论文总字数：9264字

摘 要

对于人力资源管理来说，薪酬管理是整个市场经济体制下的一个重要拼图，在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。本文就是由此出发，明确薪酬管理在人力资源管理的价值，并提出一些在人力资源管理中存在的一些问题，针对这些问题进行分析从而提出了相关对策，力求建立更加完善的薪酬体制。

关键词：薪酬管理 ； 薪酬战略 ； 绩效考核 ； 薪酬制度

Theory of Small and Medium-Sized Enterprise Salary Management

Qiu Huanhuan

(School of Politics and Public Administration，Huaiyin Normal University，

Huai’an，Jiangsu，223300)

Abstract: For human resource management, compensation management is an important puzzle of the whole system of market economy, in the modern market economy has become an important part of the national enterprise human resources management, had a huge impact on the enterprise competitive ability. This article is in view, define the value of salary management in human resources management, and puts forward some problems that exist in the human resources and the reasons, put forward some countermeasures to solve these problems, strive to build a more perfect compensation system.

Keywords: Compensation management； Compensation strategy； Performance appraisal；Salary system

一、企业薪酬管理的相关内涵

回首上个世纪的八十年代，在我国的中小型企业在改革之路中逐渐发现，在整个人力资源的管理当中，薪酬的管理工作是最具有战略性和挑战性的。它不仅涉及全员的切身利益,更会影响员工对企业的认同感，一旦员工对企业的认同感上升，那么他们在工作过程中将会变得更加主动，更加积极，更具有创造力，因此这个问题也是一个关乎企业的发展的问题。这一问题会严重影响到整个企业的产品的质量以及相应的服务，同时还是会影响到企业本身的竞争能力。企业顺利发展需要吸纳、吸引合格的员工,要想在人才竞争中不处于劣势位置,在世界市场中占得一席之位，企业就不得不重视薪酬管理。对于薪酬制度是否合理的问题，也必将会影响到整个企业的经营模式以及企业之间对于高技术人才的争夺，所以合理的薪酬制度，不仅能够直接影响到人才的保留，缓解经营的压力，更能够让员工感觉到归属感，促进企业的发展。

在国外比较流行的一种看法,薪酬只是员工通过自己的劳动所获得的内部的奖励以及外部的奖励，前者主要是指员工作时的心理的状态，后者则主要是指一些物质上的奖励。在国内则认为，企业的员工在不断地获得更好的劳动和报酬的同时也会获得相应的酬劳。通常情况下，包括福利和补贴等形式。

而所谓的薪酬管理，其实就是指企业的管理者对于企业员工具体支付报酬的一种水平和标准的管理，一般都是根据员工所付出的对应劳动量和劳动时间来决定的。具体的内容则包括：员工的能力确定薪酬管理的目标，员工的能力选择合适的薪酬政策，或者是根据相应的员工的能力计划好合适的薪酬计划等。

在我国，企业薪酬管理大致分为基本工资、绩效工资、激励工资和员工福利保险的待遇这四大类。公司或者是企业的基本工资大都是企业支付给企业员工的最为关键的、也是最为基本的现金薪酬，这一参数集中反映了员工的工作岗位和工作技能的相关价值，但一般会将员工之间的差异性遗忘。而绩效工资则主要是企业根据员工过去的一种工作上的成绩来在基本工资的基础之上再额外增加的一部分工资，这一部分绩效工资往往还是跟随员工的具体的工作表现来做出相应的调整。所以，对于一些绩效优异的员工来说，可在基本工资之外，加入一些带有一定额度的绩效工资。将激励工资和企业的业绩直接挂上关联，将会使得其具有一定的弹性，这样一来，人们往往会将激励工资看成是一种可变的薪酬，其不仅仅可以跟员工个人的工作绩效有联系，还可以跟员工所在的整个团队的绩效有关联，更可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。保险作为一种企业给予员工的福利形式，大都会在员工的薪酬中得以体现，这样的一种工资形式其实还是针对企业为员工提供工资的一种很好的补充。借助于我国对于国内的一些中小企业的调查显示来看，“现阶段国内的一些企业在薪酬方面的管理费用正在慢慢增加，几乎可以占到整个企业人工成本的近30%。”^[1]

