绝非易事，它要以科学合理的薪酬评估体系为依据。

要建立科学合理的绩效评估体系首先要建立多层次的考核目标，当然目标应该是明确的、可衡量的、可操作的；然后针对各个层次的目标设置不同的权重，使其量化，最终求出确切的数值。员工的薪酬与价值將由综合绩效来决定。这种结果既能发挥激励作用，又能更好的体现薪酬制度的意义。通过科学的方法与有效的数据方能使员工信服，使其感到公平。同时员工通过比较将会产生很强的危机感，这种危机感会促使员工自我要求进步，主动调整自己的心态与工作状态，通过努力工作来寻求企业的肯定与重用。

三、国有企业薪酬制度现状及存在的问题

纵观我国国有企业薪酬制度改革历史，国企的薪酬制度基本上摆脱了计划经济背景下的行政规定，在市场经济的浪潮中不断改革前进，吸收了一些现代先进的薪酬管理方法与薪酬设计理念。主要成果是职务职能工资的导入，打破了“大锅饭”“铁饭碗”，有效的提高了员工的积极性与企业活力；对公司经营者、领导者实行年薪制则对调动国有企业经营管理者的工作积极性，提高经营效益方面，起到了很大的促进作用。

从上述国企改革成果来看，我国的国企薪酬制度改革已取得了相当的成就，国企薪酬制度正在不断趋于合理完善，并且改革的程度与力度是符合我国现阶段国情的，方向是正确的。但改革就像长征，是一个不断前进的过程，终点还很遥远。虽然我国国企薪酬制度改革卓有成效，但在许多具体的措施的落实上还存在一些问题：

（一）缺乏科学合理的职位价值评估与岗位评价

岗位价值评估在我们教科书上的定义是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值大小。通过岗位价值评估可以使管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致、员工与员工之间相互了解认可，使各类工作与企业对应的报酬相吻合，使企业内部建立一套连续的薪酬等级。如此，员工将明确自己的职业发展方向与晋升路径，理解企业的价值判断标准。但对于国有企业来说，岗位评价的概念很模糊，传统的等级工资制突出的是员工所在企业的等级，缺乏明确的岗位价值与岗位职责。

我们认为，员上的薪酬应该通过科学合理的岗位评价，将岗位所要求员工的素质、能力、知识及员工对公司的贡献等多种因素考虑在内。但就我国国有企业员工的薪酬而言，其很大程度上脱离市场价值规律，由单位自己决定，仅仅根据行政级别划分薪酬等级。而行政级别往往与企业员工的资历、职称、学历挂钩。这种薪酬制度市场化程度低，违背了市场经济的基本规律，违反了价值规律。^[4]现在国企的薪酬状态是市场机制不能决定薪酬，这使得企业内部薪酬与市场价值很不均衡，既留不住人才造成人力资本的浪费，又导致民怨沸腾。

（二）在员工薪酬分配的公平性上处理不到位

当今社会，不公平的感觉是引起工作不满意和离职的主要原因，因而在设计企业薪酬时，我们首要考虑的是薪酬分配的公平性。所以在设计一个企业的薪酬方案时，我们要首先对企业薪酬分配的结构进行分析，把分析结果作为方案设计的重要依据。通过调查，国有企业员工对于企业的不满主要表现在内部公平性、外部竞争性和个人激励性这三个方面：

1.国有企业没有对员工回答付酬的依据是什么。在国企中，主要影响工资多少的因素为行政职务、学历、工龄等，而对待不同的职位时，国企无法认识到不同职位的差别与重要性。这一问题导致国企薪酬出现平均主义、大锅饭或排资论辈等现象。

在国企薪酬制度中一直把行政等级与资历作为分配依据；直到“尊重知识、尊重人才”理念的提出，企业把学历、职称也逐步添加为分配要素；激烈的竞争使得大部分企业开始将绩效也纳入到分配要素中。但是，不是所有的企业都能清楚的说明，企业的付酬依据到底是什么。可能很多企业会根据员工对企业创造的价值与员工自身的贡献来确定薪酬，但价值与贡献无法计量，无法消除员工对于薪酬差距的不理解。

