论文总字数：9450字

摘 要

关键词：90后员工；特点；管理方法

After the 90 employee characteristics and management methods

Feng Beijia

(huaiyin normal university institute of wen tong jiangsu huaian, 223001)

Abstract: since the 90 employees in recent years has gradually entered into society, as a new more influential employees in the workplace. Because influenced by many factors such as age and social environment, their way of thinking and values brought serious challenges to the current enterprise management, this is the enterprise managers must face the tricky questions and thinking. This topic mainly from 90 employees own characteristics analysis after them as the problems existing in the new generation employees of enterprises, and on the basis of the methods for the management of the staff to take some strong after 90, the enterprise has obvious advantages in the fierce competition.

Keywords: after 90 employees; Characteristic; Management methods

人们一般把90后都归类于一个特殊群体，与其他人相比，的确，他们是幸运的一代，生长环境是非常有利的，经受困难，挫折比较少，很少有90点肯吃苦。很多人都认为，可能因为社会、家庭、学校、个人等多种因素，导致90后变成垮掉的一代，甚至其中很多人只会啃老，把上一辈的劳动成果拿来供自己消遣享受。很多企业管理者也认为，现在的90后员工个性张扬，以自我为中心，对工作认可度偏低，稍有不顺就辞职，无法为企业创造财富。但是，在这一特殊群体中并不缺少学习能力强、能吃苦耐劳，积极进取的人。如何做一个优秀的领导者，去管理90后员工，这是每一位管理者面临的巨大难题。本论文的主要目的是使管理者了解90后员工的特点，以了解如何管理90后员工，如何激励90后员工，使其成为企业发展的新动力。

1. 90后员工现状及特点分析

1．知识水平高，学习能力和竞争能力强

自从我国上世纪进行改革开放以后，就注重施行人才强国和科教兴国战略，政府加强了对文化教育领域的资本投入，于是90员工从小就拥有比较不错的学习环境和条件，为达到较高的知识水平提供了坚实地基础。随着计算机应用技术的普及和发展，他们可以方便快捷地使用互联网来获取新知识和新的信息来提升自己的能力水平。与此同时，因为文化知识变更迅速，信息传播的范围与速度都有所扩大和加快，90后员工真正了解到了学习的重要性，有些时候在工作过程中，要求新生代员工学以致用，这就充分要求他们具备比较强的学习能力使自己在激烈的社会环境中提高竞争力。此外，我国劳动力市场渐渐处于饱和状态，人才竞争日益激烈，90后员工完全认识到了唯有一直增强自身的竞争力才能处于遥遥领先的地位,满足自身的需求。

2．集体观念淡薄，以自我为中心

90后员工大多数是独生子女，作为家中唯一一个孩子，父母都把他们看作是掌上明珠，享受着父母全部的关爱。爸妈为了让他们生活得开心，不经受任何委屈，几乎是百依百顺，甚至有的时候是言听计从。导致他们沉溺于自己的小小世界中，造成了以自我为中心的思维方法，遇到事情首先考虑自己，不顾及其他人的感受。由于一直没有兄弟姊妹，导致他们集体意识淡薄，团队荣誉感不强，不擅长处理人与人之间的关系。在工作中，90后员工以追求个人利益和个人理想的实现为中心，对他人和集体的奋斗目标置之不管，合作意识较差，缺乏对他人的理解和包容之心。

3．缺乏明确的职业生涯规划，对组织依赖性差

90后员工大部分处于职业生涯发展的初期，目标还不明确，他们希望找到与自身专业相对口的适合的工作岗位，而且能在这个岗位上有所提升和发展。但是，因为才参加工作不久，他们中的很大一部分人对自身未来职业的发展还比较迷茫，甚至部分人都不能确定自身的奋斗方向，加之组织很少对90后员工进行卓有成效的交流和积极向上的指引，这就使得这些员工对企业的忠诚度偏低，依赖感差，责任感较低。

