论文总字数：9189字

摘 要

：随着知识经济和经济全球化的发展，企业面临的竞争越来越激烈，人力资源管理也面临着前所未有的挑战，基于人力资源管理的研究越来越重视可雇佣性能力。建立基于可雇佣性的人力资源管理，提升员工的可雇佣性能力，与企业达成共赢的合作关系，成为目前人力资源管理发展的一种必然趋势。为了提升员工的可雇佣性能力，政府、企业和员工个人所采取的的策略包括完善立法工作、规范培训活动、建立与可雇佣性相容的企业文化、帮助员工扩大社会关系网络、树立终身学习的观念、积累工作经验等。

关 键 词：雇佣关系；可雇佣性；人力资源管理；企业竞争力

Based on the Employment of Human Resource Management Research

Ruan Jingting

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract：With the development of knowledge economy and economic globalization, enterprises are facing increasingly fierce competition, human resource management is also confronted with hitherto unknown challenge, research on human resource management more and more attention to employability based on. Establish the employability of human resource management based on ability, enhance employability employee, reach win-win cooperation with enterprises, become an inevitable trend in the development of human resources management. In order to enhance the ability of employability employee, government, enterprise and individual took strategies include perfecting the legislation work, standardize training activities, establishment and employability compatible corporate culture, to help employees to expand the network of social relations, establish the concept of lifelong learning, the accumulation of working experience, etc.

Keywords：employment relationship; employability; human resource management; enterprise competitiveness

随着经济时代的到来，经济全球化的深入发展，企业与员工之间的劳动关系正在逐渐改变，终生雇佣制度的传统慢慢解体。“美国制造商放弃了延续半个世纪的内部劳动力市场对雇佣关系的市场调节，逐步转向市场调控的雇佣关系。日本企业在长期经济衰退的压力下，也不得不放弃长期雇佣承诺，开始大量的解雇企业富余人员。”^[1]同一时期，在中国随着国有企业改革的不断深入，员工的身份发生了翻天覆地的变化，“铁饭碗”的时代已经一去不复返了。从发达国家到发展中国家，从国外到国内，这一系列的措施标志着终生雇佣制度的瓦解。在以人才竞争为标志的经济社会中，知识成为了经济发展的主要驱动力，因此，培养具有高级知识的优秀人才成为促进企业发展和国家繁荣的主要任务。随着传统雇佣制度的分崩离析，建立一种新型的雇佣关系，使其更好地适应经济时代发展的要求，成为当前企业面临的一个迫切需要解决的现实问题，也是目前人力资源管理研究的重要问题。

一、可雇佣性的含义

在二十世纪初期的英国，可雇佣性的研究第一次出现，“Beveridge最先于1909年引入可雇佣性这个概念。这个概念最初的定义是指具有工作的能力，主要指物理方面。”^[2]在20世纪50年代—90年代，关于可雇佣性的研究越来越广泛，其定义也逐渐包括了更多方面。一般意义上，对可雇佣性的理解大致可分为狭义和广义的。“狭义的概念主要是关注雇员个体为获得和维持工作所需要的知识、技能和特质。而广义的可雇佣性定义不仅仅关注个体，而且还考虑宏观因素，因此广义层面上的可雇佣性通常包括经济环境和劳动力市场状况。”^[3]虽然对于可雇佣性的研究已经有很长的历史了，但对其概念却很难有一个明确的解释。Yorke认为可雇佣性是使员工能更好就业的一种技能；Fugate认为可雇佣性是一种个人主动辨别和兑现职业目标的适应性。‘正如Hillageamp;Pollard所指出的“这是一应用很广的术语，意义广泛，缺乏作为可操作方面的明确性和准确性”。’^[4]一般意义上的可雇佣性是指第一次就业，并在需要保持就业时间获得就业的能力，或者说是个人在公司中保持当前职位、工作轮换、在其它劳动力市场获得就业机会的能力。

二、建立基于可雇佣性的人力资源管理研究的缘由

“经济学家哈耶克曾经说过：一切的经济问题发生的缘由都是因为环境发生了变化。”^[5]正是因为现代社会面临着更加复杂、更加多变的环境，因此，基于可雇佣性的人力资源管理研究才越来越受到重视，如何提高个人的可雇佣性能力，已经成为当前人力资源管理研究需要迫切解决的问题之一。