二、我国中小企业薪酬管理的现状

现阶段，我国国内的企业中，薪酬管理的相关研究还处于初始阶段。在以往的经济体制的影响之下，我国的企业在薪酬管理方面仍然存在着很多问题，大致可以被分成以下两个方面：一方面是整个薪酬管理的设计都是围绕着人来设计的，大都非常强调人们的资力和学历等，这将会是整个资力导向的考核因素，正因为如此，使得许多高级的核心技术人员的薪酬由于学历的不足从而远远不如整个市场的相同行业的人员的工资水平。另一方面整个薪酬体系仍然存在着众多明显的平均主义观念，在企业中一般会将职位分成众多等级，但是每级间工资上的差额却是较少的。在大多中小企业的薪酬制度方面，设计的都不会过分复杂的，人们都会想着尽可能地往上爬，想方设法为自己争取一个更好的位置，进而获得更多的工资和薪酬，对于企业的管理者来说，一般都会非常片面化地认为，只有不断往上爬的人才会有能力做好这份工作。也正是因为这样，才使得一些比较有才能的人才不会被岁月所淹没，许多人在一些默默无闻的岗位上，仅依靠着较少的薪资，但是一些能力非常有强的工作者，却能够在较为高的位置占据着很长一段时间，并且拿着很高的薪水。

现阶段，借助一些研究报告，我们可以发现，很多企业的员工对于现阶段的工资和薪酬表示不满意，整个调查的结果呈负面态势。“在这个调查中，我们发现无论是身居何职，一旦被问到对现在的工资薪酬是否满意之时，超过四分之三的人都会选择不满意，而满意的人数只有可怜的1%左右。” ^[2]这一数据显示，我国现阶段的一些中小企业的管理中，都未曾发挥薪酬管理应该具有的激励作用，总体显示企业员工对于薪酬的满意度不高，企业对于薪酬的管理也较为疏漏。中小企业在整个企业中属于较为活跃、具有潜力的一支队伍，尤其在民营企业当中，企业规模较小，所涉及的行业都是科技含量较低的，相应的管理水平也是非常薄弱的，企业不能够很好地体会到薪酬管理在整个企业中的重要性。对于大多中小企业来说，员工是整个企业最大的一笔财富，若企业的员工对整体薪酬制度存在不满的情绪的话，这很可能会带来员工的流失，并且如果想要从根本上解决整个企业的管理水平，这一问题的最为关键的部分就在于制定薪酬制度的合理性以及科学性。

对于这些中小企业来说，正是因为他们自己的发展历程和相应的背景渊源，使得他们的管理还是比较落后的，特别是在薪酬管理的相关制度方面，在下面几个问题中特别明显：

（一）薪酬管理缺乏理性的战略思考

“哈佛大学的威廉·詹姆士教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，如果受到充分的激励，其工作能力将能够发挥出80％～90％以上，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。” ^[3] 许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足，尤其是在考核内容及考核方法上都略显薄弱，严重影响员工的工作积极性。

中小企业在对薪酬进行管理的整个过程中，一般在对薪酬的体系进行设计的过程中未曾完善，使得整个薪酬在的界定方面未曾使用一种很好的战略性的思维方式，只有整个薪酬体系中具备了战略导向的观念，才能使得整个企业的薪酬体系和企业的健康发展，进而成为整个企业在薪酬体系中的最为重要的杠杆和衡量。

（二）薪酬制度管规范性较差

就现阶段来说，很多中小民营企业在薪酬制度方面仍然存在着许许多多的问题，其中最大的问题就是随意性太强，并没有将整个制度进行有效合理的规划。如今的中小企业一般都正处于一个快速发展的时期，众多的企业管理层注重的更多的是公司的效益提升，而没有把公司的薪酬制度融入规划的大局之中，进而导致了整个薪酬管理的进行非常地缓慢。一旦公司或企业将重心转移到发展公司的道路之上之时，管理者就会将更多的时间投身于公司在整个市场的开拓中，这就使得管理者并没有足够的时间来考虑薪酬方面的管理。除此之外，现有的民营企业都是具备自己的一套规章制度的，但真正得到切实有效的执行和落实的则少之又少。

