论文总字数：8995字

摘 要

随着经济的发展，我国电信业用工制度改革不断深化，劳务派遣用工形式随即产生并发挥着重要隐性价值。但由于市场机制、政策法规不健全，电信业劳务派遣用工机制混乱。本文旨从我国电信业劳务派遣用工的现状出发，对劳务派遣用工中出现的薪酬待遇、民主权利、社会保障等方面的问题进行分析，并提出针对性的策略，以便更好地保障我国电信业劳务派遣员工的切身合法权益，有效促进电信行业劳务派遣用工模式的健康发展。

关键词：电信业；劳务派遣；用工单位；派遣员工

The Study on the Problems and Countermeasures Related to Labor Dispatch of Chinese Telecommunications Industry

Xu Hai-di

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300)

Abstract: Along with the development of economy, China"s telecom industry employment system reform continued to deepen, labor dispatching labor form occurs and plays a very important recessive value. However, due to imperfect market mechanism and policies and regulations, labor dispatch of telecommunications industry produced recruitment mechanism chaos. In this paper, starting from the present situation of China"s telecommunications dispatching labor, labor dispatching is analyzed in the employment of the standardization of the wages, democratic rights, social security and other issues, and it puts forward corresponding strategies. In order to better safeguard the labor dispatching employees own legitimate rights and interests of telecommunication industry, and effectively promote the healthy development of labor dispatching labor model.

Key words: Telecommunications Industry; Labor Dispatch; Employer; Dispatched workers

近年来，随着经济全球化趋势加大，劳务派遣也迅速发展起来。这一用工模式于20世纪20年代兴起于美国，60、70年代在欧美盛行，并于70年代末传入日本，之后广泛应用于发达国家的企事业单位。进入21世纪后，我国改革开放的步伐不断前进，社会劳动保障制度在不断完善，同时新一代求职者的整体水平和就业观念也在不断变化，而用工单位之间愈加激烈的竞争早已经扩展到了人力资源领域，因此劳务派遣用工形式开始在不同水平层次的人才市场中取得发展，并且被越来越多的企业所认识和采用。然而，电信业作为劳务派遣用工的重点行业，存在着同工不同酬、民主权利不平等、社会保障不公平等问题，严重影响电信业核心竞争力的提升与可持续发展，为此应当采取积极有效的措施加以解决。

一、劳务派遣的隐性价值

劳务派遣是指劳务派遣公司与派遣员工之间签订劳动合同，与用工单位之间签订劳务派遣协议，之后把和劳务派遣机构建立有劳动合同关系的员工派遣到用工单位，派遣员工在用工单位的规章制度和指挥管理下提供各种劳动，劳务派遣公司再从用工单位获得派遣资金，并向派遣员工支付工资的一种独特用工模式。“由此形成‘雇人不用人，用人不雇人’的特殊劳动关系，构成了雇佣和使用相分离的劳动力经营模式。”^[1]劳务派遣在我国起步很晚，这一用工方式于20世纪70年代进入中国，但发展快速、潜力巨大，其隐性价值如下：

（一）应对无固定期限合同之忧

很多企业面临着临时性、短期性和周期性的用工问题，例如电信业，再加上我国现行法律具体规定了如果连续两次签订了有固定期限的劳动合同，那么就视为转为无固定期限劳动合同，这无疑增加了企业的人工投入和人工成本，而通过劳务派遣形式可以有效解决用工单位这一问题。

（二）化解企业管理资金

企业可以通过利用劳务派遣的用工模式，省略掉诸如内外招聘、员工培训、绩效工资、薪酬福利、社会保障和档案管理等环节，而劳动合同则是由劳务派遣公司与派遣员工双方之间签订，并且由派遣机构承担社会保障和档案管理之类的工作，由此可减少签订或解除劳动合同、缴纳社会保险和提供档案管理方面的工作量，这不仅降低了人力资源管理成本，还化解了经济补偿金，同时也减轻了人力资源管理人员的负担，继而将节约的大量人工成本用于劳务派遣公司的核心竞争力研究。

（三）人事事务外包功能突现

劳务派遣是一种灵活、市场化、弹性化的用工机制，用工单位随时需要用人时，劳务派遣公司就随时派遣员工，这就很大程度上降低了人力资源招聘成本，如场地费、广告费等。一些好的劳务派遣公司会为员工提供技能培训，因而能使企业有效避免人才过剩或短缺时带来的招聘、培训和清退问题。另外，企业不再需要员工时，可以不继续雇用，直接退回劳务派遣公司，从而规避了直接与员工建立劳动关系而所要承担的法律责任。