2.国企薪酬制度在外部竞争性上存在的问题主要是工资水平与市场价位脱节。从我国劳动和社会保障部关于工资调查的研究显示，目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，但是关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。^[5] 这种状况对我国国有企业来说极为不利，因为它无法吸引高端人才并留住人才。

3.在我国国企薪酬制度中，个人激励性方面也存在一些问题。主要表现在激励方式不合理、激励手段不足这两个方面。激励性不足主要是因为国有企业在绩效考核过程中不用科学合理的指标而用以经验来判断个人绩效的方法。这种方法导致员工对企业价值贡献判断不准确，导致一些为公司鞠躬尽瘁的忠诚员工得不到应有的奖励，进而员工的工作积极性在很大程度上被削弱。这与国有企业薪酬定位有关，即注重保障功能，忽视激励功能。据有关的调查的情况来看，大部分国有企业薪酬总额中激励的部分普遍较低。在这种情况下，国有企业薪酬制度可能导致其在市场经济的浪潮中丧失竞争力。而且在外部市场不断变化的情况下，国有企业不能结合自身的战略对自身的薪酬方案及时完善调整，导致支付给员工的薪酬不能满足员工的要求。曾经有人做过一份国企承诺度调查，从其调查结果来看，员工对自己的薪酬普遍不太满意，这表现为员工对薪酬心理期望与现实薪酬产生落差，对国企的承诺感到失望。一旦员工认为自己的付出大于薪酬回报，就会产生对薪酬的不满，进而将这种情绪带入到工作中去。从而导致了员工工作效率低下、消极怠工、缺勤、离职等情况的发生，这是值得国有企业引以为戒的。

（三）绩效考核体系不健全，绩效考核不规范

如何提高企业的竞争力，这个问题一直困扰着国企在内的各大企业。因为只有企业存在核心竞争力才能吸引人才，留住人才，建立一只高素质的人才队伍，在企业发展的浪潮中脱颖而出。当前，建立一套合理有效实用的绩效考核体系将对提高企业竞争力产生强有力的推动作用。在传统的薪酬制度中，人们只把行政级别与资历作为薪酬发放的依据。不存在多劳多得这种市场经济产物，工作效率也无法决定工资。随着薪酬体制的不断改革，大多数国有企业现已将绩效纳入到薪酬中，体现绩效的重要方式即为绩效考评。虽然现今国有企业已建立绩效考评体系，但在实际操作中，对于考评结果还是以领导说的算。没有建立科学合理的绩效评估体系是国企薪酬制度中急需完善的一点，这也是需要国有企业领导高度重视的一点，否则绩效考评只能流于形式。有的企业为了跟风也开展绩效考核工作，但绩效考核指标的不科学、指标无法量化等种种问题使得绩效考评无法起到真正的作用，更无法达到对员工进行激励的终极目标。

如今国企大多都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程并且实施全员的战略绩效考核，这类国企很少很少，但是考核相当规范：第三类企业的考核则完全走一下程序，在年中与年末简单填表考核一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有在每个季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业占很大部分。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是多少，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面体现员工的贡献，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。^[6]

（四）职位晋升路径单一，职位间薪酬差距过大

当今国有企业，薪酬分配过于注重职位等级而忽视激励作用。薪酬分配制度主要依据职位的等级与资历，职位高的、资历老的，便可以依据薪酬制度的规定得到丰厚的工资，职位低的就只能按照本级的薪酬规定得到回报。但当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，不去做辛苦的工作，却拿着比新人高数倍的收入。这种状态，使得员工不注重对自己专业技能的培训，而过于注重自己职务的上升和工作的资历积累。更悲剧的是，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工可能并不一定是更好的管理者。所以，员工的薪酬从普通等级上升到管理等级更加遥遥无期。

1. 国企薪酬制度存在问题原因分析及改革对策

（一）国企薪酬制度存在问题原因分析

1.目前国有企业的薪酬制度仍然存在诸多问题属于计划时期遗留的弊病。^[7]在计划经济时期，企业的所有工作都由计划来设置，在思想上对人力资源管理的概念就很模糊。在这种制度下衍生出来的薪酬制度把人的行政级别，资历辈分放在首位，薪酬制度毫无激励可言，导致了上述问题的出现。

