论文总字数：8956字

摘 要

随着时间的推移，“90后”已经开始步入工作岗位，改变了我国企业的员工结构，“90后”员工对企业的重要作用越来越明显。然而，由于其成长的社会背景、家庭背景和教育背景的关系，“90后”有着与以前人们迥然不同的性格特征。本课题通过对“90后”员工的生长背景进行较为系统的研究，总结其特点，提出基于“90后”员工特点的管理对策，让“90后”员工为企业创造更大的价值。

关键词：90后；特点；激励机制

The Characteristics and Management of the Generation after 90s staff

HUAN Jin

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract:With the passage of time, the generation after 90s has already begun into jobs, will gradually become the main force of the enterprises in our country, and change our country enterprise staff structure, the generation after 90s to the enterprises play an important role more and more obviously. However, because of the growth of the social background, family background and educational background, after 90s have different personality traits from before. In this issue, through the systematic research on the growth of generation after 90s on the background, summarizes its characteristics, based on the characteristics of the 90 employees after management countermeasures, and effective incentive, the generation after 90s to create greater value for the enterprise.

Keywords: the generation after 90s;characteristic;incentive mechanism

一、90后员工的成长背景

“90后”一词属于“80后”的派生词。具体来说，“90后”是指1990年到1999年之间出生的人。“90后”出生在中国改革开放，经济水平和综合国力都得到大幅提升的时代，但不同的是，“90后”在出生时改革开放已经进行一段时间，显现出明显的发展与成效，同时也是中国信息技术飞速发展的年代。^[1]因为所处的时代与社会的特殊性，“90后”的思想与观念与老一辈的中国人有着明显的不一样，同时也有着属于自己这一代的价值观和行为方式。

由于中国经济水平高速发展，加之没有经历过社会政治上的动荡不安，“90后”的成长生活环境相对于前任优异很多。伴随计划生育政策的实施，“90后”大都为独生子女，没有兄弟姐妹，亲情观更淡薄，导致其性格一般较为孤僻自私。其具体成长背景如下：

（一）社会背景

“90后”是出生在一个经济疾速发展，物质基础丰厚，人民生活水平快速进步的时期。1978年十一届三中全会，我国开始实行改革开放的政策，沿海一些新兴经济体走在发达城市的前列，随着改革开放进行，经济增加速度加快，90年代，中国的经济建设进入了高速发展时代，我们一边生活在物质和文化的成就中，同时也受到了外国文化的影响。互联网的飞速发展，信息生活愈加丰富多彩。互联网的快速发展，使纷繁多杂的信息铺天盖地涌向“90后”，充满了“90后”的生活。

（二）家庭背景

由于我国的计划生育政策，“90后”大都出生于独生子女家庭。那个时代的家庭一般是三口之家。三口之家的父母在为了不断地寻求更高的财富和社会地位的同时，却忘却了孩子的素质教育，忽视孩子的需要，极少时间陪伴在孩子身边，这些都不利于孩子智力的发展。有的父母干脆就将孩子让孩子的爷爷奶奶来抚养教育，而隔代抚养更容易产生溺爱。此外，很多“90后”父母的生活态度也产生了很大的变化，他们开始追求成功和高品质的生活，主张独立自主，突破前人，离异现象也变得越来越多。^[2]很多“90后”都是生活在单独或者重组的家庭中。一些离异家庭长大的“90后”容易产生心理问题，父母婚姻的不幸使他们变得孤僻，自暴自弃。

（三）教育背景

很多“90后”身上背负着父母的梦想。“90后”的父母成长于一个艰苦的生活环境中，因此他们希望他们的孩子能够生活的更好，完成他们的不曾达到的梦想。所以给予孩子他们所能给的最好的，对孩子充满了各种美好的期待。很多父母将自己的梦想强加于孩子，这给孩子带来了很大的学习和生活的压力。另一方面，我国教育制度上，素质教育名过其实。“素质教育”在九十年代被大力提倡，但就目前的情况来看，“素质教育”的成果收效甚微。由于学校、家长对升学率的盲目追求，学校并没有放弃各种应试教育的手段，而教师为了实现学校的成绩要求，对学生实行填鸭式的灌输知识。

二、90后员工的特点分析

本课题通过分析“90后”生活的外部环境和成长背景，以及对“90后”员工性格特点进行研究，分析总结“90后”的个性特点，再针对性地提出管理策略。“90后”的管理人员需要充分了解他们的性格特征，了解他们内心的真实需要，力求为“90后”员工量身定制有关管理制度，调整原来的管理方法。从而，对“90后”员工管理具有积极、重要和便于操作的现实意义。“90后”员工特点如下：

（一）“90后”员工的优点

1.善于学习，富有创新能力

“90后”对外界充满了好奇，思维反应迅速，富有创造力并且善于学习。“90后”是在中西方文化碰撞融合的时代背景下成长的，随着国家对科技的普及与重视与日俱增，他们有着开阔的眼界，丰富的知识。生活在科学技术最发达的年代，他们拥有空前的创造力。^[3]