4．崇尚自由，价值观多元化

90后员工生活在一个文化多样化、政治多元化、经济全球化、西方国家各种文化潮流快速渗透的社会大环境中，迫使他们的价值观念在思维方式、情感抒发和心理需求等方面出现多元化的特性。他们的性格特别张扬，追求自由，乐于接纳新鲜的事物，对事物的判定和了解有着自己独到的观点。他们喜爱追随潮流，不想安于当前的状态，更不愿平平仄仄的过完一生，喜欢挑战富有乐趣的生活模式，他们工作不仅仅是为了赚钱，很大一部分原因是想开发自己的潜能，把挑战自我看成是一项乐趣，因此他们看重效率注重脚踏实地的工作，不断发掘自己的潜力，彰显自身的价值，并迫切希望获得领导和社会的关注以及认可。“有调查结果显示，90后员工中只有18.2%把挣钱当作重要目标，他们在争取金钱方面的需求时更加关注自身权益的得失、工作环境的舒适与否，甚至个人情绪的好坏等^[1]。”

5．注重自我价值的实现

从马斯洛的7大需求层次理论出发，人一般在满足了较低层次需要之后，就会追求较高一个层次的需求。90后员工生活的环境中物资比较丰富，生活水平进入到小康水平的状态，社会比较安稳，人民群众相互尊重，低层次的需求得到了充分的满足，于是他们出现了其他层次的需求，主要集中在较高层次，即自我实现的需求。他们在日常工作中，关注现在所从事的工作给自己带来哪些需求层次的满足。与以往的员工相比，他们大部分属于享受型，不仅想要吃的饱，还要吃的好，对工作的满意程度主要由自我价值的实现程度而决定。

6．抗压能力差

因为90后员工在人生路途中一般没有碰到过什么阻碍，70后、80 后所经历的那些磨难也没有发生在他们身上，起初他们是属于“理想型” 的，他们对自己的人生充满很多美好的希望，一旦迈进社会，遭遇一些不顺心的事情，情绪波动起伏，特别容易出现心理健康问题。90后以自我为中心，缺少团队精神，喜欢自我表现，自我外露，自尊心非常强；遇到事情喜欢凭着自己的感觉作出判断，不太吸取他人的建议；因为父母的溺爱，又刚刚接触社会，不清除轻重缓急， 遇到困难独自处理，个性很强，对自己的将来没有长远的规划，一遭遇挫败，就会意志消沉，只想放弃；抵抗风险能力较差，自立却不自强。

7．离职率较高

90后职场中比较显著的特征之一就是高离职率，90后员工希望扩大视野，探索新知识、挑战高难度。根据美国哈佛某一企业的离职缘由调查结果显示，“想通过接触新工作来增加其余几个方面的专长”处于第一位原因。如果当前工作不能使他们接触新的知识、新的事物，他们就会认为自身成长和发展的机会比较少，施展空间比较小，就会容易出现跳槽的想法，想要去接触不同的工作领域。并且，因为科学技术的迅猛发展，企业与企业之间的竞争已经从单一的利益的竞争转化为人才的竞争。这也使得企业更加看重员工各层次的需求，尽全力的来满足他们，于是这也诱惑到了90后员工，并加快了他们的流动。他们比70、80后员工变动岗位更加频繁。“根据智联招聘网站的一个职场工作者的调查结果显示，工作不到一年就跳槽的90后占到56%，工作到一到两年再跳槽的也占25%，90后员工维护自己的利益，坚定立场，说到做到，使离职率提高了^[2]。”

二、90 后员工管理存在的问题及成因分析

1．不够重视认可90后员工

“关于90后员工情绪波动大的重要原因，我国对90后员工的调查结果显示，处于第一位的是29.2%的90后员工认为当前的工作体现自身价值比较困难，发展空间较小，第二位是21.5%的90后员工认为公司效益不好，其次18.1%的90后员工对自己的工作没有兴趣和热情，17.6%认为公司管理方法不科学，13.5%认为公司激励制度不合理^[3]。”其主要责任在于企业。有关专家剖析，企业认为90后不够稳定，却忽略了本身存在的一些问题，比如不够尊重认可90后员工，随便提高招聘学历门槛较高，承诺了升职、加薪等福利待遇却没有实现，员工没有企业归属感等。90后员工对工作环境、福利待遇、提升空间、企业文化的要求比较高，90后员工刚迈入职场，没有清晰地职业生涯规划。面对这样的90后，企业不够重视认可他们，没有主动去了解其想法。

