论文总字数：13721字

摘 要

人才流失是指对组织经营发展具有重要作用、甚至是关键性作用的人才因非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。职业发展平台缺失、竞争优势缺乏、精神文化缺失、人才甄选程序科学性缺失、薪酬分配公平性缺失是造成组织人才流失的关键因素，组织为员工提供职业发展空间、提升自身竞争优势、打造全新精神文化、建立科学人才甄选程序等是缓解员工流失的有效途径。

关键词：中小企业；人才流失；原因；对策

Problems and Countermeasures of brain drain of our country small and medium-sized enterprise

Huang Xiaowei

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract：Brain drain is a business development role, even is the key role of talent for non unit will flow away, or lose its positive effect phenomenon. Absence of occupation development platform,competitive advantage, lack of culture, the spirit of the lack of talent selection proceduresmissing, scientific salary distribution unfairness is caused by the brain drain of key factors,organization staff to provide occupation development space, to enhance their competitive advantage, build new culture, establishing the scientific talent selection procedure is to alleviatethe loss of staff effective way.

Keywords：minor enterprises ；brain drain；reason；countermeasure

随着我国社会主义市场经济的发展，现如今，人才是推动社会经济发展的主要动因，人才资源是企业发展的重要资源。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。但是，我国中小企业的人才流失问题日益严峻，并且这些问题已然成为制约我国中小企业发展的主要问题之一，给中小企业带来许多不利问题。现以中小企业人才流失的现状和原因为基础，探讨能够有效控制中小企业人才流失的对策，帮助中小企业的进步，以促使中小企业能够健康、快速发展。 这项工作也成为企业人事管理的一个重要战略任务。

一、中小企业人才流失的概念

（一）中小企业的概念及其社会地位

一般来说，中小企业是与所处的本行业的其他经济单位相比较之下，经营规模、人员规模以及资产规模都相对来说比较小的经济单位。在我国，中小企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者^[1]。

在我国经济界十分流行的一种观点：认为经济是否强大，主要是靠一批大公司、大集团。人们曲解“抓大放小”的方针，认为应把主要精力投入于搞好大企业、大集团，而不怎么重视搞好中小企业。实际上，“抓大放小”方针是指在发展大企业、大集团的同时，要高度重视中小企业的发展。在我国发展中小企业的问题，最初是在1998年4月专家学者们讨论国有企业下岗职工分流出路的时候提出来的。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出：要重视发挥各种所有制中小企业在活跃城乡经济、满足社会多方面需求、吸收劳动力就业、开发新产品、促进国民经济发展等方面的作用。在我国的企业改革中，继续贯彻“抓大放小”的方针，在发展大企业、大集团的同时，高度重视发展小企业，采取更加有效的政策措施，为各种所有制中小企业特别是高新技术企业的成长创造必要的条件。要进一步放开，搞好搞活国有中小型企业。

中小企业的存在是经济发展进步的内在要求和必然结果。中小企业的大量存在能保证正常合理的价格的形成，能维护市场竞争的活力，保障经济运行的稳定并且还是保障充分就业的前提和条件。很明显，对经济高速发展的今天来说，中小企业在国民经济中处于重要地位，甚至可以说已然成为国民经济的支柱、发展社会生产力的主力军。加快中小企业的发展，可以为国民经济持续稳定增长奠定坚实的基础。

（二）人才流失的概念

安德鲁·卡内基曾经说过:“带走我的员工，把我的工厂留下, 不久工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格言式的话, 精彩地阐释了人才对于企业生存发展的决定性意义。

随着经济的全球化和技术革命的发展，市场的竞争也日益加剧。然而，人才的竞争又是重中之重。人才相对于资本等其他资源具有稀缺性，因此高素质的人才的在企业的流失又成为一个重要问题。人才流失不仅影响企业的正常生产经营，造成企业管理队伍的不稳定性，而且可能给企业带来系列的纠纷，因此，人才流失问题已成为企业思考的严峻问题。

人才流失是指在一个单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才因非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失可以分为显性人才流失和隐性人才流失。显性人才流失是指单位内的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响单位的正常经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的正常经营发展。另一方面，人才流失又可分为人才的主动流失和被动流失。人才主动流失的主要形式是人才的主动辞职。人才被动流失的主要形式有被企业解雇、退休等。

（三）我国中小企业人才流失的现状

根据国际人力资源有关机构的统计结果表明，企业正常的人才流动率应该控制在15%以下，而目前我国企业人才平均流动率在28%左右，一些中小企业的人才流动率甚至超过了50%。

依据我国中小企业发展战略研究中心的调查显示：在接受调查的156家中小型企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。不仅高学历人才缺乏、技术管理人员及技术工人所占比例都较低，有关资料显示：近些年来，中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博士的流失率已达到57.1%^[2]。

