论文总字数：9695字

摘 要

在知识经济时代发展的今天，我国社会主义经济社会的首要组成部分已经基本被中小型企业占据，企业中人才竞争越来越激烈，中小型企业人才流失的问题也开始出现且越来越严重。本文全面剖析了我国内中小企业人才流失的现状，并对提出的主要原因提供解决方案。各中小企业对此项研究作出相应的处理，落实到各个部门，确保留住企业中的人才，实现人员调配的利益最大化，降低企业中的人员流动性，提高企业的整体效益。

关键词：中小型企业；人才流失；对策

Problems and Countermeasures of brain drain of small enterprises in China

Du YaQiong

( Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001)

Abstract：In today"s era of knowledge economy development, an important component of China"s socialist economy and society has basically been occupied small and medium-sized, companies increasingly fierce competition for talent, the brain drain problem immediately small and medium-sized have begun to appear, and more and more serious . In this paper, a comprehensive analysis of the main reasons I domestic small and medium-sized brain drain, and the main reason for the proposed offer corresponding countermeasures or solutions. Small and medium-sized make the appropriate treatment for each of the study, and to the various departments to ensure that companies retain talent, and maximize the interests of staff deployment, and reduce the staff mobility, improving the overall efficiency of enterprises.

Key Words：Small and medium-sized enterprises; Brain Drain; countermeasures

随着知识时代的快速发展，国民素质和知识水平的不断提高，越来越多的中小型企业在扎根于社会，成为社会主义经济生活中一个组成部分。然而面对不断发展壮大的各个企业，企业间的竞争也逐渐增大，而后逐步转变为企业内部的人才竞争。对这一竞争的不合理处理就导致了我国中小型企业人才流失的问题产生，从而给中小型企业带来许多不利的影响，使中小型企业的利益受到严重的损失。各中小企业对此问题应该慎重的处理，首先应了解目前企业中人才流失的现状如何，然后全面分析产生该问题的原因，最后给出合理的解决方案，减少员工流动性和实现人员的合理调配，给中小型企业带来最佳利益。

一、目前中小企业人才流失的现状及影响

在我国中小型企业中，现有员工阵营整体素质普遍不高，企业和个人竞争力较弱，受经济危机的冲击影响是最大的问题。据相关材料可见，我国中小型企业的人才流失问题相当严重，人才的流失率已到达了十分高的程度。目前，“一些中小型企业中中下层管理人员、技术人员的流失率在20%- 30%，而高级人才流失率却高达到50% - 60% 。而据相关专家推测，理论上的人才流动率应保证在15%以下浮动。”^[1]因此，国内中小型企业的人才流失率是比较高的。另外，企业的基层管理人员和专业技术人员多数流入了中外合资企业或外资企业，这种情况是占据较大比例的。他们具有特有的专业技术和工作管理经验，是企业中重要的技术支柱，是企业中不可或缺的人才，其流失对中小型企业造成的损失是巨大的。

1. 中小企业概念及特征

中小型企业是在其所处的行业范围中，经营管理模式、资产管理模式与人员管理模式都比其它大企业相对较小的经济部门。按照我国法规对企业的规定，中小型企业是指年成交额在五个亿以下的企业。该类企业的特点有：劳动者相对密集、经营风险相对较小、可用的流动资产相对较多，企业内硬件技术含量一般。另外，资本有机构成较低，也是该类企业的特点。

（二）人才流失的概念

所谓人才流失，“是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才在主观意识上的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失包括显性流失和隐性流失。显性流失是指因某种客观原因导致企业人才离开企业而寻求更高的企业，使原企业的人力资源链断裂，使企业内某些职位出现人员空缺，生产链断裂，因此影响该企业的经营发展。隐性人才流失则是指企业内的人员由于才能没有完全发挥出来而对企业失去信心的流走。主要是因为企业所给的激励不够，或其它客观原因影响其心理而失去工作积极性，从而影响企业的经营与发展。”^［2］

