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摘 要

在当今企业组织中，如何通过加强员工信任关系水平来实现人力资本的积累成为了当代企业管理的主题。本文首先对人力资本概念的进行了界定，通过人力资本存量的增加和质量的提升来体现人力资本的积累，并对信任的内涵进行界定，其后，通过研究人力资本积累的主要途径--员工教育投资是如何影响人力资本积累的，分析员工信任关系与受教育程度之间的关系。最后基于员工信任关系水平对教育投资的影响，来揭示员工信任关系与人力资本积累的关系。最后，描述企业信任危机的表现和原因并对如何提升企业员工信任水平提出了建议，主要涉及道德、监督、法律等范围。

关键词：信任关系；人力资本；受教育程度

Enterprise employees trust relationship

to promote the study of the human capital accumulation

Jin Long

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: In today"s business organizations, it has been the subject of the modern enterprise management as how to achieve the accumulation of human capital by strengthening employees" trust relationship. This article first gives the definition of human capital through the increase of human capital’s stock and the improvement of quality. Then it talks about the definition of trust in various areas and defines the connotation of trust in human capital. Next, it discusses how can employees’ education status, which is the main way to enhance human capital accumulation, affect human capital accumulation. And it analyses the relationship between trust level and employees’ education level. Finally, it reveals how employees’ trust relationship promotes human capital accumulation by studying the effects of employees’ trust level to their degree of education. Last but not least, it describes vividly the phenomenon of enterprise’s trust crisis and the reason why it brings about. And it gives suggestions on how to improve employees" trust level mainly on three spheres, that is, morality, regulation and law.

Key Words: Trust relationship; Human capital; The degree of education

一、人力资本和信任关系的概念

（一）人力资本相关概念及其的内涵界定

人力资本思想经历了四个发展阶段，古典经济学时期、新古典经济学时期和现代人力资本和当代人力资本理论时期。在人力资本理论初期阶段，做出显著贡献的至少有三位经济学家，舒尔茨（Schultz）、明赛尔（Mincer）、贝克尔（Becker），根据不同的维度，他们在各自专属研究领域奠定了人力资本理论的基本体系架构。

表1.1 人力资本初创时期三位著名经济学家对人力资本的定义

Table 1.1 Human capital startup period three prominent economists on the definition of human capital

学者	定义
Schultz（1962）	人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现于劳动者身上，通过投资并由劳动者的知识、技能、体力（健康状况）所构成的资本。[1]
Mincer（1989）	通过正规或不正规的家庭教育、职业培训、工作培训以及劳动市场上的流动而开发出来的能力。
Becker（1987）	贝克尔代表的观点，“人力资本是由人力资本投资形成的；对人力资本的投资可以调节未来的货币市场弹性和消费能力，促进人的资源的增长。” [2]

舒尔茨的观点是人力资本的量化是从量与质两个维度进行的，量是指社会人力资本的多少，社会中从事有价值工作的人数及比例、工作时间是其主要的衡量因素；质是指人的知识、技艺、熟练程度等可以影响人从事有用工作的能力的东西。在这些方面，每个劳动者都是不同的，同一个劳动者是否接受教育和培训，接受的何种程度的教育和培训，在这前后，他的工作质量、能力、技术水平都是不同的。 ^[3]

因此本文立足于舒尔茨的观点，从人力资本存量和人力资本质量两个方面对人力资本的内涵进行界定，研究企业员工信任与人力资本累积的关系。

（二）有关信任的概念及其内涵的界定

表1.2 有关信任的定义^[4]

作者	时间	定义
Zand	1972	个体存在脆弱性并且对他人 行为缺乏控制时，个体对不 确定事件的结果所持有积极 的期望。
Schlenker等	1973	信任是因为从其他人那里得到信息而产生的信赖，这一信息是关于不确定的环境状况及这一危险情势下所伴随而来的结果。
Golembiewski.McConkie	1975	根据个人的知觉和经验，在主观信念上认为会发生期望的事件。
Lewis Weigert	1985	信任的产生是因为对另个个体的强烈情感(感情信任)或者是理性原因(认知信任)，或者通常两者同时存在。
Meeker	1983	个体的积极期望，基于(1)对 已有的社会秩序的遵守；（2) 另个个体有确定性的角色去 实现(技术能力)；（3)另个个 体需要实现道德责任。
Zucker	1986	信任来自于三个重要的产生机制(1)以往交往的经验、（2)个体间的相似性、（3)正式机制作为保证。

不同学科领域研究信任关系的学者们，都对信任的维度和类型做出了各自具有学科代表性的划分。McAllister认为情感型（affective)信任是指产生于信任双方的情感投入的过程中的信任，比如认为对方比较率真、诚实，进而相信对方。认知型( cognitive)信任指基于被信任者个人能力及制度属性认识而产生的信任，比如认为对方工作能力强、经验丰富，进而信任对方。^[5]