（四）规避劳动争议风险

在劳务派遣的用工模式中，劳务派遣公司与用工单位之间签订的是劳务派遣协议，协议双方只是法律上的民事关系，而劳务派遣公司与派遣员工之间签订的则是正规的劳动合同，双方之间形成是一种正式的劳动关系，因此所引发的劳动争议都应该由劳务派遣公司寻求适当的解决对策来处理，这样就避免了用工单位直接和劳动者的纠纷，也减少了其处理劳动争议的麻烦，极大程度上规避了劳动争议风险。

二、我国电信业劳务派遣用工中存在的问题

劳务派遣在我国是一个新兴的事物,并且这种新型就业机制在中国的发展速度很快。“全国总工会统计数据显示，目前我国劳务派遣公司达数万家，全国劳务派遣工超过3700万，电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的‘重灾区’，据不完全统计，电信行业的劳务派遣制用工近百万。”^[2]劳务派遣员工在职位晋升、工资福利等方面与正式工存在较大差异，电信业长期以来形成的劳务派遣用工机制仍然存在许多不容忽视且亟待解决的问题。其问题表现如下：

（一）劳务派遣滥用且违法成本过低，法律维权受到挑战

因为我国的劳务派遣是一种新出现的务工模式,所以国家和社会目前还缺乏在这方面的立法工作，但至今仍还没有一部专门、具体的、完整的法律法规来规范电信行业劳务派遣用工行为。这就致使派遣机构在招聘、选拔培训、薪酬发放和社会保障等方面缺乏一个统一性的标准。

另外，现行的《劳动合同法》的规定过于原则化，根本就解决不了我国电信业劳务派遣用工无序竞争、缺乏规范、泛滥发展的现状。“该法只是将劳务派遣的适用岗位定义为‘临时性、辅助性和替代性’岗位,没有明确说明什么岗位适用劳务派遣，”^[3]而且对于电信行业中这“三性”之间究竟是并列关系还是选择关系，立法也未明确。因此我国很多电信行业为了能减少企业用工成本，就开始想方设法无节制地大量使用派遣员工。在有的电信企业里甚至更是出现了一种不可思议的现状——劳务派遣员工数量超过了正式合同员工数量。“国资委的数据显示，截止到2009年底，89%的央企使用劳务派遣员工，部分央企甚至有超过 2/3 的员工属于劳务派遣。尤以石油石化、通信、电力、建筑施工行业为突出代表，如中国移动 50.3 万职工中劳务派遣工就有35.8 万人，占据职工总数的 71.2%。”^[1]

此外，《劳动合同法》中规定，对违反规定的劳务派遣单位“由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正，情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”^[1]这一规定存在三个问题：一是处罚力度太轻；二是执法主体间无法有效衔接；三是责任划分不明确。

（二）同工不同酬，经济权利难以保障

“2008年我国电信业重组和2009年三大运营商3G牌照的获得，以及电信业不断的技术创新使员工承受了较大的工作压力，尤其是占电信业总人数近三分之二的劳务派遣员工，面临着巨大的工作任务压力。”^[4]在许多电信公司中，派遣员工经常从事的是苦和累、肮脏的、繁重的、危险的工作，不仅工资奖金低，而且很难获得与用工单位正式员工同等的培训机会、福利待遇、民主权利和职业晋升空间，这对派遣员工明显是不公平的。

另外，绝大多数使用劳务派遣工的企业在内部实行的都是劳务派遣工与正式工“双轨制”的用工制度，即“一个岗位，两种身份，两种报酬”。电信业长期以来的这种双轨用工机制，致使劳务派遣工与正式工之间工资待遇和薪酬福利存在很大差距，同工不同酬现象更为明显。为了规避同工同酬的规定，电信企业人为地设置岗位的不同，以此来差别对待派遣工和正式工，用“不同岗”体现“不同工”，再用“不同工”掩盖“不同酬”。

有些电信企业秉持“同工不同酬，同工可以低酬”的理念，调度人员集中在低端的工作，就按当地最低工资标准给劳务派遣人员发放工资，且工资长期固化。同时，很多电信业派遣员工普遍不享受企业年金，他们的“五险”缴费基数和比例也普遍低于正式工，有的只提供“四险”( 无生育保险) 或 “三险” ( 无失业保险) ，有的不缴纳住房公积金。电信业这种同工不同酬的现象，极大地伤害着劳务派遣工的劳动热情，也损害了他们的利益，也直接影响着用工单位的发展。

