论文总字数：9850字

摘 要

随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素之一。中小企业必须重视人力资源管理体系的建立，通过对中小企业招聘、培训、激励、企业文化以及劳动关系这几个方面进行的分析与研究，中小企业要做到健全招聘机制、完善培训体系、建立合理有效的激励机制、加强企业文化建设以及规范劳动合同的签订。人力资源管理体系的建设是一项长期的工程，必须根据企业的发展不断完善。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

On Problems and Countermeasures of Human Resources Management in Small and Medium -sized Enterprises

SunQian

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract：With the increasingly violent market competition ,human resources management has become crucial to the success of enterprise. Small and medium-sized enterprise have to establish human resource management system. Through the analysis and Research on the small and medium-sized enterprise recruitment, training, incentive, corporate culture and labor relations of the several aspects. Small and medium-sized enterprises to be perfect recruitment mechanism, perfect training system, establish reasonable and effective, incentive mechanism, strengthen the building of enterprise culture, Strategy of some aspects of this specification of the labor contract. The human resources management system construction is a long-term project, must according to the development of enterprises continuously improve.

Key words:medium and small-sized enterprises;human resources management;problems; solutions

一、引言

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）和保持（留人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

中小企业是推动国民经济发展、构成市场经济主体，拉动经济增长的重要力量。作为对市场机制反应最灵敏、最具活力的重要组成部分，中小型企业在技术创新、提供就业机会、推动大企业生产经营完善等具有积极作用。但是，与实力雄厚的外资企业、国企等大企业相比仍然是一个弱势群体。一般来说，中小企业有数量多、规模小、人数少、资金有限的特点。中小企业的外部生存环境不容乐观，外部竞争环境压力较大，在人才引进、信息共享和科技应用等方面存在着明显的不足，中小企业管理上的缺失很大程度上削弱了中小企业的实习和竞争力，由于人力资源管理在中小型企业中重视度不够，发展不全面、不系统，在一定程度上制约了中小型企业的发展。因此，根据中小型企业的现状查找出其在人力资源管理中存在的问题并提出相应的对策对规范中小型企业的科学管理具有重要意义！

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）招聘机制不健全

企业招聘人员活动是新员工入职同时也是企业人力资源管理最原始的环节，人力资源管理中讲究“人岗匹配”也就是“岗得其人”、“人适其岗”的原则，所以，招聘这一原始环节在中小企业人力资源管理中显得尤为重要。我国改革开放以来的中小企业大都是以家族式方式发展起来的，所以，在人才的选拔上往往不是任人唯贤而是任人唯亲，凭借家族成员之间特有的亲戚关系、社会网资源迅速集聚人才并且迅速的成长，但是随着中小型企业的发展日益壮大，不科学的管理制度渐渐凸现出来，不健全的招聘机制满足不了企业的用人需求。首先，招聘渠道单一，很多中小企业没有设置独立的人力资源部，多采用亲人介绍、外出张贴小广告等成本低廉的方式招聘员工，这就导致企业可招人员范围大大缩小，人员素质普遍偏低，虽然成本低廉，但是以这种方式招来的员工不能满足企业的缺员需求，另一层次上也是增加了用工成本，不利于企业后续的发展；其次，招聘过程简单，在招聘活动开始之前，没有进行招聘前的职位需求分析，往往是“现招现用”，更多时候中小企业没有设置招聘专员这个岗位，招聘人员多依靠经验办事，招聘人员只是简单的收集简历然后组织面试，在面试过程中多数还会靠“眼缘”来招聘求职者，之后把人员安排在用人部门就算了事了；最后，招聘方法落后，中小型企业在招聘时，往往只是采用传统的面试法，虽然面试法简单、直观、易操作，但是仅靠面试很难测出一个人的交际能力、沟通能力、写作能力等其他实际的工作能力。招聘机制不健全，往往会导致招进企业的员工不能满足其岗位需求，不能适应工作内容、工作环境，不认可企业文化，人才结构达不到企业发展的需求，严重影响中小企业的后续发展。

