论文总字数：10364字

摘 要

人力资源管理具有人本特征、双赢性与互惠性、专业性与实践性等特征，在调动员工积极性、提高劳动生产率、减少劳动耗费、提高经济效益等方面有重要意义。我国企业人力资源管理面临着理念落后、激励机制不灵活、绩效考核制度不完善、招聘选拔机制不科学等多重亟待解决的问题。只有更新人力资源管理理念、建立弹性人力资源管理模式、提高人力资源管理的专业度，我国人力资源管理的发展趋势才会越来越好。

关键词：人力资源管理；现状；发展趋势

The Research on Present Situation and Development Trend of Enterprise Human Resources Management of China

He Yiqian

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu ,223300）

Abstract: Human resource management with humanistic characteristics, win-win and mutually beneficial, professional and practical features, such as in arousing the initiative of employees, improve labor productivity, reduce labor cost, it is of significance to improve the economic benefit, etc. Our country enterprise human resources management is facing backward, incentive mechanism is not flexible, performance appraisal system is imperfect, recruitment selection mechanism is not scientific and so on multiple problems to be solved. Only to renew the idea of human resource management, to establish a flexible human resource management, human resource management of professional degrees, and the development trend of the human resource management in our country is getting better and better.

Key Words: human resources management; present situation; development trend 

20世纪70年代中期，我国企业的人力资源管理工作开始进行。当时，先进的人力资源管理理念从大型跨国企业传入国内的企业之中。但我国企业人力资源管理由于起步晚，制度不成熟，体系不完善，导致我国企业的人力资源管理仍处于初级阶段。^[1]21世纪，我国经济进入了快速发展的阶段，企业要想在激烈的市场竞争中不被淘汰就要跟上时代的发展。传统的企业管理模式已不能适应当今经济发展的要求，一些传统观念也有待更新，其中人力资源管理理念的改变最为迫切。对此，我们应该对我国企业的人力资源管理有充分的认识，采取科学有效的方法，创建出符合中国特色的人力资源管理方法，采取有效措施和妥善战略以应对挑战和适应未来发展。

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理的涵义

人力资源管理是什么？提及这个问题，首先要了解到这并不只是一个单一的概念，人力资源是经济学下的延伸，是企业除去固有资本之外最重要的资源，当然，从招聘、培训，再到可以取得报酬的过程是人力资源形成的先决条件。所以，所谓人力资源管理，是通过招聘、选拔、培训、报酬等方式，以经济学与人本思想为导向，为了满足组织的发展需要，而对组织的人力资源进行有效管理的概括。^[2]随着人力资源意识逐渐被大众接受，人力资源的管理也将随之显示其必要的存在价值。如何正确处理人力资源管理的问题将会是每个企业管理者不得不学习的课程。

（二）人力资源管理的特征

1.人本特征。人力资源管理以人本特征为核心。^[3]人本作为人力资源管理最为重要的特征，是显而易见的。每一位英明的管理者都应该具备高效利用人力资源管理的能力。只有充分调动员工的工作积极性，才能高效地提取员工奉献的产出值——即人力资源的利用。以人为本恰恰是最便捷达到这一步的方式。员工的满意度直接与其自身的产出值挂钩。

2.双赢性与互惠性。企业与员工是利益的“共同体”，企业的每一份利益的取得都是员工的功劳，相反，员工报酬的取得很大程度来自于企业的效益，如果企业效益好，那么员工肯定不会受到亏待，所以，不仅企业要正确认识“双赢”与“互惠”，而且企业的每一位员工也应该意识到这个问题。这也成为困扰企业人力资源管理的重大难题。

3.专业性与实践性。人力资源管理是企业的重要管理职能之一，这就意味着企业人力资源管理不是单一的完成性质，而是需要一定的技术与实践性的支持。不论企业规模如何，专业与技术地完成对人力资源的管理，才能最大程度地体现一个企业的组织性和高效的实践性。

4.系统性和整体性。人力资源管理是一个系统的体系，由招聘、培训、入职、报酬等几个部分或步骤构成，在具体人力资源管理过程中，不能跳过任一步骤进行，也不能打破构架进行。当然另一方面，人力资源的管理也是完整的系统体系，缺少任一环节都不能成立。^[3]