企业人才流失大致有五种现状：（1）人才从不发达地区流向发达地区。（2）人才从民营企业流向外企或国企等大企业。(3)高级人才的流失比重较大。(4)人才的集体流失现象日益普遍。(5)年轻人才流失比率高。

二、我国中小企业人才流失中存在的问题

（一）社会问题

我国在人力资源方面资源稀缺，结构不合理，无论是在数量上还是在结构上，都难以适应经济的发展。特别缺少实用型的技术人才。人才市场的发展不完善，应聘人才所提供的信息不对称，这使得核对工作的难度加大了。人才流动机制建设的严重滞后。

若整个社会的经济状况呈现出较差的发展势头，且发展潜力以及稳定性不高，那么企业则会受宏观经济的带动，企业的发展潜力可能会降低，发展速度也会下降，从而可能处于缓慢发展的阶段，企业对人才的需求就会相应减少，且能支付的薪酬也不如人意，因而整个社会的员工流动率会偏高，就是我们所说的人才流失。

劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失产生影响。若整个劳动力市场是供不应求的，那么人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对比较高。

若劳动力市场还不够完善，人才流动的随意性的约束也不完善，就会使得员工流动的随意性增大，人才流失较容易发生。

目前我国的区域经济发展很不均衡，欠发达地区的生活水平、工作条件和科研条件都远远不如发达地区。这就致使人才在同等的劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。

（二）企业问题

企业的人力资源管理理念落后，对人力资源管理不重视，使得企业内部的人才流失问题越来越严重。企业的人力资源管理体制不合理，企业就做不到吸引人才。即便是人才被吸引进来，企业也留不住人才。

报酬的高低是衡量人才价值的尺度。但是现在的中小企业由于处于自身发展的起步阶段，所以对职工发放的报酬普遍不高，这一现象严重地影响到员工工作的积极性和创造性。在员工报酬中，除了工资收入，还包括各种福利待遇。福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工，协助保持员工，提高企业在员工心目中的形象，提高员工对企业的满意度。与员工的工资收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利从某种意义上来说，对员工具有更大的价值。而现实的状况却是中小企业在福利方面一般偏差^[3]。

员工进入企业，不仅是被企业的报酬所吸引，还有企业的文化氛围。薪酬满足的是员工的生活需求，而企业的文化氛围满足的就是员工的心理精神层次的需求。企业缺乏良好的文化氛围，工作环境不好不利于引进人才。

目前，是否具备好的职业发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件。从我国中小企业的总体发展来看，企业为人才提供的依然是有限的发展空间。对于那些想寻求更大的发展空间的人才来说，若是企业的职业发展空间有限，那人才必定会离开企业，另谋高就。

（三）员工问题

员工都期望能获取更好的发展机会以满足更大的生活需求。如果对当下的报酬、福利等方面有不满意的方面,一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会,他们往往会产生“跳槽”、“良禽择木而栖”的念头。

由于中小企业自身实力、条件的限制,在待遇方面很难与大企业匹敌。然而部分人才对获取回报存在着过高期望和急功近利的思想,尤其是具有高学历的、刚从学校步入社会的年轻人，这一部分人群更容易产生这种情况。人才的期望与能力不匹配，结果往往会导致这类人才的盲目流失。因为人才缺乏职业道德而造成的人才流失现象在现实生活中也较为常见。生活中不乏有才无德的人，这一类人通常完全以自我为中心,只要觉得对自己有利,可能会采取非法的或不合理的手段去获取,侵犯企业经济利益。缺乏职业道德、敬业精神，违背诚信原则。

三、我国中小企业人才流失的原因分析

（一）社会因素

1.人力资源结构不合理，难以适应经济发展。

我国中小企业人才流失宏观方面的变化是中小企业人才流失的外部原因，也是社会原因。影响企业人才流失的社会因素有国家的政策、法律法规和劳动力市场供求关系等。虽然高校扩招以来，我国的教育事业有了长足的发展，但由于我国的人力资源总量稀缺，结构不合理，所以人力资源方面无论是在数量上还是在结构上，都难以适应经济的发展。特别是实用技术人才，缺口依然很大。

2.市场化程度不高。

市场发育不完善，市场化程度不高。在人才市场方面，人才市场的发展不完善，人才的信息不对称。人才流动机制建设的严重滞后，中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。

3.国家相关制度不明显、不完善。

国家有关制度在对于人才流失方面的一些规定并不明显也不完善，使得人才流失日益严峻，企业对人才的需求一直得不到满足。根据“人才从不发达地区流向发达地区”这一现象分析，毋庸置疑，受地区经济影响，不发达地区的企业所提供的工资水平往往都低于发达地区，人才需要从发达地区获取更好的生活保障。在我国，是从中西部和内地等欠发达地区流向东部和沿海等发达地区。