（二）培训体系不完善

我们都处在21世纪这个包罗万象、信息传播速度快的知识经济时代，每个人都要不断地学习，不断地接受培训才能更加适应这个社会的发展，不被这个社会所淘汰。对于中小企业来说，员工培训作为人力资源管理的重要内容之一，是现代企业必不可少的投资活动，它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力，提高工作能力，促进员工潜能的开发。^[1]但是，中小企业往往会把培训忽略，主要体现在以下几点：1、没有独立的培训制度，一是高层管理人员没有培训意识，未建立严格、合理的培训奖惩制度、培训激励制度等，二是员工由于自身年龄偏大、学历偏低，更加不愿意配合组织培训。2、没有培训需求分析，中小企业的培训计划往往是为了应付上级单位的检查，多数只是纸上谈兵，没有真正实施到实际工作中去，在培训之前没有调查员工真正需要哪些培训，没有和员工进行深入的沟通，这种情形下组织的培训不仅不能提高员工的工作能力，还浪费员工的工作时间，容易让员工产生不满情绪。3、没有培训效果评估，培训效果评估即从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面评估培训的效果，中小企业的培训通常是培训师放映PPT，讲完课之后不再做跟踪调查，不去了解学员接受完培训之后的学习效果，不知道学员是否认可培训，是否能将培训中学习到的知识运用到实际工作中去，培训结果得不到反馈，无法为下一次培训提供经验和教训，培训效果得不到提升。中小企业往往只注重短期的效益，没有长期的培训计划，没有把员工的发展与培训紧密的联系起来，员工没有归属感，使得一些优秀人才流失，总之，中小企业的培训体系不完善、不系统。

（三）激励机制不合理

哈佛大学的教授威廉·詹姆士认为：如果企业缺乏科学合理的激励机制，其员工的个人潜能最多只能发挥出30%，而科学合理的激励机制则能够很好的解决这一问题。^[2]企业能否建立科学合理的激励机制，关乎企业员工的整体素质和员工对企业的忠诚度，关乎企业未来的生存和发展。一个人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，工作绩效可以用工作绩效=f（能力*激励）这个函数式来表示，由此可见，激励对于调动员工的工作积极性、激发员工的工作兴趣是非常有必要的。但是，目前中小企业在激励机制的构建上存在很多不合理的地方，还有很多问题需要解决。问题一：激励方法单一，多数中小企业的激励通常分薪酬激励和绩效激励，根据马斯洛的需求层次理论，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，物质激励只能满足员工最基本的需求，随着企业的不断发展，员工需求层次的不断提高，仅靠薪酬和绩效激励是远远不够的。问题二：绩效考核不合理，薪酬不公平，在部分以计时核算工资的中小企业体现的更明显，同样的工作时间，多干活和少干活没什么两样，对员工的工作行为缺少约束，不合理的绩效考核方式也会打消员工工作的积极性。薪酬结构单一，平均主义严重，使得贡献大的员工在薪酬的横向和纵向比较上没有产生公平感，更加降低员工的工作积极性。问题三：没有激励意识，在多数中小企业的激励管理中，不仅领导没有激励意识，少数领导只知道用简单粗暴的管理方式来对待员工，员工易产生不满情绪。员工也没有被激励意识，员工只知道一味的干活，单纯的求物质方面的满足，忽略自身的发展、个人成长、培训、工作环境等方面因素。总之，中小企业的激励机制目前还不成熟、不科学、不系统，有待于进一步的完善和加强。