（一）国家劳动力市场发展的需要

近几十年来，我国人口一直呈直线上升趋势，根据最新的国家统计局数据显示，在中国2013年的人口总数已达13.6亿。面对如此巨大的人口数量，不仅资源问题难以解决，就业问题也成为了政府需要迫切解决的难题之一。就业是民生之本，就业是体现个人社会价值的重要方面，解决好就业问题，对个人，对社会，都具有重要的积极意义。我国劳动力的教育程度水平参差不齐，在面临如此激烈的就业环境下，有很大一部分劳动力因适应不了这种激烈竞争而造成失业，失业问题说明我国存在着大量的劳动力资源被浪费的问题。而且失业问题现在也已经演变为社会问题，对社会发展产生了严重的影响，政府必须采取相应的措施，提高劳动力的可雇佣性，使其能够适应知识经济时代的竞争，降低劳动力的失业率，促进社会的稳定发展。

（二）企业发展的需要

当今时代，竞争激烈，企业面临着生存的威胁。对一个企业而言，保持良好的竞争优势是企业提高竞争力，并获得长期发展的基本前提。拥有良好的劳动关系是企业保持竞争优势的重要保障。现代企业的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，一方面要求企业能够吸引和接收优秀人才；另一方面要求企业提供较高的激励，使这些高级人才自愿地为企业服务。构建企业与员工良好的劳动关系是实现这一战略目标的重要前提条件。建立良好的雇佣关系，最重要的方面就是提高员工的可雇佣性能力。企业制定战略目标就业，能够吸引杰出的人才，使优秀人才的高周转率下降，培育职工对企业的忠诚度，从而提高企业本身的竞争力。

（三） 员工自身发展的需要

进入21世纪以来，随着知识经济时代的到来，员工面临着巨大的发展挑战，人才的竞争越来越激烈，失业问题也越来越严重，那些就业能力不足的人只有面临着被淘汰的命运。这几年来爆发的金融危机使企业环境变得更加动荡，一些企业纷纷倒闭了，为了保持长久的竞争力，更多企业开始实行裁员措施。在激烈竞争的背景下，响应被解雇的风险，员工需要获得维持就业和确保未来就业所需的知识和技能，员工必须更加重视提高自身就业能力的机会，要树立危机意识，以此来降低甚至消除其失业威胁。

三、建立基于可雇佣性的人力资源管理策略

（一）政府层面策略

政府力量是制定就业公共政策、解决就业中的社会问题的最主要主体，是公共政策的第一部门，也是唯一能合法利用权威力量的部门。这一部分是保证促进劳动者可雇佣性能力合法地位所必需的，它应扮演什么角色是应该首先明确的。由于相对于企业、个人，政府力量具有宏观引导和国家战略意义，同时考虑到我们相对于发达国家来说，相关的立法和公共政策机制还不健全，因此对于我国，政府力量的挖掘和研究就显得十分重要。

1. 完善促进劳动群体就业的法律

从发达国家的经历来看，一个国家政府在可雇佣性能力开发方面的政策责任是，在就业、公共教育与培训、劳动关系等与可雇佣性能力开发相关的领域建立立法体系，提供相关的社会服务。

美国在可雇佣性能力开发方面为我国今后的立法工作起到了良好的借鉴作用。美国致力于提高可雇佣性能力的法律实践是在20世纪60年代开始的，到20世纪70年代，可雇佣性政策体系已经基本确立；在上世纪80年代至90年代的十年间，提高大学生就业能力的政策体系逐步完善。在这期间，美国政府发行的三个有代表性的职业教育法案，形成一个新的职业行为和三个集成的思想，使这一运动空前高涨。到21世纪，美国又使新职业主义运动获得新发展，美国在不同时期针对各个时期劳动力的特征，所采取的不同立法方案，有效地提高了劳动力的素质，极大地减少了社会问题，使美国保持长久的发展潜力。当然，在过去的几十年中，中国在立法方面也有一些进展，例如1994年颁发的《中华人民共和国劳动法》、2007年颁发的《中华人民共和国就业促进法》等，这些法律的实施，在一定程度上提高了我国劳动群体的就业能力，促进了社会经济的持续高效的增长。

然而，随着社会的不断发展，这些法律并不能解决中国当前的就业问题。就目前我国的实际情况而言，面临失业问题的人群主要有大学生和农民工两大人群。针对这两大人群，政府应该分别出台相关的法律法规以解决其就业问题。对大学生而言，失业问题主要是由于毕业大学生的人数逐年增加，每年可提供的就业岗位数远不能满足毕业的大学生人数，所以就造成了现在的大学生就业难的尴尬局面。针对这一畸形现象，政府可以借助法律力量，出台相关的法律法规，如《大学生创业法》，为大学生创业提供法律依据，使其按照规范来执行。还可以定期开设对大学生创业进行专门培训的活动，为大学生创业提供技术指导和资金，从而解决大学生甚至是其他劳动群体的就业问题。而另一就业难主体—农民工，他们面临就业难的原因主要是自身素质与工作要求不匹配。对于这一现象，政府可以出台《农民工培训法》，将提高农民工的就业质量，将培训农民工这一活动规范化，定期对满足条件的农民工进行培训，培训之后进行考核，采取对考核成绩较好的农民工颁发证书之类的奖励措施，证书还可以作为提高薪酬的参考标准。通过这类的法律活动，可以强制性地提高农民工的职业素质，解决其就业难问题。