5.战略性与全面性。战略高度的制定是每个企业发展的方向与决定其成败的基石。企业人力资源的管理的另一个很重要的性质便是其具有高度的战略性，是企业领导者根据企业文化精神内核制定的战略决策。当然，这种战略决策是以一种全面的管理方式存在的。这也可以看作管理方式上的全面性。

6.理论基础的学科交叉性。人力资源管理采用科学的研究方法，注重包括心理学、经济学、法学、管理学、社会学等多个学科的跨学科指导和理论技术的研究，^[3]因而现代人力资源管理对其专业员工的专业知识和思想素质提出了更高的要求和更严的标准。

（三）人力资源管理的意义

第一，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。^[4]企业员工积极性的落点在自身的利益，这就要求企业必须要保障员工的利益。企业人力资源管理就是通过为员工谋求福利从而取得员工信任进而产生利益的过程。成功的人力资源管理可以最大程度地调动员工的积极性，使其不遗余力地为企业效益的产生而奋斗。因此，对于企业长远规划与发展来说，充分地调动员工的积极性是每个企业提高劳动生产率的必由之路。

第二，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。^[4]企业经济效益的产生，一是通过节约自身消耗，二是通过取得外部的投入，外部投入是需要以一定产值去等价交换的，所以产生企业效益最好的方式还是节约自身的消耗。因此，企业想要以最小的劳动消耗创造最大的经济效益，那就要以科学的方法配置人力资源，合理组织劳动结构，提升人力资源管理的重要地位。 ^[4]

第三，有利于促进生产经营的顺利运行。^[4]人力资源管理的三大资源由人力资源、物力资源和财力资源组成，物质资源和财力资源是通过与人力资源的结合来实现利用的，只有合理组织劳动力，不断调节劳动力和劳动对象之间的关系，这三大资源才能在生产经营过程中最大限度地发挥作用。资源配置的改变，可以促进生产经营在与其他活动的协调合作中顺利进行。

第四，有利于企业文化的建设和加强。^[4]深厚的企业文化根基是企业立足于文化之林的根本条件，也是取得成功的基础。企业员工对于企业的认可是企业文化建设的重要环节。企业人力资源管理还要致力于自身文化建设的宣扬，将好的思想传给每一个员工，令其可以用焕然一新的态度来对待工作和生活，若如此企业必将获得巨大的信仰价值。

第五，有利于促进现代企业制度的建立。^[4]现代企业制度的重要组成部分是科学的管理制度，而管理制度中最为重要的内容是人力资源管理。一个企业如果无法拥有优秀的员工，就不能有效地掌握一流的技术和应用现代化的手段，企业先进的设备就无法正常使用，更加无法制造出高品质的产品。由此可见，优秀的人才对一个企业的发展起着决定性的作用，而人力资源管理是对人的管理，在企业管理中必须要有更大的关注力度。因此，实现企业管理从传统方式向现代管理方式转变的重要环节就是强化企业人力资源管理的开发与利用，做好员工的绩效考核和培训教育工作。

二、我国企业人力资源管理的现状

相比国外，我国人力资源管理尚处于初级阶段，企业对人力资源管理的运用仍停留在低级阶段的人事管理等日常事务上。与国外能熟练掌握人力资源管理的各种功能相比，我国企业对人力资源管理的认识、理解还不够成熟，有很大的提升空间。^[5]

人力资源管理理念从西方传入我国至今，已经经历了40多年的漫长岁月。在这期间，人力资源管理的职能不断演进，人力资源管理的内容发生了翻天覆地的大变化。随着人力资源管理职能的不断提升，企业中的人力资源管理部门也由以前的默默无闻变得尤为重要。当今我国企业的人力资源管理虽然发展迅速，但一些问题还是非常突显，亟待企业管理者的重视和解决。