2.薪酬没有真正与绩效挂钩。国企现在已经接受绩效管理概念，但在执行过程中没有按照科学规范的方法，使得绩效考核流于形式，成为管理者的游戏。

3.更深层次的原因当属没有彻底的解放思想。管理者缺乏相应的理论知识与国外先进的管理方法。单纯的认为，只要企业效益好，每个人的工资水平就会很高，大伙的干劲儿就会很足。还有一点是企业对自身企业文化建设的力度不够，认为没有必要。其实，加强企业文化建设有利于员工增进对企业薪酬制度的了解与认同，产生归属感，更好的投入到创造企业效益的工作中去。

（二）国有企业薪酬制度改革措施

通过对国有企业薪酬制度存在问题的分析不难看出，国有企业薪酬制度很不完善，存在一些亟待改革的问题，这些问题造成对国企的员工激励严重不足。同时，根据企业薪酬制度对企业的影响，我们可以采用一些行而有效的措施来进一步的完善国有企业薪酬制度，完成薪酬制度的再设计。我认为可以采用以下几个方法：

1.建立更为合理有效的岗位评价体系与绩效考核体系

建立一套合理有效的岗位评价体系不是针对岗位的任职者，而是针对任职者所在的工作岗位进行评价。对岗位价值进行评价时要严格按照岗位评价要求，从岗位所需技能、岗位难易程度与岗位重要性这三个维度全面细致地衡量岗位价值。而每个维度方向又可以细分为不同的因素，并且可以给这些因素设置权重，权重越大，影响越大。当然，我们在职位评价过程中，要对自身员工进行必要的沟通与培训，向大家细致地讲解这一评价方法，使大家系统的了解和认可这一岗位评价方法。同时在评价过程中我们可以让被评价的岗位的所有相关者都参与此次评价，这样可以使员工更能接受评价的结果，结果也更能让大家信服。

绩效考核体系应包含企业、部门、个人这三个层面。企业应该组织公司领导和有关专家认真研讨，尽早建立起适合本企业的绩效考核体系。建立考核体系后，按照相对应的制度对各部门、个人设计绩效奖励标准，每月根据绩效奖励到个人，以此拉开薪酬差距。当然，企业在考核过程要坚持公平公正的原则，严格保证其透明度。在绩效考核过程中实行监督举报机制，以此杜绝人情关系对考核的影响，维护考核的公平、公正性。

2.优化薪酬结构，通过激励手段提高企业竞争力

一般而言，企业薪酬体系主要由基本工资、绩效工资、保险福利以及股份红利等部分组成。但针对不同类型的员工，我们应该设计不同的薪酬结构。保持不同类型员工薪酬结构的差异性。我认为国有企业可以打破原有的收入结构，依照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划组合，制定出适应市场经济发展方向和符合员工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。比如对待管理人员可以采用绩效工资制。即员工的工资数额应该与企业经营效益相挂钩。其中体现的基本原则是员工工资要与员工承担的责任与工作完成度挂钩。

随着社会的发展，金钱已经无法调动高级人才的创造力。按照课本上的马斯洛层次理论。当人们满足最基本的生理与安全需要时，将渴望获取更多的尊重与实现自身的人生价值。这一点可以通过对员工实行有效的精神奖励来实现。比如说鼓励员工参与管理，让其感受到企业对其能力的尊重，给员工发放公司的股票，从而将企业的利益与个人利益紧密的联系在一起。通过这些方法可以有效调动员工工作积极性。还可以通过对员工进行培训的方法，提升其专业素质和综合素质，给与员工深造的机会，让其开阔眼界，丰富经历。

3.对管理岗位实行竞聘上岗，建立人员流动机制

目前，国有企业内部缺乏活力已成普遍现象，员工缺乏生产积极性，管理人员工作惫于应付工作。这种情况就要根据 “鲶鱼效应”，在企业内实行竞争上岗。使员工时刻存在危机感，保持工作激情，调动生产积极性，形成你追我赶的工作氛围。当然，通过建立人员流动机制可以不断发掘人才、淘汰冗员，从而减轻企业薪酬负担，为企业薪酬改革减轻不小的压力。

参考文献：

[1]孙金利.薪酬管理[M].天津：天津教育出版社，2005：29.

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