论文总字数：10930字

摘 要

中国经济在不断地发展，民营企业逐渐成为中国经济中不可缺少的一部分。人才的选拔和利用也越来越受到民营企业的重视。在这个知识性时代，民营企业之间的竞争就是人才的竞争。民营企业在市场竞争中如何生存与发展，取决企业对于人才的招聘。而当前民营企业对于人才的招聘也面临很多问题，民营企业因为对招聘工作的不重视以及对人才的不甚了解等原因造成了民营企业只注重人才的学历而不注重人才的素质，同时对人才招聘的准备工作也不是很充分。所以民营企业需要加大力度对招聘工作的准备以及树立正确的民营企业人才价值观，这样才可以更有利于民营企业的发展。

关键词：民营企业；人才招聘；问题；对策

Recruitment of private enterprise problems and Solutions

Min Zhu

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: China"s economy in constant development, the private enterprises gradually become an indispensable part of the Chinese economy. Talent selection and use is also more and more get the attention of the private enterprise. In the knowledge era, the competition between private enterprises is the talent competition. Private enterprises in market competition to survival and development, depends on enterprise for talent recruitment. Do not take the private enterprises because of recruitment and don"t know much about talent to causes such as the private enterprises pay attention to talent education and not only pay attention to the quality of talent, the preparation of recruitment is not very full. Recruitment therefore private enterprises need to intensify efforts to prepare and set up the correct values of private enterprises talents.

Key Words:Private enterprise; recruitment; problems; Countermeasures

当前人才招聘市场存在着供需矛盾，一方面民营企业需要适合企业发展的懂经营，会管理，有一定技术特长的经营管理技术人才。而另一方面人才市场可提供的人才是随着招聘岗位所需的技能要求变化而变化。招聘岗位所需的技能要求越低，市场供给也就越充足；而人才招聘综合素质要求越高，市场供给就越不足，企业要想招聘适合企业发展的人才则越困难。虽然全国各城市经常举办各种大型的人才招聘会，每场可谓人流如鲫，但总会听到很多企业抱怨招不到适合自已企业发展要求的高素质的人才。

一、民营企业人才招聘中存在的问题

民营企业是民间私有企业，它是个人经验，利益个人享受的一个经济实体。相对于国营企业来说，民营企业可以分为国有民营企业和私有民营企业。前者产权归国家所有，个体企业和私营企业就属于私有民营企业，私有民营企业它们发展的政策还有社会环境相对较艰难；基本上都是“国退民进”的充分竞争行业。^[1]民营企业的特点是产业比较小，机制灵活，它会随着当今市场的变化而发生相应的变化；当然，民营企业也存在着一些不足的地方，比如有些民营企业管理比较混乱，很难融到资金，甚至有些人才培养力度比较小，所以就会导致民营企业很难发展。国营企业与民营企业的区别在于：国有企业不仅仅只是一个国家政府参与投资和控制的企业，也是由地方政府参与投资与控制的企业。 国有企业是以生产经营存在的，它具有营利法人的特点，同时，还具有公益法人的特点。追求国有资产的保值和增值是国有企业营利性的体现。国有企业的设立是为了实现国家调节经济的目标，能够调和国民经济各个方面的发展，这些都是它公益性体现。^[2]根据对民营企业以及国营企业的了解，我们发现民营企业人才招聘中存在的一些问题：

（一）重专业学历轻人才素质

各民营企业虽然所要招聘的人才各不相同、但是在人才招聘中普遍存在着一种观点，那就是很多企业认为选人才要看他们的专业和学历。在我们平时生活中确确实实有很多这样的情况存在，像电脑行业、建筑行业这种和技术、技艺等相关紧密的职位，注重专业和学历是必须要坚持的。但是，对于那些技术性要求不高的职位我们要更加注重的是人才的素质，就不一定非要注重他们的专业和学历。学历高并不代表他的工作能力就一定强。同时，员工可以通过培训、自学或者继续再教育等的方法获得新知识来适应企业的需求，因为自然规律和社会规律是具有相同性和适应性的。^[3]学校中里面的学习只是一些书本上的理论知识，真正可以被运用到实际工作中的知识并不是很多，所以，掌握了方法和能力，在以后的工作和学习中就比较轻松了。因此，注重高素质的人才才是企业在招聘过程中所要重视的。

目前，民营企业对人才的理解存在两大误区，第一：认为拥有高学历、深资历的人就是人才，很多企业在招聘中过分的注重学历，他们认为学历越高、社会经验越丰富就是个人才，从而导致受聘人员和能力与岗位不匹配，也不适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力。^[4]如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。第二：用人求全，要求过高。不能否认的是，对于那些能力素质差的人来说，那些各方面能力素质强的人是有优势的，但是，有时候人才的积极性也会因为人才不匹配而打消。