（三）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

在外缺乏竞争力，员工会将自己薪酬水平同相同行业的人员进行比较，如果略低于整个市场的薪酬的平均工资，员工的不满情绪将日益增长。对内有失公平，对于公司的核心员工或者是特殊的专业人才来说，相互之间的薪酬的差距则是非常的小，这就使得很多员工将自己在企业的任职时间缩短，更多为了去追求高薪职位而相互跳槽。根据以往问卷调查来看，在分析企业员工离职的众多因素当中，不满意公司政策和相关环境的因素，大概占到一半以上，这不难分析员工流逝的真正原因。薪酬制度公平的重要性可见一斑。

（四）绩效考核体系落后，激励功能发挥不足

对于一些中小企业来说，由于该企业的很多员工都缺少对整个岗位的价值做出正确的评定，大多仅仅是管理者的一种非常主观的评价来决定员工的整个待遇，即使在一些企业中存在着相应的工资调整制度，也更多的只停留在言论阶段，并未曾出现一个切实有效的方法来实施。一种薪酬管理制度一旦没有办法切实有效的落到实处，将会使得很多员工不会以整个公司的生产的效益为先，从而也就失去了相关领导者的信任。再者中小企业使用薪酬管理制度都较为隐秘，在这样的一种不透明的制度下，管理者通常会为了激励员工，给员工进行加薪，但结果却是在效益上并未收获较大的回报。薪酬制度不透明，从而导致员工缺少一个公平性的保证，使得员工工作积极性下降。

1. 政府对企业的薪酬管理干预过多

虽然企业已经掌握较大的内部的薪酬管理的权利，但为了能够很好地将社会主义所倡导的公平性表现出来，中小型企业中大多数的工资的总额决定权都会集中到政府有关部门手中，从而政府会借助一些行政手段来对企业的一些员工的薪酬进行管理。但是在政府参与的同时，控制了企业的相关的工资上的总额，并且还会直接干预到企业的行政管理，这就使得一些企业原本可以实施的薪酬管理制度变得更加难以落实。

1. 中小企业薪酬问题严重的成因分析

现阶段，对于我国国内的一些民营企业在薪酬管理制度上存在的问题，主要基于如下几方面原因：

（一） 集权式管理

现阶段，在我国的一些中小企业当中民营企业占有较大的份额。由于民营企业一般都是由一些带有血缘关系的大家族所操控的，而一般的一个业主就只有企业的很少的一部分控制权。在企业的创业的刚开始的阶段，一般都是一种家族式的操控，使得这一部分企业能够在整个市场上占据至关重要的地位和位置。不过伴随着企业的不断发展，管理方式如果还单一进行，将会使得员工在薪酬方面感到不公平。为了不断地引进人才和特殊的员工，将会使得这些带有打工情绪的员工很难能够跟企业打成一片，也就很难能够形成一种命运共同体，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象。

（二） 工资分配与劳动力市场价格脱轨

中小企业对于工资上的分配并没有跟劳动力市场形成接轨，这样就容易导致很多职工的工资收入并不能够跟自己的劳动相关联。按照市面上的劳动力价值来看，很多从事简单劳动的员工的工资的水平会高于相应的市场上的平均价位，而对于一些从事复杂劳动的职工的工资水平则可能低于市场上的价位。这样就会造成企业想分流的一些员工不会离开，一些想要留住的人才却是没有留住，这些问题也都很严重的影响了整个企业的发展。正是因为现阶段的薪酬管理制度上的种种问题，才使得公司的相关的管理者能够集中思考公司所面临的问题。

（三）薪酬管理理念滞后

很多企业管理者会着重考虑加大基础设施的投入，因为他们觉得这个是属于他们的资产，是生产的必备品，所以他们愿意在这方面进行投入，但对于员工的薪酬方面，却不会抱着这样的态度。他们把薪酬当成是企业的纯支出，忽略了员工的劳动是生产创造过程中必不可少的环节，当然这样的管理还是相当的落后的。这正是一些管理者不能够正确认识和断定员工劳动价值的表现。