（四）企业文化缺失

如果说一个企业的薪酬是企业的物质支柱的话，那么企业文化则是企业的精神支柱，是企业的灵魂，如果一个企业的企业文化深入的贯彻到所有员工的心中，所有员工在这个精神支柱的支撑下，劲往一处使，心往一处想，那么，这个企业想不壮大都难。但是，在中国的很多中小企业中，企业文化很少被关注，对于企业文化的宣传更是微乎其微，企业管理者不注重向员工灌输企业文化、企业价值观等理念，这就导致工作了很多年的员工多数都不知道公司的经营理念、公司的战略方针等一系列关于企业文化的信息。中小企业相比较大型企业本身在物质方面就稍有欠缺，如果在企业文化、精神凝聚力方面再有欠缺，那么，员工和企业、员工和员工之间就很容易造成关系紧张。中小企业没有独立的企业文化专员，中小企业企业文化宣传不系统、不连续，墙壁上贴的关于企业文化宣传栏的信息也只是应付检查而已，起不到激励员工、吸引员工眼球的目的，极少或者甚至没有举办过企业文化活动，员工一味的工作，没有休闲、娱乐的机会，员工在工作中会感到枯燥、无聊，对公司渐渐没有了归属感，员工流失率越来越大，优秀人才的流失对企业的发展有很大的影响。

（五）劳动合同签订不规范

中国的人力资源管理是上个世纪80年代从发达国家引进来的，作为企业管理的重要构成，这种管理方式对于中小企业的发展发挥了重要的作用。与西方不同的是，西方的人力资源管理是在法律相对比较完善的情况下发展起来的。但是我国在80年代引进发达国家人力资源管理的时候，法制化程度还较低，劳资关系还没有成为人们关注或者说是社会的基本问题。这就间接导致了我国现代社会中小企业人力资源管理发展所存在的弊端，大多数企业仅把“以人为本”作为一种装饰，更多的人力资源管理工作者过分追求企业的经济利益而忽略劳动者的切身权益。招聘中的歧视问题、员工晋升的关系问题、企业任意决定薪酬问题等等，都已经背离了人力资源管理的初衷并且也都直接违反了劳动法律的相关规定。在与员工签订劳动合同的时候，往往都是签订虚假劳动合同，单纯的为了应付上级单位的检查，忽视员工的实际利益。因此，中小企业人力资源管理必须在《劳动合同法》的规范下进一步完善，严格按照《劳动合同法》的规章制度与员工签订劳动合同，切实保障员工的合法权益。

三、中小企业人力资源管理的对策

（一）健全招聘机制

为了改变中小企业目前的招聘机制，达到“人岗匹配”的原则，需要从以下几方面来优化中小企业的招聘策略：首先，拓宽招聘渠道，中小企业应设置独立的人力资源部门并设置招聘专员这一岗位，根据不同的岗位需求选择合适的招聘渠道，比如：若招聘专业性较强的人才可以选择在专业期刊上发布招聘广告；若招聘实习生可以选择去高校参加一些校园招聘会；若招聘一线员工，可以在当地的报纸上发布招聘启事或者利用广告范围广、形象生动的特点来招聘，亦或者可以和当地的职业院校合作，为学生提供实习的机会，人才招聘渠道变宽，人才的可选择性增加，招进来的人员素质自然就提高。其次，细化招聘程序，不同层次和不同岗位的人员招聘，应当具有不同的招聘程序，人力资源部门应当根据用人部门提出的需求进行招聘并筛选简历，应当重点考虑用人部门的意见并且让用人部门一起参与面试的过程，招聘工作包括很多内容，如招聘前资料的收集，招聘规程、招聘的宣传、应聘者背景调查、招聘后结果的及时反馈等。招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。^[3]最后，改进招聘方法，在招聘过程中除了简单的面试还可以采取一些其他的测试方法，比如：情景模拟法、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等可以测试实际工作能力的人才测评方法，这样在整个面试过程中可以更加全面的了解面试者在交流、团队合作、随机应变等方面的能力。招聘是把好员工入职的第一道关口，健全招聘机制为中小企业人力资源管理奠定了基础。