（一）人力资源管理理念落后

现今，大部分企业的人力资源管理既没有构建全新的人员管理理念，也尚未领悟到人力资源管理对企业的关键作用，还是将人力资源管理作为一个简单的人事管理活动，只有基本的薪酬分配、绩效管理和文件管理等基础性工作。^[6]大多数企业只是把人力看成是一种资源，根本没有重视人力的开发与利用，这样企业不但不能充分发挥人力的巨大作用还会引起企业的信任危机，导致员工产生思想上的反抗。绝大多数企业没有意识到人力资源管理和企业的发展是息息相关的，忽视了为人力资源的发展做长远的规划安排。虽然最近几年，“以人为本”的管理理念已经逐渐被企业所提倡，但实际上，人力资源管理总是被企业工作环节中的研发、生产、市场、销售等工作所挤压，排在不那么重要的位置。如果企业无法正确处理人力资源管理的问题就会导致优秀人才的流失，给企业的生存与发展造成一定程度的冲击和伤害。^[7]

（二）激励机制不灵活

激励是企业人力资源管理的重要因素，也是吸引人才和留住人才的重要手段，必要的激励可以正确引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标。当前，大多数企业的人力资源管理对人力资本的“定价”和绩效的评定仍使用刚性的工资方式进行工资分配，企业尚未树立完善的激励机制，在业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准。^[8]

阿里巴巴总裁马云曾经说过“员工为什么会离职？有两点原因最真实：一是心委屈了；二是钱没给到位”。从这句话中不难看出，员工最迫切关心的是企业能给他什么，而工资等物质的表现则是企业最好的激励形式。而一些企业根本没有认识到这一点，有些企业管理者在取得经营利润后，第一反应不是和员工分享这丰硕的“果实”，而是用在其他方面，这样会挫伤员工的积极性，进而对企业充满愤怒，不服从管理者的命令。因此，激励机制不够合理、健全或者没有激励机制，会使企业本身的工资总量及水平与社会的经济效益、信誉及服务质量相互脱节，员工对企业感到失望、消极怠工，产生严重的信任危机，进而造成人才的大量流失，长此以往，企业难以维持生存。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核是企业对员工一定阶段的工作进行评估，采取一定的标准和科学的方法，实现企业生产经营目的的方式。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，也是一项重要的管理方式，其考核结果直接影响人力资源效力的发挥。当前企业人力资源管理的考核制度存在以下三方面的问题：

1.考核标准不清晰。^[9]一些企业将不完整甚至不相关的考核标准用于其员工的绩效考核。绩效考核的标准表述不清、过于繁琐、条理模糊和主观取代客观的问题，会使得到的结果具有不完整性和缺乏正确性，这样的考核结果不但不被考核者认同，甚至考核工作都无法顺利进行下去。

2.考核目标不明确。^[9]考核目标是绩效考核体系的核心，一些企业在制定考核目标时没有与企业自身的实情结合，导致考核目标缺乏科学性，如考核内容与考核目标无关联、考核原则不明确、管理者以主观意识取代客观结果和绩效考核体系缺乏政策的一致性、更改随意。需要注意的是，绩效考核只是对员工过去工作的一个阶段性的总结的管理方式，不能和企业的管理目的混为一谈。

3.考核模式过于简单。有的企业在对员工进行绩效考核时，最经常使用的是上司对下属的直接考核模式。这种考核方式有两个很大的弊端：第一，如果考核者在考核时夹带私人感情和主观意愿，会导致考核结果产生严重的偏颇，造成结果的不准确性；第二，员工在领导不在场时的工作表现难以被考核者所了解，考核者只将自己所调查到的情况计入考核结果，这样会形成信息的不对称和不全面，导致绩效结果的偏差。^[9]

（四）招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

人员的招聘与选拔直接关系到其他工作环节的顺利进行，是人力资源管理的关键性环节。部分企业人员的招聘缺乏科学性和规范性，在招聘环节中大多套用现有的招聘模式，没有结合自身的实际情况，造成招聘成本过高，也不利于企业吸引优质人才，导致企业招聘的目的无法落实。^[10]

多数企业对员工的培训抱着可有可无的态度，短视地认为员工的培训是浪费成本的无用行为，对人力资源管理的培训环节没有充分的认识和规划。据调查显示，三成企业对员工只是象征性地培训，两成企业对员工只是大概的培训，只有5%的企业会结合员工自身特征进行全面的培训，剩下的绝大多数企业连员工培训都没有实行。这样的结果肯定会导致员工整体素质参差不齐，不利于员工职业的规划和发展。