（二）企业组织因素

1.企业缺少可供发展的平台。

企业要求人才能够为自己创造价值，人才也要求企业提供发展的平台，从而实现自身的价值、目标。如果人才觉得企业没有为自己提供好的发展平台，又或者企业认为人才没有为自己创造相应的价值，那么都会造成企业人才的流失。

许多中小企业业主由于文化程度不高，又缺乏科学的经营管理知识，存在“小企业家意识”，诸如“企业是我一个人的企业”、“我说了算，其他人要按我的命令办事”、“外人是不可靠的”。在企业中各个重要的岗位都由家族成员担任，真正的人才因被视为“外人”而无法施展才华，从而使得员工们失去了可以展示自己才能的平台。在管理过程中，一直会存在企业家一权独大的现象，由于企业过度依赖企业家个人能力、威望经验和魅力，常借助于传统的家族式、命令式、随意性的管理，这就降低了制度的权威性，以至于制度在家族成员与雇员间执行的偏差太大^[4]。人才很有可能对企业经营者失望从而离开企业。

2.企业缺乏竞争优势。

中小企业在人才竞争方面缺乏竞争优势也是重要的原因之一。人才从民营企业流向外企或国企等大企业，由于国企、外企等大型企业的资金和实力雄厚，并且企业发展的前景较为明朗，加上这些企业提供的待遇福利较高，制度也较为完善，或人才在这些企业的发展前途优于中小企业等，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或者被他们高薪挖走。社会对人才的供需不稳定。当社会对人才的需求大于供给时，人才为了获得更好的工作岗位，有机会就会离开中小企业而选择去大型企业，这会增加中小企业的人才流失数量。反之，当社会对人才的需求小于供给时，人才为了维持日常的费用，不得不进入一些中小企业工作，这就降低了了人才的流失数量。中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。

一般来说，中小企业规模小，资金实力有限，相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的方式显得无能为力。而且大数中小企业是从事薄弱的传统产业的，它们需要一个漫长的资金积累过程。让一个小规模的工厂拿出几十万元的年薪聘请一个MBA（Master of Business Administration)来运营企业，是很不现实的。即使请来一个MBA，让其用其工商管理的课程来操作风险能力低的中小企业，实际上是大材小用，因此也不切实际。企业的竞争对手不容忽视，人才流向了企业的竞争对手。竞争对手的职位结构与要求非常相似，人员与技术有相当高的替代性。正因如此，企业的人才非常受竞争企业的垂涎，为吸引人才的加盟，他们往往会开出更优厚的条件，这也大大地满足了人才的寻求最大价值的心理。

3.企业缺乏精神文化建设的意识。

大部分的中小企业对于通过发展本企业，建设优秀的企业文化，提高员工的奋斗精神，增强企业凝聚力的重要性认识不足。员工缺乏为之奋斗的相同价值观以及目标，他们对于企业的认同感不强，进而导致了人才的大量流失。中小企业内部的激励机制不健全是使得企业无法留住人才的又一个重要原因。一方面是物质激励不规范。很多中小企业还存在着任意克扣员工工资或许诺的奖励不兑现等现象，使得员工感到付出与收获不对等，严重打击了员工的工作积极性，进而使员工对企业产生了不信任，进而企业的造成人才流失。另一方面是企业忽视了对员工的精神激励。许多中小企业在对培训的认识上存在误区，领导者只看到了眼前的利益，大都不想在培训上花费大量的资金和时间。此外，与大型企业相比，中小企业在硬件配置和软件配置方面都远远落后，这很大程度上导致中小企业缺乏市场竞争力，从而导致人才流失。

4.企业缺乏科学的人才甄选程序。

企业缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才的方式虽然使得企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。企业同时还强调人才的高学历，这样会导致人才积压，企业不能提供更多与之相匹配的岗位，不利于员工发挥自己的专长，最后依然留不住人才。

人力资源是企业中最具能动性的资源，企业之间的竞争就是人才之间的竞争。我国中小企业用人制度不科学还突出的表现在没有认识到人才的重要性，“任人唯亲”，在人才的招聘以及配置上，存在极大的随意性，导致人才得不到重用，挫伤员工的工作积极性、主动性和创造性，从而造成企业人才流失。

5.企业分配不合理，缺乏公平性，建立合理的薪酬机制。

企业的分配不合理缺乏公平性也会导致企业人才的流失。

主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，是指员工收入不能与个人岗位、能力和贡献的大小相匹配，企业内部收入差距不能反映员工的劳动差距、劳动成果大小。企业人才的绝对和相对收入不能体现他们的价值，企业缺乏员工长期工作的工作激励机制，未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。

另一方面，外部不公平，是指企业员工同其他行业或企业相比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。员工会产生对比，他们会选择同等付出待遇更高的企业。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，却采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措的话，这样的措施所带来的效果可能会物极必反，越来越低。如今的人才是渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望的企业是尊重知识、尊重人才的。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：13721字