（二）完善培训体系

有效的培训管理体系是一种投资行为，应与组织的战略和目标紧密联系，并持久地推进和改善绩效。中小企业在不断变动的环境中生存和发展，因此，员工要不断的接受培训才能适应中小企业的发展，中小企业要完善培训体系，制定一个合理的培训制度，是进行培训工作的首要步骤，健全的培训制度是中小企业开展培训的重要保障，所以，中小企业的领导在增强培训意识的同时，更要建立适合企业需要的培训制度、合理的奖惩制度、培训激励制度，只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。下一步就是要做好培训需求分析，培训需求分析就是在正式开展培训项目之前找出培训对象以及确定培训内容等。培训需求分析要从三个层面考虑：第一层是战略层次分析，就是将培训与企业的未来联系起来，考虑如何培训对企业的发展更有利；第二层是组织层次分析，就是针对企业存在的问题进行培训，将培训目标与企业发展的目标联系在一起；第三层是员工个人层次分析，就是找出员工的实际工作态度与工作技能与目标的差距，针对差距制定培训方案并对员工进行调查问卷。培训需求分析结束之后，根据培训需求分析的结果对企业员工开展培训，培训结束之后不能放任不管，要做培训效果评估，是指按照一定标准对培训结果好坏进行测评，以便从培训中获得足够的经验和教训，一般培训效果评估从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面评估培训的效果。反应层是指在培训刚结束时，培训者对此次培训的意见和反馈；学习层是衡量学员对培训过程中接受的知识、技能的掌握程度；行为层是指学员在接受培训后行为的改变，是否把培训过程中学到的知识运用到实际工作中；结果层是指通过培训，员工的工作效率是否提高，企业的利润是否增加。总之，就是要结合中小型企业的实际，采取积极有效的培训措施，中小企业才可以实现可持续发展。

（三）建立合理有效的激励机制

现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果想要胜任自己的工作并且想要得到员工的认可，那么懂的如何激励员工是途径之一。激励在中小企业人力资源管理中具有十分重要的作用。^[4]合理有效的激励有助于调动员工的工作积极性，有助于促进员工之间的团结，有助于增进员工与企业之间的感情，中小企业需要从以下几点来构建科学合理的激励机制。1、科学的运用激励手段和方法，首先就是物质激励，物质可以满足员工最基本的需求，所以，物质作为最基本的激励方式是必不可少的，另外，物质激励也要注重方法，比如，把薪酬、股权、福利等其他物质激励形式有机地结合起来，以满足不同层次的员工的需求。薪酬方面的激励要注意注重提高薪酬的公平性而不能只是一味的给员工加薪。其次就是精神激励，精神激励可以采取榜样典型激励法、奖励惩罚激励法等，最后还可以使员工的工作丰富化，赋予员工更具有挑战性的工作，使员工心里有成就感。2、建立合理的绩效考核机制，首先就是要建立公司领导全面支持、员工认可、理解的绩效管理制度，其次就是要选择合适的绩效考核方法，不能只是局限在上级领导给下级打分的层面上，要多使用关键事件法、行为观察法等对员工进行绩效考核，考核结束之后还要有相应的绩效反馈，为改进和提高绩效提供依据，让员工尽可能的感到公平、公正。3、增强领导激励意识，加强与员工之间的沟通，中小企业里有很多员工对企业的发展有建设性意见，若领导和员工的沟通及时并且领导能够认可并且重视员工的建议，可以提高员工参与公司管理的积极性和创造性，及时的沟通交流还可以正确评估激励效果，很好的将员工的自我发展和企业的激励机制结合在一起。