（五）企业人力资源管理部门地位低下，发展困难

由于一些企业对人力资源管理的错误判断，导致企业人力资源管理部门定位非常低下。定位低下的人力资源管理部门会受到权利与职位的挤压和限制，容易把工作对象停留在主管以下的层面，与企业其他部门的交流与沟通也比较困难，更会给管理工作带来不小的阻碍，使得人力资源管理机制不够完善，管理功能无法正常发挥。^[11]

（六）企业管理者素质有待提高

和国外的企业相比，我国的企业只强调对员工的开发利用而忽视对管理者自身整体素质的提高。据统计，我国企业家的综合素质排在世界的倒数几位。可见加强企业管理者的素质是企业发展的头等大事，这就要求高层管理人员要具备高超的业务办理能力、前瞻性和对全局的统筹能力，能对企业的全方面进行指导和决策，更要有一定的亲和力，积极关注员工的发展。

（七）缺少优秀的企业文化

企业文化是企业的主心骨，体现企业的精神与信念。企业文化的树立是为了帮助企业解决各种生存发展的难题。一个企业的文化能被员工认可和遵循，那就证明企业文化发挥了其作用。我国大多数企业并没有把企业文化纳入人力资源管理中，企业文化所具有的凝聚、指引、动力等功能都没有被很好地开发和利用，员工在企业中没有归属感和安全感，不能很好地融入企业。^[8]以本人所在实习单位为例，由于本人在银行实习，而银行是金融机构，所以其企业文化就特别注重对员工规范性思想的传播，其中的一个“营业机构员工十个严禁”更是要求每位员工都要牢记，其内容为“严禁代客户设置各种密码、签名盖章；严禁向客户销售非我行的理财产品；严禁经办本人业务等；严禁违规使用业务章；严禁违规查询客户资料、泄露客户信息等……”，这些内容真实体现了银行一丝不苟和严谨工作的企业文化，并将这种文化渗透到银行日常工作的方方面面。企业文化是企业核心思想的集中变现，没有企业文化的企业终将无法长久地经营下去。

三、我国企业人力资源管理的发展趋势

（一）更新人力资源管理观念，建立弹性人力资源管理模式

对企业而言，员工是企业发展的决定者，如何吸引人才、培养人才、开发人才这一问题在现今企业中显得尤为重要。我国企业应更新传统的思想观念，树立“以人为本”的管理观念，发展人才。企业应该充分认识到人力资源管理部门的重要性，提高人力资源管理部门的地位，使其能更好地发挥职能而不受任何权利的制约。科学合理的政策法规和正确的人才观念在吸引人才和留住人才方面起到很好的导向作用，优质的人才是企业蓬勃发展的动力源泉。企业应该把人力资源归入到企业经营战略中去，将人力资源管理与企业经营战略紧密结合。企业还应该树立人力资本论的观念，让人力资源能创造巨额的经济利润。

遏制企业人力资源管理正常发展的重要因素，归咎于人力资源管理的刚性特点。一些企业使用传统的人力资源管理模式，人员冗杂，造成企业体制过分复杂和繁重，无法更好地拓展企业的规模和业务。随着人力资源管理模式的一次次完善，企业应该摒弃传统模式，裁减人员，引进新兴观念，使得人力资源管理恢复一定的弹性。只有企业卸下包袱、轻装上阵，企业才能在市场经济中不被时代的潮流所抛弃，并能立于不败之地。

（二）提升人力资源管理的专业度

随着时代的发展，人力资源管理的地位不断提高，使得人力资源管理成为了一个热门行业，这也对人力资源即HR的专业知识提出了新的要求。人力资源管理不仅包括员工的绩效考核和招聘培训，组织结构的调整、生产环节的设计、企业价值观的树立等活动也和人力资源管理息息相关。因此，人力资源管理人员必须对企业生产、经营、管理各方面的基本知识都有所了解。人力资源经理职位是企业中的领头羊，对企业的各个领域都有所涉及，也是通向CEO的重要途径。现代人力资源管理的内容通过不断创新，已经摆脱了原先的管理模式。以下四种角色能够很好地诠释一个优秀的人力资源管理者应该具备的职能：一是人事管理专家，要求在熟悉企业体系和人事制度的基础上了解有关人事的专业性法规；二是领导者的角色，要求能调动员工之间的积极性，使员工能安心工作；三是业务合伙人，要求熟悉企业业务，制定战略性计划；四是变革推动者的角色，要求协调企业各位管理者与组织的关系，创新管理理念，注入新鲜的血液。人力资源管理是一门最具操作性的学科，但现实却面临着两极分化，理论与实践衔接不畅，这要求人力资源管理者既要具备理论知识也要拥有实践能力。^[12]