（三）业务培训数量少，民主权利难以实现

在劳务派遣中，电信业派遣员工为社会经济的发展和电信企业的成长壮大作出了积极的贡献，然而由于劳务派遣多数是短期和临时性的,再加上派遣工法律意识淡薄，不经常连续签劳动合同，因此电信业派遣员工在入党、入会、评优晋升等方面往往被忽略，个人权益问题受到大的侵害。例如在入会方面，劳务派遣工人数就低于正式工，其晋升和评优机会也小于正式工。

我国的劳务派遣实质上是一种“‘雇用’与‘使用’相分离的劳动力经营模式，”^[3]而且企业都是以获得利润为结果导向，我国电信业又十分看重劳动生产率指标，因此对于劳务派遣公司而言，认为自己实际并不使用劳动力，劳动者业务技能的大小和综合素质水平的高低与其没有直接关系。除非用工单位特别提出要求，反之就不会对派遣员工进行岗前职业培训，更不会对他们做长期岗位培训。对于电信企业而言，其认为未与劳务者签订劳动合同，不是自己人，对他们的教育和培训将增加单位经营成本，并且人员流动性比较大，不具有长期稳定工作的特点，从而丧失了对劳务者进行教育和培训、业务再提高的动因和基础。因此在业务培训方面，电信业劳务派遣员工基本上享受不到用工单位的技能培训，归属感严重缺失。

（四）派遣员工易离职，缺乏终身就业的能力

目前，电信业派遣员工多在低端岗位从事低附加值的工作，人员可替代性强，往往没有职业上升通道，一些有志向有作为的人才，在通过自身努力工作的同时，无法实现自己的职业生涯规划，普遍对电信企业和派遣机构缺乏认同感和归属感，由此带来工作积极性低，责任心不强，敬业度和忠诚度消退的不良后果。在实际工作中，电信行业中的劳务派遣工大多也都是从经济欠发达地区到比较发达地区，基本生活水平在大幅提高但实际收入很低，加之电信企业几乎不承担任何风险的退工机制，使得派遣员工时刻遭受心理和经济上的双重压力，所以容易选择离开。

（五）审批监管力度小，资质良莠不齐

根据《劳动合同法》有关规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。”^[5]这条规定只是限制了建立劳务派遣公司的注册资本条件，设立条件简单，审批不严格，市场准入门槛过低，加之监管力度小，因此致使劳务派遣公司数量繁多。目前，企业之间的竞争日益激烈，一些劳务派遣单位为了能够争夺更多客户，招徕到更多的生意，便不顾劳动力市场的规则，恶意压低价格，彼此打价格战，长期以来的这种恶性竞争严重阻碍了我国电信业劳务派遣用工的健康发展。

另外，在选择劳务派遣公司时要切实考察其是否有从业资格，考察范围包括资金实力、业务能力、管理水平、企业信誉、人员及经营场所，有的派遣机构运营起来甚至和中介没有本质区别，办公设备落后且条件简陋，办事人员配备也不足，缺少专业型人才，而且从业人员整体素质差，既不熟悉人力资源管理知识又不懂劳务派遣经营知识，同时这些派遣机构独立承担民事责任和法律责任的能力很薄弱，一旦出现工伤事故及工资拖欠严重等情况，无法承担责任和风险，导致了大量劳动纠纷的产生。

三、规范和发展电信业劳务派遣用工的策略

劳务派遣用工模式在我国飞速发展，这一新型的就业机制能有效缓解我国的就业压力，并能提高劳动力市场的竞争力，但是劳务派遣在企业制度改革中是一把双刃剑，上述问题严重制约着电信行业劳务派遣用工的发展，只有正确运用劳务派遣的用工形式才能促进电信企业健康发展。针对我国电信行业劳务派遣用工出现的问题，主要解决对策如下：

（一）加强立法，明确劳务派遣用工的范围和期限

自劳务派遣传入中国以来，深受我国电信行业的青睐，在用工中被大量采用，而国家对电信业劳务派遣用工这方面一直没有制定一部完善的、可行的政策法律条文，这才导致了电信业有漏洞可钻，进而引发出一系列劳务派遣用工问题。因此，国家应该尽快出台专门针对电信业劳务派遣用工的相关法律法规，用以指导、监管、规范这个行业的行为，对本企业员工应该享有的经济权利与民主权利作出明确规定；明确三方的责任义务，减少劳动纠纷，更好的维护三方的利益。“据记者了解，中国电信、中国移动、中国联通三大电信企业2013年工作会上，均将劳动用工制度改革列为全年重点工作事项。”^[2]

“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”^[6] 例如对“临时性”问题的限制，员工最长在电信企业的工作时间不能超过六个月，否则，电信企业就应当与该派遣工签订劳动合同，转为本单位正式职工。只有这样才能使得电信业劳务派遣用工模式健康发展。

