论文总字数：7516字

摘 要

从象牙塔里走出来的“90后”已经大批涌入职场，即将成为企业的主力军。他们有活力、学习能力强、易于接受新鲜事物、强调自我价值的实现，但太过自我、职业素质不高，心理承受力差。企业对“90后”员工的管理中延用了传统的管理方法，因此存在例如与员工缺乏沟通、培训和激励机制不完善的问题。企业要想用好“90后”，更好地认识他们，应该采取正确地沟通、完善培训系统、实施人性化管理、积极地激励机制等措施对初入职场的“90后”进行正确引导。

关键词：“90后”员工；特点；管理；激励

Analysis on the characteristic of post-90s generation and the management method

Wu Jie

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: The post-90s generation that are developed under the tower of ivory begin to emerge in the employment market and will become the main force in company. They are energetic, have good learning ability, accept new things easily, stress the realization of self-worth, but too self-centered, lack of higher professional quality and endurance. There are many problems in the management, because companies have been using the traditional management, such as they ignored the staff communication and did not provide comprehensive training and incentives. Some measures should be taken like communicating properly, improving the training system, carrying out human-based management and positive incentives, to guide the young generation.

Key Words: post-90 staff; characteristic; management; encouragement

一、“90后”员工的特点

“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民。一提到“90后”，人们眼中就会浮现出“要求高”、“不能吃苦”、“不负责任”、“爱裸辞”、“爱闪辞”等带有贬义性质的词汇，但很少有人能看出“90后”干脆、果敢、敢于担当的另一面。

（一）个性张扬  

 曾经在一次策划会上，一名主任要求一名刚来实习生订盒饭却被这名实习生认为不是本职任务而拒绝。在“90后”看来，他敢于挑战权威，追求平等；在企业看来，他没有明确的上下级概念，不懂礼貌，过于自我；在我看来，实习生不仅要学习专业技能，还要学会如何融入集体，他们没有认识到在做杂事的过程中，也能学到为人处事的方法，这是“90后”的通病，眼高手低、狂妄自大，总认为自己被“大材小用”。“90后”经历了一个充满着变革的时代，高等教育改革、高校扩招、计划生育等变革使他们变得敏感脆弱、孤独寂寞、内心空虚，加上与忙于工作的父母缺乏情感的交流，叛逆心理极强，因此“90后”形成了那些难以令人们所接受的个性特点。

（二）心理承受力差  

 “90后”大多数都是独生子女，出生于改革开放后，物质充足，科技发达 ，是在亲人万般宠爱下长大的一代，所有事情都由父母安排的好好的。挫折打击的缺失，生活物质的优越，独生子女的过分溺爱，导致“90后”抗压能力很差，因而容易把自己的情绪带到工作之中，遇到一点小事就无法承受。跟上几代人比较而言，“90后”正视问题、迎战困难的能力也是差之甚远。  

 （三）缺少职业规划，职业素质不高

 “ 90后”做事冲动，不计后果，所以经常出现“裸辞”、“闪辞”的现象。出现这种在还没有找好新工作之前就直接辞职、不计后果的现象，主要是由于他们没有明确的职业规划，没有树立正确的就业观，不满意现有的薪酬，对企业的管理制度不适应。“裸辞”、“闪辞”的现象反映出有的“90后”员工在工作中责任心不强，不能够以大局为重，优先考虑自己，无视工作任务的重要性，找各种理由逃避加班、请假，而且经常迟到、早退，做事冲动不计后果。他们总有理由、总找借口逃避，工作既没效率也没质量。 

（四）学习、创造能力超越前人

“90后”出生在和平稳定、物质条件优越的年代，改革开放带来的多元化冲击使得他们的思想意识形态多元化，加上从小父母就注重对他们的教育，这样他们拥有新奇丰富的知识并更容易接受新鲜事物也是理所当然的。伴随着互联网的发展，“90后”的视野越来越开阔，创新能力也不断提升。

（五）实现自我价值的欲望强烈

“90后”对事物有着独特的见解和看法，更注重自我价值的实现。虽然在工作初期，他们充满热情，大胆地发表自己的意见并希望得到企业的回应，但热情的火焰往往会因为自身还太过于稚嫩，被企业泼上一盆冷水而浇灭。他们接受了来自于多个渠道的信息，视野更开阔、知识面更宽广。当然，他们的生活方式和价值观也受到了直接影响，容易让他们中的一些人在似乎是知晓一切的同时产生一种空虚感。而且，越熟悉这类新媒体，就会感到虚拟和现实之间的反差。^[1]

由于“90后”员工独特的个性，他们的需求就更加注重自身价值的体现。

1．工作待遇及福利

薪酬是工作成就的一种体现,合理的薪酬能充分体现员工的价值。“90后”希望企业提供合理的薪酬以及优越的福利，这在一定意义上可以衡量自己在公司的地位和受重视程度。随着一个人在企业中能力的提升，工作业绩的增长，其对个人价值的货币表现——薪酬的期望也越来越高。不公平的待遇会引起他们对企业的不满，打击“90后”员工的积极性。因此工作待遇及福利问题是“90后”找工作很看重的一项标准。