（二）招聘前期准备工作不足

1.无长远的人力资源规划

民营企业在招聘时，要将系统性的人才需求计划作为前提，而不是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业在招聘过程中因为缺乏长远的人力资源规划而导致出现模糊的人才需求。例如仪征市培明电子仪器厂是一家民营企业，该企业这样在招聘广告上写：“项目经理、人力资源经理”等职位及大概要求。其实，该企业目前还是在一个初始阶段，有关战略定位，还有组织结构设置，这个企业都没有十分的明确，在具体选聘人员时，考核录用“经理”，将他当作行政人员使用；招聘要求和招聘的岗位说明对于技术人员的招聘都没有具体的说明。可见，这样的招聘并不是目标明确的“聘用”，只是想要“要人”；其次，企业无规范化的招聘程序都是因为缺乏长远的人力资源规划所导致的。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序，而很多企业也只是做一些简单的程序。

2.缺乏详细的工作分析和职位说明书

当前，对岗位性质的调查和说明，我国民营企业是空缺的，百分之六十的民营企业中工作分析报告都不是十分明确，所以企业的招聘人员就不能招聘到自己企业所需要的人才。其中还有百分之三十的民营企业的职位说明书年年都一样，他们的人事管理人员经常利用以前的岗位说明书来要求应聘的人员，这样是跟不上企业发展的需要。^[5]例如 ，几年前，从事某项工作不需要具备电脑操作能力，可是在最近几年就需要这样具备这种能力的人，所以在人才招聘的时候，就应该增加一条应聘人必须具备电脑操作这个能力的要求。并且，为了适应企业发展的需要，组织结构应该做出相应的变化和调整，这样相应的岗位性质也会发生变化。企业如果没有科学的职位说明书和岗位分析，招聘人员就会发生很多的错误，从而会出现一些不切实际的工作要求。即使企业招聘人员设计的工作要求条件很理想，可还是很难招到满足条件的人才。还有些招聘人员因为过度严格来选拔人才，从而将真正具有能力的人才拒之门外。

（三）招聘过程的操作程序不合理

1.招聘人员非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘者不是与企业直接接触，而是与招聘者直接接触的。因为应聘者对企业的了解比较少，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质等行为来了解企业，并作出第一印象，会对该企业的企业文化，管理效率和企业形象等来做出评价，从而来决定自己是否选择这家企业，招聘人员的专业水平和表现情况直接影响到了招聘工作的质量和结果。所以招聘人员非专业化的话不仅影响到企业的形象，甚至还会影响到社会的形象。

2.没有采取有效的招聘渠道

无论咱们企业选择怎样的招聘渠道，招聘者都应该花大量的时间去对应聘者做一个初步的筛选，招聘者要去挑选那些值得企业去面试的人。可是，很多的招聘者在初选应聘者的时候总会犯一些这样那样的错误，比如说会被一些应聘者的简历所迷惑， 这样就不能真正辨别说应聘者的真正价值在哪些地方。还有一些应聘者过度的高估自己的主管价值判断，而去忽视应聘者的简历，这样也会对企业招聘到有些的人才有一定的阻碍。

1. 缺乏吸引人的绩效薪酬系统

1.薪酬系统不具备科学性、合理性

薪酬不均衡，对内缺乏公正。按劳分配、多劳多得的原则在目前的民营企业的薪酬系统中完全没有被体现出来。同时，在薪酬中个人职位、能力及工作表现的区别也并没有体现出来，要么是一个样，要么就差距就很小甚至没有。这样不公平的薪酬不但不能吸引人才，还会使得人才对该企业望而止步。

薪酬体系结构设计的不合理。固定统一的岗位技能结构工资制度是薪酬制度的实现形式,“本薪”和“奖金”这两个部分都是员工的收入。第一，员工的工资收入中因为固定的本薪工资占得比重很大，而不断变化的奖金工资占得比重比较小，所以根本没办法拉开工资间的真正差距。第二，固定的本薪工资基本上是一直往上升的，而变化着的奖金收入所占的比例有比较的低，这样就会使得薪酬制度缺乏弹性。最后，所有的员工薪酬结构模式都是没有针对性的，对那些技术人员和高层管理人员起不到一个有效的激励作用，没有合理的薪酬体系很利于企业招人、选人、用人、留人。

绩效薪酬与业绩脱钩。主要表现为以下两方面：第一、个人的努力程度和贡献的大小没有办法去衡量，这些都是因为薪酬差距过小。第二、奖金收入是一个变化着的收入却被当做一个相对稳定甚至不变的数额，这样就会使得奖金变得更加形式主义，失没有办法充分调动员工的工作积极性，使得奖金失去了其设立的意义，让其激励作用也未能得到充分发挥，那么企业的长期效益受到损失那也是在所难免的。没有吸引人的奖金制度就无法吸引外部人才。

