论文总字数：8239字

摘 要

随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济结构中不可或缺的一部分，人才的作用也越来越被得到重视。但是我国中小企业人才的招聘过程中仍存在一些招聘基础准备工作不充分、招聘流程不规范、选人方式科学性不高等问题，可以通过完善招聘的基础准备工作、规范的招聘流程、选择合适的招聘渠道、组织有效的招聘面试等途径来解决中小企业人才招聘问题，以帮助中小企业能够更好的发展。

关键字：中小企业；人才招聘；问题；对策

The problems of small-medium enterprises’ recruitment and it’s measures in our Country

Cao Wei—Juan

（Wentong College， Huaiyin Normal University， Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: With the development of our national economy small-medium enterprises have become an indispensable part of our economic structure， the role of talent has been more and more attention. But there are still some problems in the process of recruitment such as the preparations of process are not enough ;the process is not standard the ways to select persons are lack of science and so on. I hope by doing more preparations before having an en recruitment following the standard process selecting the suitable way to recruit organizing an effective audition and many other things to solve the problems of the recruitment of small-medium enterprises in order to help small-medium enterprises have a better development.

Key Words: small-medium enterprises; staff recruitment; problems; measure

招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有十分重要的意义：它不仅可以满足企业对人员需要，为企业带来新思想使企业充满活力，加强企业的创新能力，而且可以帮助企业树立形象作用，提高企业的知名度，帮助企业找到具有较高素质的人才，进而提高企业的核心竞争力。

一、我国中小企业招聘现状分析

据国家工商联2011年5月24日报告数据，我国拥有中小企业1100多万户，占全国企业总数99%，提供近80%的城镇就业岗位，完成75%以上的企业技术创新，创造最终产品和服务价值占国民生产总值60%左右，纳税额约占全国税收总额50%左右。^[1]但是在现今激烈的市场竞争中，中小企业招人难、留人难等现象普遍存在。现对招聘中的这些现象进行分析。

(一)机构设置不合理

当前绝大多数中小企业并未单独设立人力资源部，而是由行政部门人员担任。有些企业虽然设置了人事处，但仅仅只是负责一些如考勤、薪酬发放、档案管理等基本事项。符合以事为中心、静态管理的传统人事管理模式，忽略了人力资源管理以人为本、动态管理的重要性。

（二）对招聘工作的重视程度不够

较多的中小企业对人才的招聘较为随意。现今人才与市场时刻保持着供大于求的关系，从而导致了部分企业在人员紧缺的情况下未从企业本身或长远利益考虑盲目招聘，仅仅解决了企业的一时之需。

（三）对企业所需人才缺乏正确的认识

一定程度上来说，企业对人员招聘缺乏整体的认识与规划，导致了严重的人员流失。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好，”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才，但有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心对待工作。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，更能和企业同甘共苦共同成长。^[2]

我国有些中小企业将招聘对象仅仅局限于高学历、重点名牌大学的毕业生，认为好学校毕业的学生素质也高。虽说如此，但并非每个高校毕业生都适合某个岗位。一味地将招聘对象局限于这些人员，与人员招聘的黄金法则不符。

(四)招聘渠道单一

招聘渠道有许多种类，如：招聘、劳动市场、网上招聘、猎头公司、校园招聘、招聘广告、内部选择、熟人推荐等，具体的每一种方法都有特定的优点和缺点。例如，在劳动力市场，能较好的招到与岗位要求所需的熟练的技术工人或一般工作人员，专业技术人员的招聘，可以在校园招聘中选择与之相关的专业毕业生，中高级人才的获取，可以委派猎头公司帮忙寻找。

据调查发现，我国绝大多数的中小企业仍保持原有的招聘方式，这些企业并不了解不同招聘渠道的益处，所以保持原有招聘渠道，使人才的获取范围受到限制。

二、我国中小企业招聘中存在的问题

（一）招聘的基础准备工作不充分

黎永忠指出，“如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要的一项就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。”^[3]

1.在组织招聘过程当中，中小企业缺少科学的人力资源计划，致使了企业的招聘工作缺乏目标和针对性。极少数的中小企业将根据自身的发展战略制定人力资源计划和长期的年度人力资源计划。其结果导致了中小型企业的招聘没有计划，具有太强的随意性，在企业需要用人时，人力资源部门不能够提供充足的人力资源，甚至降低标准使用人才；而在不需要用人时，却有大量过剩的员工。造成了企业员工流动频繁的现象，不利于企业的发展。

2.我国很多中小企业的招聘工作由行政人员、企业管理人员进行。他们不是专业的招聘人员，对招聘岗位的性质、工作内容、工作职责、工作要求等缺乏了解，不能为岗位选择合适的人才。

3.招聘和招聘人员都是企业宣传自身的方式，是企业的一面广告，他们决定着企业招聘的质量。企业在实行招聘过程当中，应聘人员与企业的招聘人员接触。在对企业有较少了解的情况下，应聘人员会依据在招聘过程中招聘工作人员所表现出来的行为、素质、个人修养等推断企业的少许情况，进而决定是否选择在该企业工作，这样企业的招聘质量会受到影响。可是我国大多中小企业都没有注意到了这一点，认为招聘只需让无所事事的人去收简历，并对简历进行筛选即可。所以更多的是“垃圾式”的简历。