2.规范中小型企业的培训活动

随着改革开放的到来，我国的经济主体呈现出多样化的趋势，越来越多的中小型企业活跃于市场经济中，这些中小型企业的发展一方面为我国的经济繁荣提供了动力，使我国市场经济始终保持着活力，但另一方面，由于我国的中小型企业大部分缺乏规范性，导致人才流失严重，其竞争力与大型企业相比，明显较弱。政府必须采取一些措施使中小型企业规范化，减少人才流失，增强企业竞争力。中小企业规模往往较小，一些中小企业为了使利润最大化，减少成本，往往不重视对员工的培训活动， 一方面造成员工整体素质较差，另一方面，优秀员工流失严重，人才流动速度加快，阻止企业的发展壮大，一些中小企业也因此走向下坡路甚至是破产。所以政府必须采取强制性手段来规范中小型企业的培训活动，使其员工培训活动规范化，政府可以加快制定和实施《公司培训法》，我国目前还没有对公司培训活动出台过法律层面上的系统规定。尽管之前出台过一些相关的法律条令，如《公司法》、《企业法》等，但这些法律、法规只是较少的涉及了一些员工培训的内容，对公司培训的相关内容没有明确的规定。随着我国经济的快速发展，并且我国现在正处在重要的转型期，因此，在法律层面上明确对公司培训的系统规定是十分有必要的，主要包括主管部门、经费分担、实施主体、开展形式和标准、效果评价、审计和税收、惩罚机制等各个方面。加强对中小企业企业培训活动的刺激，不仅能提高个体的可雇佣性能力，增强个人的发展潜力，而且促进我国中小企业的发展，壮大其规模，继续为市场经济提供强大动力。

（二） 企业层面策略

企业是市场经济活动的主要参与者之一，企业经营的状况关系着市场经济的发展。伴随着新世纪的到来，人才已经成为企业成功的至关重要的因素。“硅谷 Sum公司增加了公司销售职位，在同一时间又精简了制造部门的人力，制造业富余人员必须在企业内部其他部门寻找工作，否则将会被迫离开公司。在这个时候，企业和员工才意识可雇佣性能力的重要性。”^[6]在当前竞争日趋激烈的商业环境下，为了保持竞争力，企业只能选择提高员工的可雇佣性能力，因此，越来越多的管理者重视到员工可雇佣性的培养上，采取种种策略来提高职工的可雇佣性，以此来降低企业经营的风险。

1. 建立与提高员工可雇佣性能力相容的企业文化

“企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为的总和。”^[7] 企业文化作为一种非正式制度，对职工个人具有潜移默化的作用，企业文化不但可以约束员工的行为，而且可以培养员工的思考方式和工作习惯。

良好的企业文化可以从两个方面着手建立：首先，抛弃传统的雇佣观念。“传统的雇佣关系是建立在利益基础之上的劳动关系，企业把员工当成企业资产的一部分或占有的资源，并且通过管理约束手段来维系这种劳动关系，单纯强调效率”^[8]。在当前金融危机下，企业面临着巨大的生存和发展的挑战，企业应该用提高职工可雇佣性的战略目标来代替传统的就业保证，而不是把职工看做是企业财富的一部分或是拥有的一项资源。新的雇佣关系应当是以雇主与被雇佣者之间的平等合作关系为基础的，以情感为纽带，树立利益与事业为一体的概念，以企业的发展目标为激励手段来维持两者之间的劳动合作关系，达到双赢的结果。唯有对双赢结果的追求，才能共同实现可雇佣性的战略目标。其次，营造终身学习的氛围。企业的宣传和创造就业的企业文化兼容，终身学习的文化应该强调的是，通过终身学习的观念，使雇员不断丰富自己的知识。职工可雇佣性能力的开发是以积累知识与提高自学能力为基础的，以激励员工提升自身的就业能力，企业必须创造一种学习的氛围，鼓励员工树立终身学习的理念，促进自身发展。

2. 培育员工自我发展的能力

在传统的雇佣制度中，企业与员工的劳动关系是上级与下级，雇主与雇员的关系，这种关系很容易造成员工对企业的依赖与服从，形成没有活力的团队。在新的劳动关系中，企业与员工之间的关系是平等的，双方分享企业的成功或失败的责任，维护企业内部和外部的竞争力。