2．对传统管理方式不适应

绝大一部分企业的核心领导人物是70、80后员工，管理主要是以“英雄式领导”这种模式。这类领导者的管理行为比较僵化，主要表现为高度依赖企业的中心集权以及个人的权力来进行管理和引导，他们崇尚的是“我说你做”， 这偏偏与90 后的个性特征发生激烈的撞击。他们追求个性化，重视实现人生价值和目标，坚持以自我为中心，勇于说出自己的建议或意见，并希望能有所回应。 所以70、80后员工这种“我说你做”的管理方法强加于90 后员工的工作中是不行的。

3．缺乏完善的培训体系

当今社会的90后员工，他们一般都经过高等教育的学习，他们向往接触到新的知识，他们拥有自己的人生目标，希望企业可以为自己实现目标而提供有帮助的岗位培训。当然，他们也会因为企业的资本投入而心存感激之情，为企业付出自己全部的努力，用忠诚和业绩来回馈企业。而大部分企业的培训活动较少，除了新员工刚入职时的岗位职责、企业文化培训和仅有工作满一年以上的员工才能参与的户外拓展培训，就没有其他的了。90后员工感觉在这样的工作环境中得不到充实和发展，实现人生目标是不现实的。

4．缺乏沟通交流

90后员工非常自我，他们认为自己可以参与其中，希望自己可以被领导关注，他们勇于说出的想法，因此他们想要与管理者沟通交流。许多企业采取“照我说的做”的管理模式。根据这种方式完成事情，形成了很多问题，管理层却不为所知，导致员工怨声载道。这是90后员工特别不想接受的，每天花费那么多时间在工作上，事情却还做不好，人力资源配置不合理，他们身单力薄说再多也没有管理者能听进去，第二天依旧还是出现这样的情况。于是他们开始不耐烦，负面情绪高涨，工作效率也直线下降。这就是沟通匮乏造成的后果。

5．管理制度不完善

企业的绩效管理体系不够新颖、不够系统。很多企业的绩效考核内容比较单调，有的只是每天早上上班点到这种绩效考核方式。员工没有多少压力也没有多少动力，感觉就像在打发时间混日子一样。这对90后职工来说是很严重的，他们在公司看不到未来，认为自己得不到领导者的认可，技能、能力无法得意施展。一直受这样的情绪干扰，工作效率也就不会高到哪去。

6．缺乏激励机制

激励是一个企业激发员工主动工作的强有力措施，也就是说使用各种奏效的方式去调动员工的积极性和能动性，使员工尽全力去做好组织下达的任务，达成组织的目标。90后员工以自我为中心，稳定性较差，职业流动性也就比较高一些。因此，起初那些纪律规范和个性约束的管理方式，在90后员工身上就体现不出应有的作用。甚至一些企业根本没有激励机制，员工只需做好自己份内的工作就可以了，不区分完成的好坏，也没有奖惩。于是很多人开始出现懒散、懈怠的状况。

三、对90后员工的管理方法

1.重视、认可并尊重90后员工

90后员工个性比较强，以自我为中心，非常重视自身感觉和情感认同，所以，管理者不要常常轻而易举地否认和回绝初入职场，工作经历还不够丰富的90后员工的建议和意见，要适当的多给他们一些应有的认可和尊重，在小组讨论、公司会议等形式的交流会上也多听听90后员工的想法和心声，才不致使90后员工形成较强的挫折感。另外，要不吝啬使用鼓舞。对工作表现优异、业绩突出的员工给予肯定的认可，并及时在众员工面前赞赏干得出色的员工，这样不但能使90后员工在心中对领导者形成一个良好的形象，而且能使员工越发努力工作，越发听从企业的管理。