（二）选人方式科学性不高

我国中小企业多采用传统人事管理模式，未设置专门的人力资源管理部门，多由行政人员担任。

招聘时，这些行政人员作为面试考官没有经过专门的培训，缺乏招聘管理的相关知识，其面试的结论存在较大的偏差。由于缺乏相关知识及经验，在招聘中个人观念能很大程度的影响招聘结果。如：晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。^[4] 在招聘的时候，面试官会不可避免地根据个人的喜好或者是第一印象。而决定应聘者是否入围。这样的招聘主观性较强，没有从企业自身文化、价值等方面选择与之相吻合的员工。

（三）招聘流程不完整

我国中小企业并没有完整的招聘流程，认为招聘便是收集简历、面试和把人员安排在用人部门便可。实际上，招聘工作包括许多内容：招聘前材料的收集、招聘流程、招聘宣传、求职者的背景情况调查、招聘结果的及时反馈等。人才招聘是为了达成企业的发展目标，企业所选择的一种引进“外脑”的精密而有序的积极行为。招聘是有计划、有程序而且有科学性的。由于招聘过程中的不规范，在招聘时没有详细的招聘计划，招聘通常呈现出“招”的特点。我国中小企业的招聘缺少一个具体、有远见的规划。

（四）对面试方法和面试技术掌握不够

当前许多企业都面临这个问题，尤其是一些发展较快的中小企业，建立完善的招聘流程和招聘选拔技能举足轻重。由于缺乏有效的方法和技术，面谈成为很多企业解决选人问题的首选方式，面谈不仅是最传统的面试方式，而且也是效率最低下的方式，因此候选人失败的案例比比皆是。特别是，我们经常可以看到，一些看似公平的面试往往没有选对人，因为整个面试有三个程序，实际上是重播，因为没有设计结构化的面试，导致三个面试官都在做着同样的工作，冗余和低效的问题，不仅仅让面试者也感觉到枯燥乏味，更重要的是感受到了面试官的不专业，感觉到该企业在管理规范化的程度上有待提高。因此，选择合适人才的关键在于建立科学的筛选程序、引进核心的面试技能和选拔方法。

（五）招聘标准与招聘原则不匹配

能岗匹配是招聘管理的黄金法则， 每个人的能级不同，各有所长，能级高于工作岗位的要求，个人才能无法展示，积极性会遭受挫折，企业员工流失率就会高，能级低于工作岗位的要求，人心涣散，进而影响企业的凝聚力和竞争力。 可是我国中小企业在招聘时肆意提高招聘标准，“高学历”、“高门槛”等现象普遍存在，未能根据岗位要求招聘与之相匹配的的人员。

三、我国中小企业招聘中存在问题的对策

人力资源中最重要的模块是招聘。招聘是人才的入口，对企业未来发展的顺畅程度、企业文化的形成与巩固起着决定性作用。如何吸引并保留优秀的人才是企业生存与发展的关键。下面是针对我国中小企业人才招聘中存在的问题提出一些对策。

（一）完善招聘的基本准备工作

1.对工作进行深刻分析。我国很多中小企业制度并不完善，而且很少能够认真地进行工作分析，制定工作描述和工作岗位说明书等，这往往导致招聘人员在招聘过程当中的随意性及盲目性。招聘没有依据很有可能会做出错误的决定，招到一些本不是企业最需要的人才，该人才所具有的能力与招聘岗位的要求完全不符。这不仅大大提高了企业的用工成本，也可能在相当长的一段时间内出现无人可用的局势，阻碍企业的发展。

2.确定员工的胜任特征。不同企业对于招聘的观念和对被招聘者的胜任特征要求都是不相同的。对于中小企业而言，它们可以根据本身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定该企业员工的胜任特征。企业在不同的发展阶段，对员工的要求也不同：在企业发展的初期阶段，需要一大批经验丰富的人员，因为他们有着丰富的经验，可以帮助企业完善业务和制度；在企业处于快速成长期时，对人员的要求主要主要集中在创新和变革能力，没有创新和变革能力的人，他们能很好的开展企业的原有工作，但是在产品、服务和管理方式上却缺少创新，因此，帮助企业实现进一步发展很困难

3.注重企业形象设计和宣传。企业形象设计和宣传招聘是双方互相选择的过程，增强对应聘人员的吸引力是形象设计的目的。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。 ^[5]

4.通过对面试考官进行必要的面试技巧培训以提高面试的效果。作为一名面试官应熟悉招聘岗位的工作性质，工作内容，工作职责，工作要求等；了解该工作岗位人员所必须拥有的技能、知识、经验、背景资源等。为了使应聘者对本企业有初步的了解，面试官应简单的向应聘者介绍公司的概况及文化方面的知识，这样有助于向应聘者展示公司魅力、吸引更多优秀人才加入企业工作。面试官的个人形象将在一定程度上代表了企业的形象；这些形象包括个人装扮、谈吐、谈话方式、个人修养、素质、精神面貌等。