（二）完善同工同酬制度，切实保障派遣员工的经济权利

电信业派遣员工与合同工同工同酬，不仅限于基本工资和绩效薪酬，还应包括各种保险和公积金缴纳、年金等方面。虽然国家出台的许多法律法规都赋予了派遣员工同工同酬、参加工会等权利，但我国电信行业针对同工不同酬问题仍是缺乏具体性的规定，加之由于具体内容和程序的缺失，以及电信业用工单位的刻意规避，同工不同酬反而成为一个最大的问题。因此，电信行业重点是细化同工同酬制度中的专门性的规定，使得同工同酬更加具有可操作性。

此外，人力资源和社会保障各级部门要进一步规范在电信行业的劳务派遣协议和劳动合同，明确各级职责，“严格执行审查和备案制度，切实解决工资上同岗不同薪、社保上同薪不同基数、福利上同单位不同待遇等现实问题。”^[7] 在实践中，电信公司确定员工的工资，不是基于他们的身份来固定工资，而是在于保护派遣员工的权益，以及促进社会公平和正义，根据他们实际的产出和贡献来定薪水。

（三）以人为本，保障民主权利

首先，电信业要减少就业歧视，降低身份限制。电信企业要善于积极引导派遣员工，让他们慢慢消除身份的影响，帮助他们充分了解自己的长处、做好自我定位、增加自信心，认识到自己的未来同企业的发展是息息相关的，让一些有志向有抱负的人才切身感受到只要自己有能力、有技能，企业就必定会认可自己，自己也能从中得到激励，努力把自己塑造成企业的主人，从而更加积极的为企业的生产经营建设作出贡献。

其次，电信业应制定发展计划，加强教育与培训，切实提升派遣员工的质量。一是注重派遣员工的素质与质量的培养，提高他们的思想道德水平，牢固树立企业主人的想法；二是为他们制定具体发展规划，并不断增加岗位技能，再让他们通过自身的努力逐步实现。

最后，电信企业要做到人性化管理，关心员工要像关心体贴自己的家人一样，要经常性的从生活上、思想上了解和掌握他们的思想状态，引导他们针对性地干好工作，从而有效地保护派遣员工的民主权利。

（四）加强对派遣员工的培训和跟踪管理服务工作，降低流失率

要想防止电信企业人才流失，规避企业风险，提高企业经营效率，达到多赢的效果，有如下解决方法：

第一，劳务派遣公司有必要对电信业派遣员工进行一定的岗前培训，注重提高他们的职业素质，增加岗位技能，形成派遣员工统一持证上岗的制度。

第二，作为劳务派遣公司要切实尽到跟踪管理服务的责任，及时和电信企业就派遣员工的工资绩效进行核对，严格遵守劳动合同的规定，合理制定派遣员工的工作时间和安排其适合的工作岗位，并为他们提供一定的劳动保护，而且要定期按时进行岗位业务技能培训，及时缴纳五险一金和正常发放工资。

（五）加强对劳务派遣公司的资质认证和监督管理

劳务派遣公司的资质非常重要，一个有实力的派遣公司会对用工单位和派遣员工产生好的作用，因此要提高市场准入门槛，完善电信行业中劳务派遣机构的审批制度、设立标准和条件，包括注册资本、企业创始人员的资质等，在取得国家颁发的劳务派遣许可证后，才能正常营业。

同时，我国劳动保障各级部门应该加强对电信企业劳务派遣的监管和惩处力度，建立和完善劳务派遣用工的监管机制，重点监管劳动合同，督促电信企业依法和劳动者签订劳动合同，并督促其为被派遣劳动者缴纳五险一金，且加大对电信企业派遣工劳动保护政策，对认真履行国家法律法规的用工单位，要进行通报表彰，在政策上给予支持和鼓励，而对违反法律法规的，要及时进行制止和整顿，可以依据具体情况作出通报批评、经济处罚、取消企业年检资格等处罚，以保证电信行业劳务派遣市场的规范化。

四、结束语

劳务派遣作为企业人力资源管理的一种新型用工模式，对我国电信业的发展有着良好的促进作用，尤其是在节约劳动力成本和企业灵活用工等方面具有优势效益。虽然该制度目前在实际运作过程中还存有很多问题，但随着相关方面立法和管理的不断完善,电信业劳务派遣制度终会走向正规化、法制化的发展道路,从而促进我国电信业劳务派遣用工的健康、有序发展。

参考文献

[1]张婷婷,谢开勇,张胜锋.我国劳务派遣现状下的对策主张[J].成都纺织高等专科学校学报,2014(1).

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