论文总字数：9124字

摘 要

随着人力资源研究的不断深入，薪酬管理在企业发展过程中的作用也逐步得到了重视。目前，民营企业的薪酬管理存在着基础薄弱、缺乏公平性、薪资水平偏低等一系列问题。因此，民营企业为了更好地发展，需要对现在所面对的薪酬管理中的问题进行剖析，努力建立以以人为本价值导向的薪酬管理制度，科学运用薪酬激励等对策来解决问题，从而促进企业发展。

关键词：薪酬管理 ；激励；奖金；福利

The salary management problems of private enterprise and Its Countermeasures

Wang Hui

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: With the deep research of human resources, compensation management plays a vital role human in the development of company in the process. At present compensation management of private enterprises have lots of questions, such as weak foundation、lack of fairness、Low wages and so on .Therefore ,private enterprises want to develop better ,they need to face the problems to analyze, enterprises can set up people-oriented salary management system and use incentives scientifically and so on to solve problems to promote enterprise develop.

Key Words: compensation management; excitation; bonus; welfare

随着知识和经济的不断发展，人力资源管理已经成为企业的重要职能之一，而其中薪酬管理已成为企业和劳动者最关注的问题，薪酬管理直接影响到企业的生存与发展，以及劳动者生活保障与消费保障。健全的薪酬管理系统是企业人力资源管理中最能够鼓励、保留和招引人才的有效工具。所以说民营企业要是想在同行企业的竞争中崭露头角，就应该构建优秀的薪酬管理制度来管理企业，提高企业效益和社会效益。

一、 薪酬管理的概念分析

所谓薪酬管理是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额及报酬形式和报酬结构的过程。在这一过程中，企业必须对薪酬水平，薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行薪酬调整和薪酬控制。^[1]

薪酬简单来说就是“工资”，主要指的是劳动者通过劳动所得的报酬，主要是针对付出体力或智力的员工进行补偿的报酬。一般是通过工作时间，工作量，以及对企业的经济效益的奉献来计算衡量的。我们可以将薪酬分为货币和非货币薪酬，薪酬是通过对员工的时间、天赋、努力和在工作中取得的成果进行考量，用货币或非货币形式给与员工一定的回报。货币报酬是指公司以货币方式进行支付报酬，如工资奖金等，而非货币报酬是公司以实物或某种服务的方式来进行支付，包括福利，社会养老保险，带薪休假，年假等内容。

薪酬管理是实现人力资源管理最优配置的决定性因素。企业实现人力资源的最优配置，有利于企业经济效益实现最大化和人力资本利用最优化；有利于员工自身本能潜力的开发，实现自身的人生价值；利于企业和员工的利益相统一，促进企业和员工共同发展。

薪酬管理影响员工的工作效率，员工的工作效率影响着企业的经济效益，薪酬水平提高了，劳动者的效率提高了，便会完成更多的工作内容，从而增加企业的产量；而薪酬水平下降，劳动者会逐渐丧失劳动积极性，对于所面对的工作会持敷衍的态度，以消极的心态工作，便会导致工作花费大量的时间，产品不合格率高，质量差且产量少，促使企业的经营效益不断下降。

二 、当前民营企业薪酬管理所面临的问题

（一）薪酬制度不健全，缺乏科学合理性

1．报酬激励方式单一

民营企业因为具有私人经营的性质，所以其发展的本质是企业老板为获得更多的经济利益，而忘记员工的利益。企业的薪酬支付方式比较单一，主要是通过货币报酬来进行支付薪资。民营企业在当今的社会经济体系中，其所面对的生存环境不容乐观，没有国有企业的员工政策那样富有多样性。

民营企业认为货币报酬最为重要，一般来说都是实行单一的、静态的工资制，往往忽略了多样化的薪酬制度和动态报酬，所以，激励作用并没有通过薪酬深刻地表现出来。企业的报酬形式单一，导致员工工作过程中产生消极心态，使得企业生产量逐渐减少，经济效益降低。

对于企业中的普通劳动者来说，也许经济报酬是激励他们工作积极性的重要方式。而对于公司中层的管理人员，单一的经济报酬在短期内会有吸引力，但在长时间的工作下，没有奖金、福利的刺激，优秀的管理人才便会不断流失。