2.独立创新，批判看待事物

“90后”比较早熟，青春期后易产生强烈的叛逆感，并有很强的独立性，他们不愿意遵守固有的传统思想，不畏惧权威。随着时代和社会的不稳定因素的增加，再加上外部关系的不信任或不满意，看待事物大多喜欢用批判的眼光。

3.追求个性，与众不同

我们的社会正在从同质的单一性社会向异质的社会转变，文化传播的同质社会的形式从一个单一的向一个灵活，形式多样的外国文化的发展。人格是从它的特点和个性的共同特征，自律是个性化的。“90后”这一代有自己强烈的个性，在个人生活各个领域将这种个性的深刻地表达出来。他们追求个性，享受自我，不愿意随波逐流的盲从，时刻想要把自己打造的与众不同。^[3]

4.喜欢挑战，敢于展现自我

目前，“90后”的年轻人，他们往往可以表现出很强的勇敢精神，虽然这种勇敢的精神具有很大的鲁莽的成分，但从另外一个角度来看，对于风险未知的世界，他们不畏惧不害怕失败，反而喜欢迎接挑战，敢于在未知的情形下显示自我，实现自我价值。

（二）“90后”员工的缺点

1.工作只是一种选择

随着经济和社会的高速发展，世界变得越来越多元化。在这个时代，可以以各种方式获得经济收入，很多的“90后”员工已经不再把工作作为获得经济来源唯一方式，不再把工作作为实现人生价值的主要途径。相对于薪酬的高低，“90后”员工更关心外部的工作氛围，工作环境。他们不想踏踏实实，脚踏实地的勤奋工作，而倾向于工作和娱乐相结合的工作方式。

2.职业素质偏差

由于家庭的溺爱和素质教育的失败，很多“90后”员工在工作中缺乏责任心。只要他们不喜欢他们就会离开，找各种理由来避免加班，而且上班迟到，早退现象更是司空见惯，甚至不会提前申请辞职，无视企业的利益，造成企业职位空缺。还有些“90后”眼高手低，工作既没效率也没质量，却还认为企业未发现自己的优点。

3.容易以自我为中心

正如已经提到的，员工大多是独生子女，没有兄弟姐妹，很多“90后”更是远离家乡的国外工作和学习，使得他们有锋利的边缘和角落的青春期，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱。“90后”员工常将自己放在第一位，以自我的价值标准作为衡量事物的准则。他们不轻易屈服于权威，对于职位权利也比较淡化，相信真理和科学，因此容易给人留下不服从不听话的印象。

4.心理承受能力偏差

“90后”多是被两代人捧在掌心的一代，在父母的关爱中长大的一代，他们中的大多数都没有经济窘迫和生活的压力，成长过程中很少遇到的挫折和失败。优越的物质条件，过度溺爱的家庭，挫折教育的缺乏，导致员工心理能力偏差，容易产生工作情绪，他们正视问题、而对重重困难、迎接各种挑战的勇气的能力也大大低于以前各个时代的人。

三、针对90后员工特点的管理

根据上文对“90后”员工的性格特点的分析可知，“90后”具有很强的学习能力和创新能力，很有思想充满个性，但是也存在对工作的责任心不强，职业素质不高，容易以自我为中心，心理承受能力不高等缺点。为了有效管理“90后”员工，具体可以采取以下管理策略：

1. 压力排解，情绪化解

由于“90后”员工在成长的过程中一帆风顺，开始他们都是拥有“理想”的奋斗一青年，对生活的美好期望比现实高出许多，当他们踏入社会，遇到不如意时，心理情绪的波动较大，在困难面前容易退缩，自立而不自强。在工作中，压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作，因此，出现了“90后”频繁跳槽的现象。针对这种现状，为了维持企业的员工稳定性，避免可塑之才的流失，那么公司的管理层和人力资源部门要注重定期对“90后”员工进行压力调查，帮助他们排解压力，化解不良情绪。

1.工作设计。工作设计包括：工作轮换、工作扩大、工作丰富化等。这可以使工作富有挑战性，可以给“90后”带来更多有责任，有意义的工作，这都有助于减轻“90后”员工的压力。

2.弹性工作制。可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生了责任感，从而提高工作满意度。

3.帮助制定工作目标。帮助“90后”员工制定具体且富有挑战的发展目标，可以增强其工作动机，当这种发展目标得以实现的时候，其工作会更加积极主动，从而可以有效减轻压力。^[4]

1. 建立适合“90后”员工的激励机制

员工激励是企业运转的重要模块。“90后”员工有着很鲜明的时能最大限度的发挥90后员工的潜能，使企业在激烈的市场竞争中占据先机。

进行有效的激励，明确绩效考核制度，建立公平合理的薪酬体系和用人机制，实现薪酬的内部公平和外部公平，“充分体现出员工的价值，这不但可以满足员工的成就感，而且可以增强其对企业的认同感和忠诚度，更加设身处地的为公司着想，积极主动地投身工作。”^[5]

构建和完善适应“90后”员工特点的激励机制可以从以下几个方面着手:

1.物质激励

物质激励是对人的物质需要的满足，物质利益关系的调整，往往会刺激人们想去激励和控制自己的行为。薪酬体系是企业对员工的物质激励的重要表现方式之一。制定激励性的薪酬体系可以帮助企业吸引和保留人才，还可以激发其工作积极性。^[6]