（三）中小型企业的人才流失问题对企业产生的不利影响

随着中小型企业人才流失的现象产生，企业中人才流失率逐步增加，在潜移默化中已经对企业产生了许多不利的影响，在无形中导致企业遭受不可估量的损失。

1. 企业技术人才流失，导致生产无法进行

中华人民进入新时期以来，经济市场掀起了新潮。大量的外资企业进入国内经济市场，但这些外企在带动国内经济发展的同时也使得我国内部的市场竞争加重，因此许多中小型企业大量的优秀人才向外流走。“一些中小型企业中中下层管理人员、技术人员的流失率在20%- 30%，而高级人才流失率却高达到50% - 60% 。” ^[1] 从中我们可以看出，目前我国的中小型企业中，核心员工流失现象较为严重，尤其是一些有专业的技术人员和业务骨干，其中专业技术人员是经过企业多年培养出来的优秀人才，是企业的中心人员，如果这些人才流失，会对企业的市场和经济效益产生极大的消极影响。如果是企业内部掌握核心专业技术的员工流失，也许会导致企业的车间生产链断裂，产品的质量逐步下滑，无法满足消费者的各种需求。

2. 企业人才流失往往意味着老客户的流失

目前我国的市场经济是堆积在需求过剩的状态，因此销售人员便成为各个企业中最核心的人力资源。一个企业中，销售人员在企业待的时间越长，交识的人脉就越广，，拥有的客户圈就越大，掌握的客户资源就越多，学到的技能就越多，也就越熟知企业的经营管理运行情况。销售是一个企业内重要的基层环节，如果企业中的销售人员流失，那么就会导致企的稳定性遭到破坏，使得企业的生产、销售等一些列连锁链被迫中断，也会使相关市场和广大的新老客户遭受损失。在企业中，与客户直接接触的是企业的销售者，并不是企业的管理者，因此，客户与企业的信赖其实是与销售人员之间的。万一这些销售者离开企业，最初影响的是客户对企业的信任度，怀疑企业是否再有能力合作下去，客户与企业的关系可能会随之瓦解。甚至有些老顾客会与企业中的骨干人员一起流失到竞争对手的企业中，这就使得该企业的竞争力遭受巨大的影响，从而降低企业在市场的地位。企业如果想东山再起，那么企业将不得不花费大量的时间、精力和费用来培养一批优秀的销售人员，才能招揽来新的客户。

3. 企业人才流失造成员工士气低落，军心不稳

在中小型企业中，相对较多的优秀人才流失会影响其他员工对工作的热情，使他们在工作过程中逐渐对企业产生不满以及消极的情绪，同时其余的在职人员工作的稳定度及对企业的热情和希望也会受到影响。一旦企业内有大量人才流走的情况产生，企业内部的员工会认为是因为该企业没有好的发展前景，不值得再为其效力。但企业外部的人才会认为，这家企业必定存在许多问题，所以人才才会流走，会对这种企业持怀疑态度。而一些“看热闹的人”会对此妄加揣测，制造一些子虚乌有的问题，败坏企业的名声，导致企业无法雇佣到合适的优秀人才，从而降低企业的收益。另外一些企业优秀的人才流失，也许,手下的员工也会跟他一起流失，到另一家企业或者自己创办一个公司, 这样很快就成为原企业主要的竞争对手，降低原企业的气势，占据有利的市场。

二、目前中小企业人才流失的原因

由于我国中小型企业人才流失问题与其他国家相比较重一些，给企业带来了许多不利的影响，在收益上给企业造成了沉重的打击。归根结底，是由于在同行业中，中小企业的地位不如其他大企业那么牢固。与其他大企业相比，中小企业劳动力相对密集、管理模式相对落后、工作设施相对简单、条件相对简陋，导致中小企业在同行业中成为弱者，竞争力远远达不到大企业的标准，从而使企业员工逐渐流失。对于这些问题，我们对待具体问题应该具体分析，认真梳理每一个问题给企业带来的损失，合理的给出相应的对策，落实到每一个环节，以达到企业利益的最大化。

（一）中小型企业的制度不完善

1. 劳务合同的签订

在我国，国内的一些中小型企业规模相对较小，从而对员工的合法权益保障问题意识淡薄。有些单位不与员工签订劳务合同，只是与员工有口头上的协议，或者, 企业的劳务合同内容相对简单粗糙甚至很不规范, 对雇工的权益保障不合理, 万一双方发生劳动争议, 被雇者总是处于不利的角色。这就导致员工与老板之间的关系比较紧张, 不信任感就会从中产生, 进而阻碍到企业的长期稳定发展。