2.进行正确的职业生涯引导

一开始，90后员工刚刚迈进职场，还处在职业生涯发展的初期，他们急切地希望展示自己的长处，寻求真正适合自己的岗位，但是又对将来的发展感到渺茫，不清除以后的奋斗方向，这就要求管理者及时进行指引，帮助他们设置职业规划目标，做好准确的定位，顺着正确的方向攀登事业的高峰。另外，刚迈进职场的90后不免会和同事之间出现矛盾，被自己的客户刁难，产生难受、压抑的心理，这就需要管理者及时地对90后员工进行正确的职业生涯引导。为达成这个目标，管理者一方面要对员工的个人性格特征进行深度地剖析，了解其内在的特点；另一方面也应该依据员工的当前工作状况及时对其加以指导，不仅包括岗位技巧上的指导，还包括对未来职业发展规划的指导。

公司人力资源部门也需要根据90后员工的岗位情况，完善晋升机制，制定科学合理的职业生涯发展体系，充分理解员工个人发展需求和事业发展方向，增加具有挑战性的个人发展机会，打开符合其需求的晋升道路，让90后员工伴随着企业的成长而收获职位的升高或新的事业机遇。

3.建立完善的培训体系

90后员工将来的职业生涯道路还很漫长, 他们有充分的时间资源，对于他们来讲在工作中学习，并在中间积累到各种经验, 得到并且强化社会上的各种人脉关系是十分重要的。企业看重岗前培训，为员工提高自己的人生价值而实施的资本投入，看重在工作当中加强自己的知识、技能和能力。同样，一个完善的培训体制能让90后员工巩固对企业的认同感以及归属感，还能激励员工职业生涯的进一步发展，为其奠定坚固的底子。所以，企业完善的培训机制对于90后员工产生了非常重要的作用和吸引力。公司需要研制和施行优秀的培训方针来应对公司快速发展的需求和员工自身的需要，通过培训形成良好的引导作用。

在对90后员工进行岗位培训时，要充分考虑他们的性格特征，选择卓有成效的培训方式。90后的员工具有很强的好奇心和一股想要透彻了解事情真相的专注精神，体验式培训的方法能使员工满足好奇心，提高职工的学习热情，可以通过小组讨论、实战演练、情景模拟等培训方式，使其参与其中，亲自体验。同时，可以给员工争取外出培训的机会，组织绩效优良的员工去参观著名企业的运营及研究领域，鼓舞员工利用业余时间充实自己，对成绩显著者进行嘉奖，让部分有潜能的90后员工参加公司专门组织的的管理培训课程；定期挑选优秀员工出国学习等等。

在训练的过程中，管理者如果能给他们一些积极的反应，而且也有利于提高员工的工作兴趣，迅速提高他们的工作积极性和主动性。管理人员应该积极带领和引导90 后员工将学到的知识与工作相结合起来，使其能一直提升自身能力和工作水平，增强其对专业的热情和敬业精神，使其在专业领域能长远发展，享受工作上带来的成就和回报。

4.采取赞赏式的沟通方式

对于刚刚工作没多长时间的90后员工，无论工作技能和工作技巧方面，或多或少都要得益于领导的指引，同事的协助。领导的管理方法和同事的工作态度，不仅会对他们工作的热情造成影响，而且也会对他们的自信心造成影响。领导与员工之间最好能平等地沟通，进行以启发为目的的指引，并采用友好的、赞赏的方法去交流，给他们创造一个轻松愉快的工作环境，增强归属感。

虽然赞赏是认同员工的一种表现方式，但是国内企业的管理人员很大一部分感觉没有合适的时间、地点和理由来赞赏90后员工。事实上，管理人员可以在任何时间、任何地点，一旦发现员工有做的不错的地方，就能随时赞赏员工。乃至在工作过程中、休息期间、轮班的时候都可以说出一句赞赏的话，都能形成意料之外的激励效果。对其进行当面的表扬，并注重及时性，这样会获得更棒的效果。如果想要来赞赏一个人，不能因为任何原因而推延。当90后员工们所取得的成就在脑子中还比较清晰的时候赞赏员工会收获不一样的效果。在众多员工面前赞赏干得好的员工是最直接有效的方法，可以增强员工的自信心，激发工作的动力。沟通的形式也有很多，如公司领导者与90后员工进行面对面的语言沟通；召开部门会议，鼓励员工交流，让每个员工谈谈自己的工作中遇到的问题以及处理方法；使用飞信、QQ、电子邮件和其他工具进行沟通，大胆说出自己的想法。同时也要忽视等级区别和职位差异进行平等、自由地沟通。这样的赞赏式的沟通不但会使90后员工对管理者有一个良好的印象，而且还能让90后员工在企业里认识自我，使大家共同学习，共同进步，增强企业员工的凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，避免出现员工离职等不好的现象。