（四）现代薪酬管理方法与技术导入不足

在创业的初始阶段，企业的架构，人员构成都是非常简单的，薪酬管理的操作也并不复杂，并且作为企业家的业主能够亲自管理企业，甚至亲自动手工作。在生活中，工作中便可对身边的人员进行充分的了解，因而此时不需要对员工特意进行工作评估就能够合理地安排薪资。但企业的规模会顺应发展的需求而不断扩大，员工数量增加，工作分配也变得繁琐复杂，作为管理者，他们不可能面面俱到地管理每一个员工。同时随着外界的竞争愈来愈激烈，企业管理者们就要安排合理的薪酬管理方法来吸引员工，留住员工。而如今现实的情况是，管理者们的工作也在瞬息万变的市场变动和企业发展中变得手忙脚乱，以往的管理技术和管理方法已经不适用与现状。

四、中小企业薪酬管理问题的对策探讨

根究以上研究结果显示的是：我国国内的一些中小企业大都在薪酬管理方面存在着一些不足的地方，这就需要我国的企业结合自身的情况以及政府的政策，并积极吸取国外的一些非常好的经验，为企业薪酬管理提供一个可行的方案。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业运行时离不开市场经济的带动，也离不开国家政策的扶持，企业能够立足自身的就是完善自身的工作和分配方式。国家政策是企业发展的靠山，在这个大前提允许的条件下企业才能正常合理地进行各项工作。所以国家政策应给为企业创造一个合理的、自由的生存环境，令企业在市场经济体系下运行，盈亏自负，自由发展，在保障员工基础利益的前提下企业可以自由安排薪酬分配关系，使用更适合企业发展的方案。

（二）建立“以人为本”薪酬体系

管理层的工作是使得整个企业中的各个因素合理协调的运作，而整体中的各个因素的执行是由下属进行的，管理人员的工作效果由下属工作的整体效果显现出来。然而每个人的工作热情，工作态度，工作能力等都有差异，因而管理层应该留意每个下属的工作情况，根据他们的表现来制定不同的工作分配和管理方式。不同工作层面的员工所希望获得的奖励也是不一样的，从事高危、笨重的工作的员工，生命安全的保障是首位的；工资水平低的希望能够获得更高的工资；本来就属于管理层的，他们可能更希望升职，获得良好的称号和信誉等。所以在建立薪酬体系时应该“以人为本”，满足不同人群的需求。

（三）完善绩效评估体系

作为员工所得工资中的一个重要的部分，绩效工资将会根据一些具体的考核标准来决定员工是否应该获得以及决定具体的数额。一个公正合理的考核结果会影响员工积极性。要保证能够客观公平地进行评估就必须具备一个完整的评估体系。这个体系在构建时需要包含两个部分：工作细则和工作表现标准。前者为后者提供评估依据，后者又是前者的细化标准。前者是对工作的描述，为员工提供一个工作的方向和要求，有了方向，员工就知道应该做什么，怎样做。后者是对他们的工作评估标准，这样他们就能注意到自己做得怎样，有何不足，能够在不足的地方进行改进。在循序渐进的过程中，员工的工作能力不断提升，公司的绩效也会随之增加，从而形成良性循环。

这个体系需要有评定标准，同时也需要有一个组织来进行这项工作的。评定标准一般选用可见的标准，选用能够被大众所认知，具有说服力的选项，避免主观判断影响评定。评估进行时一般采用表格的方式，根据标准来对表格中的每一个项目进行评定，因此这些项目应该是合理的，包含要评估的各方面，也要合理分配各项的评分比重。表格的项目可以根据工作细则来设计，评定等级根据表现标准，一般选择使用优、良、合格的三级分层。最终的评定结果将会影响员工能够获得这部分工资的多少。“就比如对一些优秀的人来说将会获得6%的加成，对于一些良好的人将会获得4%的加成，这就会为整个奖励性质的加薪提供了一种参考依据。” ^[4]为保证个人的主观因素或偶然因素，减少评定结果的错误率，使结果更具说服力，可以选择多人、交叉评定。