1. 企业内部的管理制度不完善

企业内部管理混乱、管理系统基本结构缺失、企业目标不明确、企业组织的结构不合理，就会导致员工不知道该怎样做。企业没有明确的发展和战略目标，使得员工不知道该干什么，员工对企业没有希望，是企业在前进道路上的绊脚石，阻碍企业的进一步发展。即使员工再如何努力工作，没有明确的工作目标，也是很难被企业认同的。还有一些企业在发展过程中，企业规模逐渐变大，不断的提升自己的效益，却忽视了企业内部的管理要求，以至于许多管理制度规范不完善，从而导致了企业的人才不断流失。另外企业管理的方式主要还是靠人治理，即使有部分的企业制度规范，但没有适当的人才管理，实际上也无法引起员工的重视，远远达不到现代企业制度的要求。

（二） 企业的薪酬体系不健全

1. 薪酬福利

薪酬福利是决定员工敬业度和忠诚度最重要最直接的因素, 给员工与付出相等甚至更高的报酬，提高员工对企业的满意度，也是留住人才的一个重要举措。但目前不少中小型企业存在同工不同酬、薪酬发放粗存在较强的随意性、中层和基层员工的福利待遇差距大等现象。“普莱斯模型表明，人的内心都是自私的，一旦人们面临新的选择机会，薪酬待遇比现状优越，员工便会做出对自己有利的选择，选择离开原来的企业。眼前，企业的薪酬管理水平相对较低，使薪酬结构体系失去平衡。首先，中小型企业在制定员工薪酬体系时，企业老板的主观意识占主导地位，基本上是没有通过行业调研，而是根据自己的主观意识来确定薪酬水平。其次，中小型企业的薪酬结构失衡，容易出现基本工资偏高，绩效部分过低或者基本工资偏低，绩效部分过高的状况，任何一种情形的出现，都不利于薪酬保障功能的实现。”^[3]此外，对中小型企业缺乏标准化的工资分配的监督，普遍收入倒挂、收入分配不平等的现象，这也是人才流失的原因。

2. 激励机制

激励机制对一个企业来说，也是非常重要，它通常分为物质方面的激励和非物质方面的激励。如果一个企业既不能给员工提供与之职位相对应优厚的物质待遇，也不能满足员工精神需要的非物质待遇，这样的企业就不值得企业再留下为之效力。所以应该给员工创造合理的精神与物质的激励机制，多增加一些物质奖励，如加薪、带薪休假等，让员工有动力为企业效力。另外，如果在同行业中，销售人员的工资低于其它企业的销售人员，且经常要加班，定任务，工作压力大。在这种方式中，企业的员工将对企业失去信心，从而离开企业。

（三） 企业的人才缺乏发展空间

当今社会，许多中小型企业往往是建立在家族制企业上，又或者是和亲朋好友一起合作的结果, 当企业逐渐成熟发展起来后,逐步显现出来的就是家族企业的缺点和不足。由于在家族制企业中，企业的高层管理者一般都是家族成员或亲朋好友担任，而外来人员即使身怀绝技在企业中也难以得到重用。在工资、福利、待遇等方面更是不能够一视同仁，外来人员的工资总是低于家族领导成员，所以很难在企业中继续开展工作，且没有机会发表自己的创意和想法，影响了员工的工作积极性。加之许多中小型企业的资金有限，无法给员工提供定期的技能培训以扩展员工的技能知识，而企业的福利待遇又低，常常导致人才外流。另外，有些企业如果遭遇资金周转不及时或经济危机等问题时，就会通过裁员来降低成为度过危机，这样一来，企业没有做到与员工同进退，反而忽视了员工的安全利益。更有甚者，有的企业遇到困难就一裁了之。以至于劳资纠纷增加，给社会的稳定带来了不利因素。下面为大家举个例子，“前东莞SP 公司工程部主管，杨宇亮，男，35 岁，大学毕业后就进入该公司工作。幸运之神降临在他身上，他当时所掌握的专业技术正是市场上紧缺的、所需求的。所以他以自己较强的工作能力和掌握的专业技术，以较理想的工资待遇进入企业，并很快就被提拔为主管。但杨宇亮发现该企业中，企业老板的家族成员在企业内都占据较高的职位，而一般的员工，最多也只能做到部门经理。此外，公司偶尔也会为员工组织一些培训项目或一些活动，杨宇亮很想参加那些活动，但都因名额有限或者自己要加班、工作压力大而无法参加。偶尔在休闲时有参加培训的机会，却又与自身所需求的知识不符合。在自己多方面的考虑下，杨宇亮最终对企业失去信心，解除了与该公司签订的劳务合同，离开公司，投奔到一家有一定规模的外资公司。与原企业相比，该企业更加注重对员工的多样化培训，不仅如此，公司还建立了较完善的用人机制。进入企业后，杨宇亮不辞辛苦的从基层做起，终于经过自己的不懈奋斗，在不久前刚刚被提升为这家公司的副总经理。杨宇亮说：“现在，只要老板不解雇我，我是不会主动离职的。”由此可见，杨宇亮对企业的忠诚度提升了。该例子说明， 在一个企业中，如果企业不能给员工足够的培训机会，没有让员工为之努力的动力，企业满足不了员工的基本需求，就会导致员工对工作产生不满的情绪，使员工不愿意再为企业效力，最终离开原企业。”^[4]