（二）选择合适的招聘渠道

林玮指出，目前企业的招聘渠道包括内部招聘会，校园招聘，人才中介机构，报纸，电视，网络招聘，内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点，环境，招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的找到合适的人才。^[6]

外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，因此企业要积极拓宽外部招聘的渠道。外部招聘的优势（1）可以从广泛的范围中选取所需的人才。（2）外部招聘带来的新思路和新方法，使企业充满活力，并有助于企业采用新的方法来解决一直困扰着企业的问题。（3）大大节省了培训成本。从外部获取有熟练技术的工人以及有管理能力的人通常要比内部培训节省培训成本，特别是在企业急需这类人才时尤为重要。中小企业也可以通过猎头公司、人才交流中心、网络招聘、招聘洽谈会等多种途径招到人才，也可以与高校及科研机构开展多种形式的合作，包括合作项目、实习或兼职岗位的提供。在合作的过程中，提高了企业的知名度，增强了彼此的相互理解，从而吸引更多优秀的人才。

（三）完善招聘流程

完整的招聘流程有助于企业找到更合适的员工。许多企业没有完整的招聘流程，所以一些员工在工作一段时间后发现自己不适合这个岗位，相继离开，然而科学完整的招聘流程能提高招聘的成功率。通常招聘流程主要有以下几个阶段：

1.准备阶段:招聘准备阶段是招聘的前期活动，是基础性的工作，主要有四个方面内容：（1）制定招聘计划（2）明确招聘的策略（3）选择招聘成员（4）选择招聘来源和渠道

2.招募阶段：根据准备阶段选择的招聘来源发布招聘信息获取应聘者资料，力求以最小的投入获取足够的应聘者，为选择合适的应聘者提供保障。

3.甄选阶段：对招募阶段中所获取的应聘者的信息进行整理、汇总。运用科学的方法对应聘者的素质、能力等进行分析，并为录用阶段提供参考依据。

4.录用阶段:最终决定雇佣的应聘者，确定他们所负责的岗位，并对他们进行必要的岗位培训，使他们尽快的融入组织。

5.评估阶段：对本次的招聘工作进行总结分析，找出招聘过程当中存在的不足，并在以后的招聘工作中得到改善，进而提高企业的招聘效率。

（四）组织有效的面试

面试是由面试官与应聘者两者进行的，是一种带有目的性的会谈。它使招聘方能得到足够的信息，以在招聘中做出正确的决定。面试是一个共同的思考和认知过程。一个有效的面试需要注意以下几个方面：

1.尽可能的营造一种安静、舒适、独立的面试环境。确保在面试过程中不会被打扰，保证面试效果。此外，招聘企业应营造轻松、融洽的会谈氛围，使应聘者所拥有的真实能力能够正常的发挥，使招聘工作更有效。

2.面试过程当中，面试考官必须根据客观依据选人，将事前拟好的职务说明书和工作说明书作为依据。须规避“光环效应”、“首映效应”等。

3.尽可能采用结构化面试。所谓结构化面试是指按照预定的程序和步骤进行的面试过程。要求同一应聘岗位有一道针对所有应聘者的共同考题，其优点是能让所有应聘者感受公平；能让面试考官就同一个问题去对比应聘者们的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者；群众会感受到招聘的公开、公正、公平；便于掌握，操作简单，只要有科学和规范的面试题均能使招聘面试顺利进行；较少出现意外情况。^[7]

4.面试过程中，面试考官应实事求是地将企业现状、发展前景等介绍给应聘者并站在应聘者的立场分析工作岗位的发展前景以及在实际工作中可能碰到的困难。让应聘者自行权衡，从而招到对该岗位感兴趣的人，提高招聘的有效性。

5.在面试结束前，询问应聘者是否有要对简历或上述谈话内容作补充的地方、询问应聘者是否有问题要问，若有，听完后耐心解答。让应聘者感觉到对他的尊重。

6.面试结束后，及时对面试过程中所获得的的信息进行整理、筛选，确定录用名单，并尽快通过邮件、短信等方式告知应聘者，对于没有聘用的其他应聘者也应及时的给予通知。同时，可以对那些由于某些因素限制而暂时无法聘用的员工资料进行收集，为以后企业发展需要或岗位出现空缺时做准备，这样可以减少企业的部分招聘成本。

此外，进行有效的面试还应做以下几点：组织整个选材过程、确定胜任某个岗位所需的预期业绩、准备面试问题与答案、通过行为面试法预测应聘者是否具有达到某项预期业绩的能力、运用测评中心为选题把关、准确地评估。

人力资源中最重要的模块是招聘。招聘作为人才的入口，对未来企业发展的顺畅程度和企业文化的形成与巩固起着决定性作用。如何吸引并保留优秀的人才是企业生存与发展的关键。因此我国中小企业需充分做好招聘前的准备工作、做好招聘的工作分析、认真总结每一次招聘经验、有效组织每一场面试，提高招聘的效率。

参考文献

[1]全国工商联办公厅.全国工商联通报[R].2011.5.24(6)

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