2.工作的发展前景

“90后”员工需要培训，获得更多的学习机会和足够的发展空间，他们希望自己能够在工作中不断得到提升，能力和水平提高的同时，也能有晋升空间和晋升机会，充分体现自身的个人价值。

3．获得新挑战的机会

“90后”在乎自身价值的实现，也就希望工作时得到企业管理者以及同事的认同，同时，“90后”对新鲜事物的接受能力较强，对具有挑战性的工作表现出浓厚的兴趣，并有信心出色地完成任务。

二、“90后”员工管理存在的问题

目前大部分企业的核心领导是“60、70后”，他们大多采取传统的管理思路和方式。传统的管理方式，只讲共性，不讲个性；只讲服从，不讲自由；只讲付出，不讲回报。^[2] 管理者并没有注意到他们所面对的管理对象的思考方式和意识领域已经发生了变化，传统的管理模式已经不再适用于“90后”员工，因此在管理“90后”员工的过程中存在着很多问题。

(一)延续传统的管理方式

企业无法逃避这场冲击传统管理方式的战争，除非你拒绝“90后”。大多数企业都是由“60、70后”领导管理的，以他们为领导的管理层一般依赖高度集权和多年的工作经验对员工进行管理和指挥，他们习惯于发出命令让员工服从，并制定各项规章制度约束员工，这恰恰与“90后”不受拘束的个性产生了强烈冲突。“90后”接受的是开放式的教育，敢于挑战权威，所以管理者惯用的命令式的传统管理方式已经不再适用于“90后”员工。

（二）与员工之间缺乏沟通

一方面，“90后”员工是很自我的一代，他们喜欢“宅”在家里，不经常与外界沟通，习惯利用网络通信工具与人交流、表达自己。另一方面，管理者一般高高在上，无法放下自己的尊严，惯用我说你做的方式，忽视了与员工的沟通。“90后”又因为缺乏实际工作经验，能力不够强，提出的意见经常被轻易否定和拒绝，而产生一种挫败感，对工作失去兴趣，这时候又不与管理者沟通，便会选择辞职。沟通过程中管理者应起激发器的作用，让员工打开心扉，说出他的感受和想法。^[3]

（三）缺乏完善的培训体系

“90后”员工普遍接受过高等教育，他们学习能力强，愿意不断学习新知识充实自己，以便更快更好地完成自己的工作。他们拥有激情、怀揣理想，希望企业能给他们进行适当的培训以实现自我的提升。但传统的培训模式安排比较松散，且多以老员工带新员工的形式进行，培训内容枯燥无味，培训过程缺乏系统性，因而培训效果不佳，浪费企业培训费用。不少企业为了节省成本，直接取消了培训，员工的技术能力成长缓慢，工作效率也就无法提升，这也许会给员工带来负面情绪，造成员工离职的现象。

（四）激励机制尚未成熟

要想激发员工的积极性和创造性，就要是使用相应的物质和精神奖励，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。“90后”员工注重自我价值的实现，得到心灵的满足，一旦得不到想要的，则会离开企业寻求更看重自己的地方。一些企业只注重自身效益，以命令的形式来规定员工定时完成工作，没有建立有效的激励机制，调动员工的积极性，让员工主动完成工作。员工疲于应付，毫无动力，随随便便交差了事，于是工作效率得不到保障，企业得到了低质的成果，员工也出现倦怠感。

三、“90后”员工管理的对策

在日常管理上，管理者应注意管理的艺术性，刚柔相济，既注重制度要硬、执行要硬，又要考虑方法得当、手段要软。^[4] 管理方法必须有针对性，才能有效地管理“90后”员工。管理出现问题是由“90后”个性特殊和管理者不知变通共同造成的，不能把“90后”员工的“难管”问题单纯地归为一方责任了，管理者也需做出适当的改变。

（一）开展人性化管理

要管理好“90后”员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。“90后”不像“80后”可以被利益驱动，可以忍受企业的规章制度，他们只能被兴趣驱动，坚持追求平等公正。要根据“90后”员工的个性化特征适当改变传统的管理制度，引进新的管理方法，比如采用弹性的工作时间、营造和谐轻松的工作氛围。“管理者要做好管理角色的转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。^[5]

尊重员工的自我个性。我们不要把“90后”员工标签化。其实“90后”员工很希望得到尊重和肯定，获得价值认同。^[6] 小王是一个外企的“90后”员工，她工作三个月之后就离开了这家企业。在临走之前，她对企业表明了她离开的最主要的原因，就是没人愿意采纳她的意见。以她为代表的“90后”员工，做事冲动，重视自己的存在感，但其实就是想要得到更多的关注，融入团队之中，得到同事与领导的尊重与认可，实现自己的价值。管理者应该淡化权威和控制，虚心接受意见与建议，给予他们更多的民主与自由，引导他们正确的自我管理。平等包容的对待每一位员工，尊重员工的个性，根据每个人不同的特点和兴趣安排适合他们的岗位，扬长避短，尽其所能，这样对企业对他们自己都能受益匪浅。