2.考核制度不合理

传统形式的考核制度是民营企业现行的考核制度。主要表现在：第一、考核指标不能够被量化，甚至与岗位脱节等，这些都是因为考核标准不够明确或者不够规范。第二、在考核过程中，考核人员特别容易受到自己的主观判断的影响来评判被考核者，使得考核结果不公正，那是因为考核过程不规范所导致的，常见的有：以偏盖全；类己效应、近因效应。在考核的过程中，考核过于主观和片面，会使考核失去了其可信度和效度，这样也就使得考核结果缺乏公平公正性。第三、考核后，有时候员工会表现出极其的不满，甚至不愿意在积极工作，那是因为考评者没有在考核后的第一时间与被考核者进行沟通和反馈，也没有对被考核的员工给予肯定与提出宝贵意见。

（五）企业文化理念和市场宣传不够重视

很多应聘者都是通过企业招聘者的行为来判断一个企业的发展状况、管理水平和企业文化的，所以，招聘者代表的是一个企业的形象和文化，就会受到企业的重视和尊重，因为在企业看来，他们是企业的宝贵财富。可是，有些企业并不是这样，这些企业并不认为应聘者具有潜在的市场主体作用，认为应聘者还未真正来到自己的企业，所以对他们也就并没有太大的感情，甚至还把他们当做无用的人一样随意抛弃。^[6]招聘中，民营企业完全忽略了企业的背景、历史、价值观等等文化理念，也忽略了企业在市场的宣传。

二、民营企业人才招聘中现存问题的原因分析

（一）缺乏对现有人力资源整体和深入了解

许多企业招聘者将目光放在外面的时候，他们对企业内部的人才并不是十分的了解。在企业业务所需要的能力中，我们是应从外部招聘获得我们企业内部所不具备的或者说是十分缺乏的能力，还是应通过内部竞聘获得。企业如果可以对公司内部能力了解充分，那么企业招聘者可以减少很多不必要的外部招聘。

（二）忽视人力资源管理部门及人员的设置

去年四月到六月这段时间里，全国34个主要城市的人才市场大概有131.4万个职位空缺，求职者大约有374.3万之多。全国人才市场职位供需之比由一季度1：2.86骤降为1：2.85。也就是说，有更多的人开始去争取一个工作岗位。^[7]因为人才市场供的多，求的少，而致使很多企业会错误地把招收人才看做一项容易的工作，所以没有对人员需求作分析，基本没有人力资源规划对人才招聘做指导，以及缺乏好的和合理的准备工作，从而带来质量不够而数量庞大的结果。目前民营企业没有十分重视人力资源管理与开发工作，没有专门从事这方面的人员，大部分企业没有为这一情况单独设立部门，而是由办公室或行政单位等来兼任。 有些企业即使设置了人力资源部门，但其局限于一些局域，如工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，对人力资源管理的职责没有行使主动权，也没有尽到为企业人力资源管理的义务。

（三）忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道有很多种：劳务市场、报纸招聘、英特网招聘、校园招聘等。他们各有各的优缺点，调查显示：很多企业没有尽心尽力地招聘人才，仅凭个人的主观意识选择招聘人才的方式，从而缩小了选择人才的圈子，这样的方式很不当。

1. 对薪酬和绩效考核在人才招聘中的重要性认识不足

1.合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性

对于民营企业发展的战略规划来说，薪金管理是满足企业发展方向，是企业发展的重要过程；利于职位明了，组织层次分明，更有利于稳固企业的发展框架；正确的薪酬体系，建立企业互相激励体系，有利于组织发展；有利于企业发掘人才，吸引更加好的人才。同时，企业建立正确有效的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果：第一、企业建立正确有效的岗位职级机制，有利于激励员工，建立“物竞天择，适者生存”优生劣态的循环体系。第二、针对部门技术人才，建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，有利于人员下不断学习和提升自我。所以建立一套吸引人的薪酬体系，不但为民营企业增加活力，还有利于树立企业威望，使人才不断涌入企业，得到自己渴望的薪金。