鉴于本文是研究企业员工信任关系与人力资本积累之间的关系，属于组织管理研究的领域，在组织管理中，影响基于情感与认知的信任关系的因素比较多，也比较复杂。其中影响情感型信任关系的主要因素有两类，即信任主体的交往程度和受尊重程度，影响认知型的信任关系的主要因素也有两种，分别是主体信息的可信度和信誉激励机制。同样，在企业组织管理中，员工的可信度的信息程度越高，组织对其信息的搜寻和甄别的力度就会越小，减少内部交易成本。信誉作为一种隐性的激励，使主体产生不断提升自身信誉水平的动机和意愿，作为一种人身的无形资产，会影响其交往对象对自己的信任认知水平，这种认知水平越高，二者之间的信任水平就会越高。

二、信任关系对基于受教育程度的人力资本积累的影响

形成人力资本积累的关键，就是对人力资本进行投资，人力资本投资的形式多种多样。根据舒尔茨等人的总结分析，人力资本的投资形式主要包含5个主要方面，即保健投资、教育投资、职业培训、人力迁移投资、信息投资。^[6]

（一）教育投资作为人力资本积累的途径

前文关于人力资本概念的界定中已有论述，舒尔茨等人将人力资本划分为质和量的两个方面，所以教育投资对人力资本积累的作用也将从存量和质量两个方面分析。

1．员工教育投资对人力资本存量增加的影响

（1）教育的长期积累对人力资本存量增加的促进作用

随着受教育阶段的推进、层次的提升，我们受教育的范围也越宽泛，内容也越深入，这是我们接受的学校教育给我们带来的最初的人力资本积累。教育需求的多样性推动教育投资通过直接成本支出和机会成本支出的方式增加对人力资本的投入，教育消费投入的越多，人力资本存量的边际效应就会越明显，人力资本存量就会增加。^[7]从舒尔茨的分析中，我们发现在促进经济增长过程中，人力资本起到决定性作用，即一国人力资本存量越大，人口素质越高，个人平均产出和劳动生产率就会越高。^[8]

1. 教育资源配置对人力资本存量增加的促进作用。

在不同教育资源中成长的主体，其接受的教育内容、水平和程度也会有所不同。以我国东西部为例，西部地区教育观念落后；教育经费投入不够，教师队伍整体素质较低，基础教育发展不平衡，水平也不高。教育资源的整体配置较为落后，而在东部沿海，有先进的教学设施，优秀的师资力量，雄厚的资金投入，教育资源的整体配置优良。

2011、2012、2013年上海、湖北、四川三省人力资本存量情况^[9]

2011年		2012年		2013年
省份	比重	省份	累计比重	省份	累计比重
上海	5.90	上海	6.74	上海	10.21
湖北	4.87	湖北	4.61	湖北	3.54
四川	4.56	四川	3.17	四川	1.70

因而由上图我们明显可以看出上海的人力资本存量明显多于湖北和四川，且不断呈上升趋势，后两者则不断被拉开差距。可见教育资源配置的好坏直接影响到人力资本存量的多少，二者呈现正相关。优良和合理的教育资源配置就会使接受教育的主体接受到更好的教育资源，这种教育资源的优势直观反映在主体对信息的筛选，配置和运用的能力上。

（3）企业对员工有效的薪酬激励有利于培养员工主动接受教育的意识，从而增加人力资本存量。

企业通过有效的薪酬激励，引发员工主动接受培训和再教育的意愿和动机，主动地去接收新知识、新思想，不断提升自己的知识水平和劳动技能，从而促进了人力资本的积累。下图显示了教育程度与收入的不均等，也表明了教育程度与收入不均等之间有着某种正向联系。

收入的百分比

7-8年初等教育

高中教育

学院以上层次教育

收入接受者的百分比

教育与收入不均等^[10]

2.员工教育投资对提升人力资本质量的影响

(1)员工自身知识的层次和水平对提升人力资本质量的影响。

企业员工通过接受正规的学校教育和企业经营管理活动中的培训和再教育，提升了自身知识的水平和层次，对提升人力资本质量产生了重大的作用。

(2)企业内和企业间的文化传递、流动和分享对提升人力资本质量的影响。

企业员工接受教育的形式不仅仅表现在接受正规的学校教育，还包括在职培训、经验交流，知识分享等等。这些方式促进了员工之间知识与技能的分享、交流与沟通，同样可以提升企业员工自身知识的层次和水平，从而提升了人力资本的质量。

显性知识共享

情感型信任

显性知识应用

隐性知识共享

认知型信任

隐性知识应用

图2.1信任与知识共享

资料来源:Holste(2003)^[11]

情感型信任与知识共享正相关，认知型信任与知识应用正相关，情感型信任与知识共享之间的关系呈现曲线关系。^[12]在高信任水平的企业中，工作时间更多的用于员工相互间的交流沟通，信息共享，业务合作，而不是浪费在人际矛盾的处理上，促进隐性知识和显性知识的共享，是人力资本质量得到提升。同时，高信任水平企业中员工不用担心犯错误，能够更积极的接受他人的反馈，改进工作方法，团队意识更强，易于提高组织学习效率与创新能力。

（二）企业员工信任关系对员工教育投资的促进作用

企业内高水平的员工信任关系将促进教育投资，积累人力资本，表现在如下几个方面：

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