（二）讲究正确的沟通方式

“称谓无总”在联想曾经是一场运动，意思是对各级领导直呼其名。这场运动推行以后，拉近了领导与员工的距离，体现了联想的“亲情文化”，也是联想为了使上下级之间沟通顺畅做出的努力。其实“90后”员工是愿意与管理者沟通的，他们希望有一个亲切、易于沟通的领导来循循善诱，吵架时能够相互交流化解误会，了解员工的真实想法和需求，并给予他们正确的指导。因此管理者要有个人魅力，一定的沟通技巧，对员工进行正确引导，注重双向沟通，增强组织和员工的相互信任程度，解决问题达成目标。对于沟通的地点也该有所选择。选择在一种轻松和谐的气氛下进行交谈，员工不受拘束便会敞开心扉，说出他们真实的感受和想法，沟通效果会更好。

（三）建立完善的培训体系

企业应该重视入职前后的培训，让“90后”员工在学习中提高工作技能和自我素质，接受企业文化的熏陶，增强对企业的认同感和归属感。同时给他们提供施展才能的舞台，将所学灵活地运用起来。将传统的培训模式加以调整。可以先采用集中培训，让新入职的员工获得基本的工作技能，在对员工具有一定的了解之后，再制定具有针对性的长期培训。这样可以减少“90后”员工因冲动离职带来的损失，也可以在初期的培训中通过对新员工的观察，淘汰不适合的人选。而培训的形式应增加与员工之间的互动，避免灌输式的教育，突出通俗化和趣味性。苏宁大学是江苏省首家民营企业大学，由苏宁电器集团创建，坚持“百年苏宁，人才为本”的理念，它为集团可持续发展提供人才培养和智力支持。苏宁大学充分利用高科技产品，教学方式不仅采用线下集中面授，还有在线网络自学，有时间冲突的学员可以参加远程教学。

（四）实行积极的激励机制

有效的激励能够激发员工的潜能，增强员工的自尊心与成就感。激励分为物质奖励和精神激励，物质奖励固然对员工有一定的吸引力，能激发员工的积极性，但这种单一的吸引力对于“90后”来说难以产生持久影响，需要与精神激励配合起来。精神激励有很多种，比如为优秀员工颁发奖牌并当着全体同事给予表扬、高层领导亲自授奖，与员工交流等等。“90后”员工对于得到认可、获得领导的激励、同事的赞赏的追求非常执着，在他们看来这心理满足感，是任何物质奖励都代替不了的。管理者应该有效结合这两种激励形式，让员工的心灵的到慰藉，感受到自己在企业中的价值。

（五）对员工进行有效引导

“90后”员工对职业发展缺少明确的规划，常常因为遇到一个或是几个过不去的坎频繁跳槽，到最后对自己想要什么、适合什么更加迷茫。企业需要为“90后”员工个体成长和职业生涯发展创造条件,对他们进行正确的职业生涯引导，才能留住员工，更好的发展员工。这可以针对性地开发员工的潜能，有助于“90后”员工认识到自己在未来的发展方向,明确奋斗目标。员工有了清晰的目标，就不会轻言放弃，他们会更加努力地达成目标，实现人生价值。企业在培训中还需要用企业文化感染员工，留住员工为其所用。企业文化是企业经营的核心，所以想留人才最重要的是建立起有吸引力的组织文化：一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。^[7] 企业还可以围绕企业文化开展丰富多彩的文体活动，营造一种朝气蓬勃的氛围。

结束语

在这里我对 “90后”也有一些建议。在企业里，上级喜欢积极主动的人，来到一个新的工作环境需要察言观色，积极配合领导完成工作任务，而不能被动的等待任务的派发。与同事更要多进行交流，融入到团队之中，谦虚的向老同事学习，工作中虚心接受别人的意见，不能一意孤行。“90后”员工最“善于”跳槽，刚踏入职场，不知道自己适合什么样的职位，于是频繁跳槽，总想着有更好的职位在等着自己。对于“90后”来说，对待跳槽问题需谨慎再谨慎。想要在一个行业里做出点成绩来，需要有时间、经验的累积，而这正是你跳槽的资本。刚刚找到工作的时候缺乏实战经验和能力，在现有的岗位认真的学习才是首要任务。

既然无法拒绝90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今管理者所需要的一种心态和胸襟。^[8] 管理层想要了解“90后”，就要放下所谓的尊严，聆听底层员工的心声，以他们的方式与他们交流，采用多激励少批评的方式积极引导，发挥“90后”员工的最大功效。管理是一门学问，而管理“难管”的“90后”员工需要管理者投入更多的精力，要用“薪”，更要用“心”。管理者要与“90后”员工相互配合，共同处理好“90后”员工管理的问题，转“危”为“机”。

参考文献

[1] 孙轶玮,周喆.“90后”是一代什么样的人?[N].人民日报,2012-02-14.

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