1. 有效的绩效考核可以激活员工工作热情

绩效考核是民营企业发展的基础。企业通过考核员工工作绩效，可以获得不少有效的的认识并对工作发展进行调整。通过绩效考核还可以知道哪些员工为公司的发展做出了贡献；哪些员工没有对公司作出应有贡献，不尽心尽力。因此；公司就可以赏罚分明 ，对人员职务进行调整，慧眼识珠，激发员工的工作热情。同时，绩效考核也是调动员工对工作热情的有效手段。企业的各项决策、方针和制度能否得以实行，关键还是看员工的执行力。为了确保员工的执行力，让其努力工作，有创造力的进行工作和执行重大任务，就要进行绩效考核，因为绩效考核是保障企业执行力的好的方法。一方面，绩效考核可以使每位员工受到公正的待遇，使个人充满激情，为其打造一个认真工作的地方，使其能用心好好用心工作，从而使员工品有一种成就感。另一方面，绩效考核可以用于惩罚有错的员工，而惩戒也是企业发展的重要举措。考核可以分清是非，度量工作 。如果民营企业进行合理的绩效考核，全体员工将有“要做就做最好”、“勇夺第一”的理念，形成人人争第一，个个用心的企业氛围。^[8]营造出这样好的工作氛围，就会有更多的人才涌入企业。

（五）忽视企业文化理念和市场宣传对招聘的影响

一个想不断成功的民营企业，想要利润最大化，就要增加企业自身的诚信，使客户对企业放心，因此就必须有良好的企业形象。因为企业文化就是以内在的、外在的、文化的手段，来满足员工各方面的要求，以提高企业的凝聚度，从而激发员工的工作热情，提高企业的收益。也就是说，良好的效益取决于好的企业形象，而良好的企业形象是依赖很好的企业文化。所以企业文化对与提高自身竞争力和吸引人才来说十分重要；企业宣传是一种连接企业与社会和消费者的方式，在现代商战中使相当重要的。可以说，企业的生存和发展与宣传息息相关，因为，有效的宣传可以扩大企业促进企业的发展。做好企业的市场宣传，不仅可以扩大企业在市场上的影响力，同时也会吸引优秀的人才。

三、民营企业招聘问题解决对策分析

中国的人才市场的发育一直都比较迟缓，为了促进其发展，我国政府必须采取相应的对策，要学会不断变化，有效的宏观调控，使企业和人才在公平的环境下竞争，成就一个全国相同的人才市场，积极应对全球化进程中的挑战。应该采取以下措施来应对人才招聘过程中遇到的问题：

1. 明确了解各岗位运用的人才

企业如果已经确定了招聘计划以及发展目标，就应该及时去统计企业所需要人员的类别和数量，并根据各个岗位的需求来确定企业对应的要招聘的人员的类别和数量。很多企业招聘人才时，不能根据自己的企业需要什么样的人才而去招聘，这样，不仅会造成企业时间和资源的浪费，也会造成人才不匹配、人才浪费等现象。所以，企业在招聘中，我们要充分了解我们需要什么岗位的人才，什么岗位适合什么样的人才就岗。

（二）招聘前准备工作要充分

1.企业应该有明确的职务说明

不同的职务应完成不同的任务，应聘者为了做好某项工作，就必须要具备的对应工作所需要的能力；企业还要有合适的考核方法。为了避免因为信息不具体而带来的无效招聘者，降低企业在招聘上的开销，职务说明就应描述的十分清楚，以减少可避免的损失。2.企业应该准备企业简介及招聘简章

招聘的过程不但是企业需找合适的人才的过程，也是企业树立其良好形象，为企业做宣传的机会。因此，企业的优势必须被展现，以此来吸引人才，特别是那些有能力的高级人才。

2.建立人才储备库

建立人才储备库是企业应急的重要举措。否则，一旦企业出现职位空缺或招聘不到人员，就会影响企业的正常工作，从而给企业造成不必要的损失。建立人才储备库相当重要。另一方面，人才储备有利于对人员进行有效的规划。当企业有足够多的人才储备之后，才能选择优秀的人才，企业选择人才在此之后可以变得科学化和合理化。

3.为员工设定个人职业发展规划

对被录用的应聘者进行详尽的了解之后，企业可以根据个人的特点为其安排适当的，合理地工作岗位。从更为现代的眼光来看，求职者更多看中的是其个人的发展方向。在建立个人职业发展规划时，企业可以对不同的人员进行不同的培训，这样，不但对员工的长期发展有利，也可以增加个人的自身修养，对企业的发展同样有利。^[9]

（三）规范招聘体系和流程

1.招聘渠道多样化

企业在选择自己所需要的招聘方式时，应考虑到个方面，最好面面俱到。如果能够利益最大化的使用人才，企业就应当考虑从企业的内部寻求人才，通过内部不断选拔和升级。^[10]如果在企业对外招聘时，企业可以通过综合考虑各方面来选取合适的人才。

2.招聘人员的选拔

选拔过程中，招聘人员十分重要，招聘人员应该保持公平公正的态度，确保在应聘者中选出合适的人才。同时，企业所招聘的人员必须符合企业所应聘职位的需求，所以，人力资源部应该携企业各部门共同参与到招聘工作中，各自分工明确，以此来更有效的招聘到人才。

3.制定积极合理的企业招聘计划

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