（四）企业提供不了好的就业环境

眼前，一些中小型企业的老板只知道一味的追求产量效益，从而降低企业硬件设施的成本，使员工的基本生活没有保障。一些企业的工作环境简陋，住宿条件很差，基本生活配套设施也不完善，许多简单的设施简单、老化，不能够满足员工的正常生活需求。另外企业间的交流活动少，同事之间不熟悉，员工之间工作开展的局限性较大，未能形成良好的工作氛围。同时，企业的文化建设滞后致使企业的人文环境落后，员工们难以做到相互关心、和谐相处，甚至有些员工没有团队精神。很难开展企业工作。

（五）与员工缺乏沟通

“以人为本”是我国科学发展观的核心，是企业立足的根本。有些中小型企业的老板从来不下基层，不了解员工需要什么，缺乏什么，只是一味的追求更大的经济效益而给员工不断施压。因老板与员工之间缺乏沟通，在人才配置难以做到人员调配的利益最大化，造成员工的专长与职业不对口，选不到自己感兴趣的职位，其结果往往是人们感到枯燥无味的，无法热情的工作。如果企业没有为员工做适当的工作安排，不仅会抑制企业人才才能推广，也会使员工因怀才不遇、不被“伯乐”赏识而离开企业。使企业损失很多优秀的人才。

1. 解决中小企业人才流失问题的对策

要合理的安排人员配置、给员工提供合适的工作环境、建立起全面周到的企业管理制度、避免家族制企业的产生，是解决我国中小企业人才流失问题的重中之重。同时，解决中小型企业人才流失问题在中国也很重要，在理论上此举丰富了我国人力资源管理的研究内容，也完成了为我国中小企业留住人才的实践，实现人员调配的利益最大化，带动我国经济的全面发展。

1. 建立现代化管理体系

1. 劳务合同的保证

要让员工为企业全心全意的服务。首先要给员工安全感，这样与员工之间的劳务合同的签订就显得尤为重要了。劳务合同是员工与企业之间债权债务的签订。它强有力的保障了求职者的合法权益，是员工强有力的“强心针”。

1. 完善企业管理制度

尽快建立科学的现代化企业管理制度，实现现代化人力资源管理的理念。要保证企业的经营管理制度透明、公开、民主、公正，把员工的个人能力与业绩表现挂钩，作为考核中最重要的标准。同时，企业的经营活动应以人为中心，把员工视为企业重要的战略资源，人力资源。不能够把人单纯的作为赚钱的物质成本，还应该充分多方面考虑，不能侮辱别人的自尊。另外，“现代化企业制度的典型特征是：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。但由于人们思想的禁锢，大家一致传统的认为，民营企业所有权的归属是清晰的。但在我国，民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性。然而正是具有宗法性的民营企业产权，妨碍了中国民营企业建立起现代化企业管理制度、确立科学有效的决策和管理机制。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制，并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。”^[5]

（二）有效的绩效体制是管理人才的关键

1. 按劳分配

中小型企业留不住人才的另一关键原因是企业内工资普遍偏低、待遇福利不理想以及社会保障体系不完善。企业若想真正留住人才，特别是一些具有专业知识及技能的骨干人员，必须给予一个合理的工作待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。首先，公司在自身盈利较好、行业状况允许的条件下，制定合理的工薪标准，将工薪福利与个人业绩挂钩，按照自己付出的与所回报的相对应的方式，这样员工就因想要等到更多的报酬而更加努力的工作，给企业带来更大的效益。