现代企业对于员工的职责之一就是要向员工提供一系列评估工具，创造一种适宜的评估环境，帮助员工开展职业生涯规划，鼓励员工提高他们的就业能力，并具有较高的生产率，促进企业的发展。因此，企业可以建立自己的人才管理中心， 对企业内部员工进行专业化的评估，通过科学的评估工具及专业化的评估环境，了解各员工的不同工作特质，根据员工独有的性格和特点，因人制宜地制定出职业发展计划，发展员工的知识和技能。“科学的职业生涯管理，对员工的可雇佣性能力的开发与管理必须基于员工的特点，企业应该主动组织员工开展自我评价，了解他们现有的专业知识，经验和利益。”^[9]通过日常的绩效、绩效考核与评价，评估出专业技术人才管理和创新发展的生命力。

3.开展多样的培训活动

在经济全球化背景下所进行的企业革命，使雇佣关系维持的时间越来越短，越来越不稳定，这种趋势使得企业在员工培训方面呈现出一种弹性倾向。这种灵活性训练是造成员工绩效不高、效率低下的主要因素。为了改变这种现状，提高企业的市场竞争力，对员工开展多样的培训活动，将培训作为一项长期的福利是十分必要的。许多现代企业在员工培训方面取得了显著成绩，摩托罗拉是一个典型的例子，在世界上“摩托罗拉大学”的分布，及其分支机构通过“摩托罗拉大学”培训员工为摩托罗拉企业提供了源源不断的优秀人才。在进行培训活动时，企业应该考虑到企业和员工是一个整体，企业和个人是共同发展的，不仅要重视企业发展的需要，更要重视员工个人发展的需要，同时，根据不同员工的具体情况选择不同的训练方法，不能搞平均主义。爱立信公司在这方面的表现很好，值得其它企业借鉴，为了区分每个职工的培训需求，爱立信公司要求对员工进行360度全方位的调查，由其领导、同事和下属分别对他们进行评价。这种方法使管理者更好地了解自己，也使企业发展培训计划，实现企业发展和个人发展之间良好的平衡。

4.丰富员工的社会资源，扩大员工的社会关系网络

社会关系网络是指企业联盟，或者是指那些基于互惠原则而建立关系的共同利益，比如某些人自己提供的资源和服务。“未来的生存不仅取决于竞争，也取决于与他人所建立的社会关系网络基础上的合作。”^[10]如果企业能够为员工扩充社会关系网络，那么这种超前的做法不仅能促进个人的发展，而且还能促进企业的发展，实现双赢。因此，企业可以在这方面帮助员工，如鼓励员工参加贸易交流，在不同的专业团体和协会的参与，参加行业内的科研活动，使员工与行业精英交流，作为一个模型，找出差距，改进自己。

（三）个人层面策略

个人是经济活动另一个重要的参与者，个人素质的高低将直接影响了企业经营状况的好坏，高素质的人才是最重要的来源，能够提高企业的竞争力。因此，提高自身的可雇佣性，成为企业所需要的人，而不是成为需要企业的人。

1.把握学习机会，参加培训活动

传统的雇佣关系早已适应不了日趋激烈的竞争环境，终身雇佣制度也日渐瓦解，多变的社会环境造成了动荡的组织环境，企业为了保持长期的竞争力，纷纷采取裁员措施，而裁员的标准就是看员工对企业的价值。为了降低失业的风险和提高自身的竞争力，员工必须树立危机意识，不断给自己充电，使自己能跟上时代发展的脚步，要活到老，学到老。比如，积极参加公司举办的各种培训活动，根据自身需要报培训班等。

2.丰富经历，积累经验

在澳大利亚的一项研究中显示，就业经历，尤其是工作经历是形成可雇佣性技能最主要的贡献方式，而获得可雇佣性的最重要方式是经验性的学习。所以，员工要想提高自身的可雇佣性，就要不断丰富自身的工作经历，从各种工作实践中积累工作经验，内化为自身的一种独特优势。

四、结束语

随着企业经营环境的不断变化和内部结构的不断调整，在未来的几十年内，以员工可雇佣性为基础的人力资源管理研究将逐步进入历史的舞台，可雇佣性能力的开发也将逐渐受到政府、企业以及个人的重视。如何提高员工的可雇佣性能力关系着企业未来的发展状况。国外尤其是欧美国家在这方面的研究已取得了较丰富的研究成果,但国内学者对可雇佣性的研究还相对缺乏，我国应借鉴国外优秀企业的成功经验，结合国内企业发展实况，为可雇佣性能力的发展提供策略建议。

参 考 文 献

[1]翁杰,翁宇. 雇佣关系的演变和管理[J].商业研究,2006（11）.

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9189字