（四）加强企业文化建设

用人是道，管理是本，制度是纲，文化是魂。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本，也是企业的灵魂和永续生命力的根源。^[5]企业文化是公司全体员工都认可的价值观，具有较强的凝聚力，怎样才能让企业文化贯穿公司的管理体系，深入到每个员工的心里呢？可以从以下几方面来做：1、企业文化关乎企业长期的战略和长久的生命力，企业文化很大一部分取决于管理者的经营理念，当这种经营理念转化成优秀的、适合企业发展的企业文化之后，企业自然会发展壮大，所以，企业的高层管理者在做战略决策的时候，在制定公司经营理念的时候，一定要将企业文化这个重要的因素考虑进去。2、加强对员工进行企业文化方面的培训，在员工培训过程中增加企业核心价值观和公司制度的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，^[6]在企业文化主导的培训过程中，员工不仅可以在知识、技能上得到提升，还可以更加深刻的了解公司的企业文化，一步一步使员工的价值观和公司的企业文化融为一体。3、举办企业文化活动，在员工繁忙的工作中，举办一些可以让员工愉悦身心的活动，比如：乒乓球比赛、篮球赛、羽毛球赛、趣味运动会等等，举办这些活动不仅可以让员工放松自己的心情，还可以增进同事间的友谊，从而间接的提高工作效率。同时，还可以在各部门设置文化墙，每一阶段设置一个主题，丰富文化墙的内容，让大家学习，也起到美化环境的作用。4、规范企业文化制度，企业文化与企业的规章制度之间是相辅相成的，在制度建设中，要考虑人性化及可实施性，要建立科学合理的沟通及反馈制度。营造和谐的企业文化氛围，创造良好的工作环境。

（五）规范劳动合同的签订

《劳动合同法》贯穿于企业人力资源管理的始末。《劳动合同书》是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》对于劳动者的偏重保护，对企业人力资源管理工作者提出了更高的要求，因此，企业人力资源管理工作者必须要有敏锐的思维以及前瞻意识，中小企业只有真正树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，将劳动者的利益放在第一位，实现企业与劳动者的双赢，从员工入职到离职这一整个人力资源规划阶段，要分别将企业与员工的权利和义务叙述清楚。劳动合同的内容要全面，包括用人单位和员工的基本信息、劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、保险福利待遇、劳动纪律、劳动合同终止、劳动合同解除等。劳动合同签订程序要规范，劳动合同的各项条款一定要和劳动者解释清楚，要被劳动者所接受，本着公平、公正、合理的原则去签劳动合同。劳动合同的签订要及时，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，切不可晚签、漏签甚至不签。单位在与员工签完劳动合同之后要一式三份，一份单位留存，一份员工留存，还有一份要交当地的人力资源和社会保障局留存。

四、结 论

人力资源管理是一门学科，是一种管理方式，更是一门艺术，中国的人力资源管理是上个世纪80年代从发达国家引进来的，而西方发达国家的人力资源管理经过了100多年的发展，早已经建立了一整套系统、全面、实施性高、有效的人力资源管理体系。21世纪是一个竞争十分激烈的时代，而中小企业的人力资源的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键，中小企业应该从深层次上认识到可持续发展，认识到人才是企业发展的最重要因素之一。现在的中小企业在人力资源管理中还存在这样或那样众多的问题，如何解决这些问题，如何完善中小企业的人力资源管理体系等等是中小企业管理者应该考虑的问题，中小企业在发展中面临着很多机遇和挑战，因此，中小企业应当结合自身的发展特点，建立一套科学合理的选人、用人、育人、留人机制。认识到自身存在的缺点，在中小企业发展的过程中不断地完善自身的制度体系、管理体系，要做到任人唯贤，人岗匹配，树立“以人为本”的管理理念，建立合理有效的选拔人才的机制，完善激励机制，在提升中小企业整体管理水平的同时，激发员工的潜能，重视对员工的培训教育，重视对员工企业文化的灌输，只有这样，才能使中小企业和员工共同发展，共同进步，员工在工作的同时可以最大限度的发挥自己的才能，企业在发展的同时可以不断的进步，创造新的奇迹，迎接更高的挑战！

参考文献

[1] 李晨，王宝石.建构中小企业员工培训管理体系的思路与对策[J].科技管理研究,2011（13）.

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