1. 福利保障

丰厚的福利待遇保障也是吸引人才的关键。除了各行各业都会为员工缴纳的“五险一金”外，企业还应该设计多样化的福利保障措施，如“三八节”给企业内女性员工特有的福利，或“中秋节”的月饼。让人才在企业中工作的理所应当，给员工们家庭般的温暖。在日常生活中，我们除了对金钱的追求，还有其它的追求，如物质追求、权利追求和欲望的追求。企业内激励员工的作用就是把员工对权利、欲望都挖掘出来，让员工在工作中发挥自己的“野性”，在企业的帮助下实现自己的目标。当他们实现了自己的目标，就会对企业产生强烈的依赖感和信任感，将自己视为企业这个“大家庭”中的一份子，从而与“家庭”中的其他“家人”团结起来，共同为企业效力。

（三）做好适当的人才配置

要做好恰当的人才配置，务必要建立人才管理机制，合理调配员工。首先要对员工进行深入的了解，了解企业的员工所擅长的是什么，从而给予员工合理的发展空间，不能埋没人才，只有将人才与职位搭配得当、将人才放到合理的位置，让员工实现人员的最大利益。其次是让每一个员工对企业都充满希望和热情。那么，明确的发展战略目标就变得非常重要了。明确的目标，是员工努力工作的动力。要让员工了解自己“应该做什么”“适合做什么”保证将每一个优秀的人才放到最适合的岗位上，在企业的发展战略中是非常重要的。只有做到适当的人才配置，激发员工的的潜在能力，才能使得企业的人才配置利益最大化，使员工与企业一起成长。

（四）改善员工的工作环境

要使员工更卖力的为企业工作，就要升高员工对企业的满意水平。给员工创造优异舒适的工作环境，让企业员工在闲暇之余得到全身心的放松。企业员工的工作环境不仅有硬性的物质环境，如员工的工作环境或生活环境。同时还要有软性的生活环境。

1. 中小型企业因企业规模不大，资金有限，所以在工作物质条件上的优势不多，工作环境相对简单。但是企业也应该尽可能的为员工着想，满足员工的基本生活需求，为员工提供安全干净的工作环境或生活环境。
2. 在满足员工硬件环境的同时，也应该着重优化软性的员工生活环境，在工作上企业为员工的工作提供全方位的支持。企业管理者要为员工创造轻松、向上的工作环境，不能经常用加班等行为来增加员工的工作压力。人力资源部门也要积极创造条件为员工排忧解难，如部门间的学术交流会等能够解决员工在工作过程中遇到的难题。在节假日期间，可以组织企业员工集体旅游，开展一些娱乐活动，加强同事间的交流，增进友谊，也使员工更加有团队精神为企业效力。如此一来，尽管中小企业中的物质条件艰苦，但却有和谐、民主的工作环境，也会招揽和挽留住人才。赢得众人的好评。

（五）注重与员工的沟通及人际关系的处理

企业应该建立起一种“以人为本”的管理制度理念，不应把人当作一味追求利益的物质成本，也不是单纯的用来赚钱的“机器”。更应该将优秀的人才当作是一种重要的资源成本，投入到企业中，与员工间努力建立起一种相互尊重、相互谅解、相互信赖的合作关系。首先，企业应当树立全面的多种多样的人才价值观。不能将企业的发展完全委托于某些个别人身上，应该将所有有可能为企业发展所用的优秀人才都运用起来，做好最适当的人才调用，在员工见创造团队协作的氛围，提高员工的工作积极性，有利于企业的发展。其次，企业领导应该定期深入基层，了解员工的生活，满足员工的基本需要。对于员工来说，与员工切身利益相关的需要是最基本的需要，因此，企业领导者要为员工解决这个困难。比如员工所关心的问题有：劳动关系的签订及社会保险的缴纳等。所有人都希望在物质生活能够得到满足的同时，精神上的追求也同样得到满足。只有满足员工的基本需求，才能使员工踏实稳定的为企业效力。另外企业内上下级的互相尊重也是非常重要的，任何人都想要被尊重，不论自己的身份如何。如果企业的管理者不在意员工、不尊重员工的感受，长久以来就会涣散人心，各种不负责任的表现会产生，企业因此而失去凝聚力。企业的管理变得更加困难，也将面临巨大的打击。

参考文献

[1] 冯晓明.我国中小民营企业人才流失问题探析[J].科技信息，2008（1）.

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