（三）健全组织结构，完善薪酬管理和绩效考核体系

一个健全的组织机构是企业顺利运行的基础。企业在健全组织机构时要考虑以下几点：第一，在调配岗位时要根据员工的性格、特长、能力和爱好等因素，做到人尽其用，充分调动员工的工作乐趣；第二，激励机制的制定要寻求员工的意见，从员工的角度出发制定符合员工发展的机制；第三，企业要让员工充分认识到企业的发展与员工的进步是同步的，使员工在进行职业规划时要和企业的发展有机地结合；第四，关注员工的职业生涯规划，并提出调整意见，认真指导员工工作，悉心倾听员工的意见，让员工对自身的发展有全面的了解。^[13]

在人力资源管理中，薪酬管理和绩效考核是企业最重要的组成部分。引入和贯彻落实薪酬管理和绩效考核体系时要注意两个问题：一是要实时查看企业的经营状况和运行情况，及时改进工作，调整企业各项指标，使企业发展稳定；二是要对取得进步的员工有相应的激励机制，以发挥绩效考核的作用。企业不仅要使用薪酬鼓励的方式，还要采用语言、思想、感情等多种方法来调动员工的创造性。

（四）人力资源外包日渐兴盛

人力资源外包是指企业运用外界资源，将自己的人力资源活动委托给外部的专业机构来承担，比如职称评定、档案管理、社会保障、工作分析、绩效考核、招聘培训等工作由企业内部的管理部门转移到外部机构中去。^[12]人力资源外包最实质的作用就是降低运营成本。国外的企业早就开始使用人力资源外包的模式。我国企业对人力资源外包的运用虽不完善，但其发展速度很可观。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足转移到团结协作的工作模式。目前我国人力资源市场逐渐趋于专业化，很多企业开始把人力资源管理市场中的招聘外包给专业的人力资源公司来进行。人力资源外包可以减轻人力资源管理者的工作负担，人力资源管理者能专注企业内部人力资源的开发与发展，致力于企业绩效的提高和系统的规划。随着我国企业对人力资源管理的不断重视，人力资源外包这一新兴产业肯定会在我国茁壮成长。

（五）增强人力资源管理的本土化

人力资源管理理念从西方传入我国初期，我国企业对外国先进的人力资源管理理论只是盲目引进，并没有根据中国的国情进行更改和调整。普遍的跨国性和特殊的本土性是任何管理理念的两面性，这体现了管理的文化差异，在借鉴任何管理理念时都要考虑这两点特性。^[12]所以在参考借鉴国外人力资源管理理念时不能生搬硬套，要结合中国的特色，创造出符合本土化的人力资源管理模式。事实上，企业在吸收先进的管理思想时，要全面了解我国人力资源管理的全局趋势，遵循科学发展观和现代化的管理原理，完善现有的人力资源管理原理，制定出符合企业自身的薪酬管理、绩效考核、招聘培训模式，才能提升企业核心竞争力，从而实现选人、育人和留人的目标。

总而言之，目前我国大部分企业的人力资源管理工作虽然取得了一定的成绩和效果，但和发达国家相比，依然处于初级阶段，发展还不成熟，还存在着较大的差距。企业管理者要充分肯定人力资源管理的重要性，把人力资源管理视为企业发展的核心因素之一。员工的能力和付出决定了企业的发展，缺乏人才支持的企业无法生存和发展下去。企业管理者既要按照员工的专长分配工作，也要兼顾员工的性格、追求、爱好等主观因素匹配其岗位，强化员工的培训和思想教育，为员工提供发展的平台，人力资源的配置需要根据时代发展的要求，不断创新和优化。企业在发展的同时要不断关心员工的心理和思想状况，始终坚持员工是企业主人翁的意识。总的来说，我国企业人力资源管理还有很长的路要走，任务也异常艰巨，但只要贯彻落实“人才价值”理念，就能立于不败之地。

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