企业中不同层面的人对同一个员工的工作情况，工作能力是不可能面面俱到地了解的，对同一个人的评价也不尽相同，为了能够合理、充分地评价一个员工，应该建立公平、公正、客观的多重评估体制。包括员工自评、同事互评、上级评估、顾客评估, 特定的工作人员或由于工作需要还可以加入专家评估。显然，绩效评估是一项技术活，，除了有一个评估标准，还需要一个专门的组织去进行负责。每个人都想知道自己的结果是怎样来的，自己比不上别人究竟是哪里做得不够别人好，所以就需要让员工也参与到评估之中。

（四）科学规划薪酬制度体系、明确薪酬分配原则

科学规划薪酬制度体系的第一步就是需要做好整个工作上的具体分析，对于一些企业和公司的具体岗位和性质，做出一种规定，也就是工作上的说明书，而其正是薪酬管理的关键。任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位所需人员的素质要求、能力要求等进行清晰的界定。

管理人员、技术人员在企业劳动力中所占比例较小，他们只是所有员工中的一小部分，但他们却是使企业更好发展的强大推动力量，有他们的存在，公司运营的各项因素才能合理调配，协调高效地运行。他们利用自己的知识、智慧去创造，希望证明自己的工作能力，创造能力，提高自己的成就感，提高自己的社会知名度的同时，还有一个很重要的因素，那就是高薪推动力，这是对于他们努力创造的回报。他们的工资采取结构工资制形式，它可以由以下几部分构成:基本工资、岗位因素、学历水平、提成以及福利补贴。对于管理层人员可以采用一些独特的薪资鼓励方式，例如，实行年薪制、股票期权制。一个薪酬体系是否科学，是由薪酬原则中显现出来的。在体系建立的过程中，需要不断地对一些人才进行相关的管理和激励，这样就能够将一些内部的公平性和外部的竞争性方面得到平衡。

（五） 选择适合的薪酬战略，提升外部竞争力

中小企业想要不断地提升企业的外部竞争力就需要在薪酬和财务的承受力方面寻求一个最佳点。因为其两者是互相制约的，外部竞争力在两者之间具有一个最高点，过度强调其中任意一方面都会偏离这个最高点，使外部竞争力降低，都是不可取的。公司的财务承受能力是有限的，增加此当面的竞争力时就难免加大公司负担，影响公司的其他方面的支出，而一旦超过财务的承受范围甚至会让公司入不敷出。而另一方面公司为了吸引员工，稳定人心，薪资水平提升了势必加大了竞争优势，若过度强调财务承受能力，竞争力则会随之下降，员工也可能对薪资水平不满而导致人才的流失，这样就会使得一些竞争优势下降，这样是不利于公司和企业的长期发展。

在薪酬战略中，主要考虑的是薪酬的市场定位。有三种方案可选：^“第一个是领先策略，薪酬高于市场水平，对企业吸引员工具有良好的优势；第二个就是趋中策略，这一种薪酬一般是接近市场水平的；第三个就是滞后策略，这一种情况下企业的薪资是跟不上市场的水平。” ^[5]

总之，对于人力资源管理来说，薪酬管理是整个市场经济体制下的一个重要拼图，其能够帮助一些企业不断地吸引一些尖端技术人才，以及一些高端的管理人才，这才会将整个企业的活动调理得井然有序。一个非常合乎情理的薪酬管理制度将会是一家企业或公司提高自身竞争力的一个至关重要的因素，占据着极其重要的地位，企业将之纳入到战略发展与规划的范畴。合理的薪酬管理也是提高企业竞争力的一项因素，处理好这项工作对完善劳动用工管理，对统一、规范劳动力市场有正面影响；同时可以提高员工对企业的认可度，为企业更好更快发展创造合适的文化氛围；如果能够将整个社会主义的一种全新的劳动关系进行更进一步地完善，这将会是整个公司和企业在很长一段时间内获得持续发展的关键。

参考文献:

[1]王博.白晓鸽.仇丽娜.最新企业薪酬体系[M].中国纺织出版社,2004.

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