5.营造良好的企业文化氛围

企业文化是一个企业的重要组成部分，有利于帮助企业员工增强凝聚力，企业之所以能够发展和强大都得益于有企业文化这个共同价值观念的的指引，否则企业终将只能是一盘散沙。90后员工在工作中，特别需要企业文化氛围的熏染。90后员工有很强的接受和理解新鲜事物的能力，假如90后员工能够强烈的认同企业的价值观念，他们就能快速地融入到新的文化氛围当中去。

企业管理者营造一个良好的文化，首先要不断完善民主管理制度、职工代表大会制度，鼓舞员工积极主动地参与到企业的民主管理、监督体系当中去，坚持把职工代表大会当作基础，对一些关键问题，如企业发展的重大问题、员工自身利益的问题等，都及时开展职工代表大会，寻求员工的建议和意见，真诚地接受员工的监管，运用多种方法公开公司的事务，让员工有知情权、建议权、参与权等。公司要在开展职工代表大会，寻求公司职工建议，统一全员思想观念的基础上进行有必要的改革，包括竞争上岗、因事设岗、薪岗匹配，建立激励机制、择优提拔，优化公司内部机构、岗位管理和薪酬管理。借助职工代表大会这个公共平台，可以对一些优秀个人、先进集体等进行评优评先，使各个岗位评选产生出先进典型人物，营造一种公司合作与竞争同在的的氛围。并且，公司要定期做好员工的思想工作，通过和员工沟通、聊天，了解员工的想法，为员工排除困惑，真正处理好员工工作与生活中的困难问题，提高员工的福利待遇，让员工享受工作的成果，使企业和员工一条心，更好的施展自己能力和提高工作积极性。

注重增强企业软实力，坚持建设和谐的内外部发展环境，开展喜闻乐见的活动，形成积极向上的氛围，可以建设员工活动场地，设有乒乓球，台球，健身器材，图书室等等。良好的人际氛围助于交流，使人情绪高涨，提高工作积极性。企业管理者要尽全力培养互帮互助、尊重谅解的友好人际关系，使90后员工能够在企业中更好更快地发展，为企业带来更多的财富。

6.进行有效的激励措施

要建立公平合理的薪酬制度，驱使90后员工工作的主要动力还是物质财富。整个报酬体系中，不仅包含最基本的劳动报酬，另外还有奖励薪酬、股权激励等。“奖励薪酬便是将员工的个人业绩和企业的集体业绩关联起来，以员工的业绩为评定标准对其进行公正恰当的奖励，显示90后员工的人生价值，这不仅能使其收获成就感，而且可以使其更加认同企业，对企业更加忠诚，更加愿意为企业着想，竭尽全力地为企业努力工作 ^[4]。”90后员工个性很要强，渴望得到管理者的认可，企业管理者要为员工努力建设这种环境，建立一种优异的工作反馈机制。当其达成业绩时，要及时对其进行肯定，适当的表扬，以增加他们的成就感。

当90后员工对薪资报酬比较满足之后，他们对精神方面的需求也很看重，包括升职、身份认可、待遇保障、培训机会、优越的办公环境等。“他们具有创新精神，希望工作更加多样化、个性化，更加具有自主性，希望自己对工作的努力能够被管理层认可，所以可以制定具有挑战性的工作，使难度提高，员工通过自身的努力也可以达到的工作分给员工去做，使其感觉到企业对其工作的认可，从而倾注更多的工作热情^[5]”；管理者要注重关爱和领导90后员工，并且适当的对其所得成绩进行合理的鼓励，更加期待以后的工作表现；对90后员工进行部分放权，提高他们的工作自主性，给他们营造愉快放松的工作环境，给予弹性化的工作时间和自由施展个人才华的空间，培养其创新能力，使其个人价值一直可以提升。

参考文献：

[1]林晓妮. 90后员工的特征及激励机制探析[J].消费导刊.2007.

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：9450字