虽然大多数公司都意识到建立激励性薪酬体系的重要性，提高了对物质激励的重视，但在实施过程中还存在许多问题，甚至还会产生负面影响，原因大多数公司是还没有完全建立科学有效的薪酬激励制度。公司要想提高“90后”员工的工作动力和责任心，给公司创造更多的收益，就要建立公平且合理的薪酬体系，具体来说要做到：

(1)建立岗效结合的薪酬体系，发挥薪资的激励作用；^[6]

(2)要采用绩效工资的薪酬模式，多劳多得让员工感到劳动的价值以及薪酬的公平合理性，为了追求高绩效，员工也愿意自觉自愿地工作。

2.非物质激励

对“90后”员工的非物质激励，主要是情感激励。情感激励是指不以物质为诱导也不是精神激励，而是指者管理者通过情感去激发“90后”员工的创造性和积极性，即在管理中关心、尊重、信任和支持员工使他们心情愉悦，激发工作热情。^[7]

“90后”是敏感脆弱的一代，他们高调做事，渴望得到别人的尊重和认可。所以管理者要特别注意要使用个体与个体之间的情感关系作为激励模式的一种手段。作为他们的管理者和领导只有及时沟通，才可以加强信息的传递，释放他们的情感，增进了彼此的信任，最终拉近与“90后”员工之间关系。尽情向管理者倾诉，可以满足这些“90后”员工受人尊重的心理需求。总之，企业的管理者在通过与“90后”员工沟通后，逐步做到信赖、重视、欣赏、激励员工，这将会使公司受益匪浅。

3.学会授权，充分信任

对于“90后”员工来说，如果在物质激励和非物质激励己经得到一定满足的情况下，他们就表现出很强的成就动机，希望工作成果中个人贡献更多，也希望自己取得更好的成绩，当这种期望越强烈，获得的满足感越强，员工受到的激励就越大。因此企业就需要采取适当的授权和宽松的管理方式，来满足“90后”员工成就感和自我价值实现上的需求，来调动他们在工作中的主人翁的工作态度。

“90后”员工自信而又有主见，他们有自己的想法，并且勇于实践，敢于向困难发起挑战。适当增加“90后”员工在工作中的自主权，有针对性的授权，让他们参与公司的日常管理，为公司的管理层增加新鲜血液，有助于公司决策更加年轻更加充满活力。经常倾听或采用员工的建议，让员工感觉被重视，这样可以提高员工对公司的归属感，同时也加强他们的责任感，激发他们的工作热情。

4.有效沟通，形成共识

刚参加工作的“90后”员工，对生产技能和操作技巧的不熟练，总要依赖领导的指点，同事的帮助。领导的管理模式，同事的处事态度，常会影响他们的自信心和对工作的热情。

最好的方式就是有效组织沟通，通过沟通消除未知和误解，在企业上下形成共识，共同为企业发展壮大努力。作为企业的管理者，领导要与员工平等地沟通，用启发式的引导，赞赏友善的激励“90后”员工，使他们可以轻松愉快的参与工作。^[8]组织应向员工提供有关信息，及时反馈绩效考评结果，并让员工参与一些决策，增强员工控制感。

（三）制度引领，文化感召

目前，大多数“90后”心智仍然不太成熟，他们个性张扬，喜欢与众不同，在工作中可能会产生不服从领导安排、不配合同事、没有团体意识等问题。大多数“90后”员工都是远离父母亲人外出求职，过着住集体宿舍、在员工食堂吃饭的生活。他们追求时尚，知道友谊的重要性，不仅对企业的工作环境和生活环境有更高的要求，也希望能够更好地处理好人际关系，创造更多的价值。组织文化可以说是企业的灵魂，先进的组织文化，必须坚持以人为本的原则，尊重人的感情，从而在企业中形成一个和谐的气氛，有助于加强员工的归属感，从而形成强大的凝聚力和向心力。^[9]

1.奖惩分明的规章制度

需要针对“90后”员工制定专门的规章制度，并向他们进行宣传教育。没有规矩不成方圆，在工作中就要依照工作的要求，严格遵守制度，违者必罚。这样的制度引领，可以有效缓解“90后”在工作当中的缺陷。

2.加强企业文化建设

企业除了对住宿、餐饮、休闲和文化活动要持续改进外，还要让他们感受到集体的温暖。“90后”的员工往往想要一个独立的工作环境，享受工作中的自我引导。因此，企业应建立一个公平、公正的原则，鼓励自主创新与合作，创造独立自由的企业文化，以此提高员工的积极性和企业的凝聚力。通过对企业文化建设来开发工作人员的潜力，促使共同的目标和价值观的形成，员工就会把企业看成是一个共同体，把自己的本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，企业就会迅速得以发展。

企业加强自身的组织文化建设结合“90后”员工的发展需求，把他们看作是工作伙伴，让他们感到自己存在和行为的价值，而自我价值的实现正是马斯诺需要层次理论中精神需求的一种满足，这种满足感将激励员工在工作上更好地表现。

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