2．民营企业福利制度不完善

现如今我国的经济体制发生了一些变革，国际间的经济交流也逐渐增加，国内的企业也愈发重视企业的福利制度的建设，更多的大型企业也渐渐认识到福利的重要性，意识到它能够吸引、留住和激励员工，并且在工作中发挥更大的作用。然而国内的一些民营企业的福利制度不太健全。民营企业在福利项目的设置上除了清一色的法定福利以外，很少有新颖之处，而且现有的福利项目因为长久的设置而缺少弹性，体现不了福利制度的灵活性。

民营企业在福利项目的建设上总是少点力度，从客观和主观两方面来考察民营企业的福利政策，可以看出企业在福利上面会出现这些问题：第一，企业所提供的福利未能与员工的实际需求相结合，福利内容比较空泛不实际，无法发挥福利的积极作用。第二，有些民营企业虽然是拥有福利机制，但福利制度不够完善，俗话说“有质又有量”，企业未能提供足够的福利并且所制定的福利项目不足以吸引员工。第三，企业的福利一味地追求物质需求，而忽略了员工对于精神层次的需求，类似于员工的在职培训和文化知识的再深造学习等方面。

3．薪资分配不合理

体力劳动者和脑力劳动者的薪资分配出现两极分化，民营企业过分关注学历高的员工，在没有任何成果的情况下，这些员工享受着舒服的工作环境和丰厚的工资；而那些付出体力和更多时间的劳动者却得不到重视。正因为如此，员工抗议和辞职的现象屡见不鲜。

（二） 民营企业薪酬管理缺乏公平性

薪酬的内部公平性，是指企业中的薪酬支付的规则与标准在不同的岗位或不同的能力间是一致的。薪酬分配的公平是薪酬管理过程中的基本目标。^[2]薪酬不公平会打击职工的工积极性,工作效率降低，导致员工的工作产量减少，工作质量下降，并且使同事之间互相怀疑，互生矛盾。

1．薪酬水平偏低，与职业价值不匹配

薪资水平低下是民营企业所发生的最普遍的现象。民营企业的最终目的是为了获得更多的利润，所以民营企业家为了利润的最大化，而忽略了企业员工的薪酬条件与岗位相匹配所起到的作用。民营企业没有对员工所在的各个岗位进行科学的评价，在进行员工薪酬分配时不能确定岗位价值，也就导致了不合理、不公平的评价，使得企业员工的工作积极性减弱，职工无法感知企业对他们的尊重。这样一来，员工在企业中感受不了安全感，自然会选择新的职业。

2．在民营企业中，“按资排酬”的现象比较严重

一些老员工总是凭着自己对企业的高贡献，而稳固立足于企业中，相比一些刚进企业的新员工的多劳少酬，很明显地体现出企业薪酬制度的内部不公平性。这样一来，薪酬未起到激励作用，反而使得新员工无法融入企业，打击了他们的工作积极性，无法提出创新想法，更涨了老员工的势气，促使企业内部思想腐败风气的形成，工作氛围死板没有活力，最终导致企业发展道路难以前进。

（三） 员工对民营企业薪酬管理制度的认可度偏低

1．员工对于实际薪酬不满意，员工的期望薪酬与实际不相符

对于民营企业来讲，民营企业在招聘职工时，以招揽为公司工作的人员为目的，对员工的要求多半是随口答应，而对工作内容或薪酬安排等有关事项的回答偏离现实轨道，导致员工的进厂和在厂的工作心态两极分化，一是进厂的满心欢喜积极向上，二是工作中的消极怨声满地。

在这经济知识飞速发展的时代，人们对知识的渴望和追求不断增强，员工的受教育程度普遍提高。可是民营企业并没有将这些员工的受教育背景纳入薪酬考量的范围内，而是以员工的工作能力与效率进行分配薪酬。所以学历高的员工的期望薪酬同企业分配的薪酬无法匹配，员工未能满足自身的工作欲望。。

2．员工认为工资发放不及时

民营企业相比于国营企业、大型企业来讲，有缺少资金，规模小，稳定性低的特性。这一特性，导致企业无法及时发放薪酬。民营企业只有在盈利正常的情况下才能及时发放员工的薪资。一旦遇到企业盈利亏损的情况，企业便会将员工的工资投入到生产或用于资金周转，使得员工的工资发放不正常的现象变得习以为常，所以年底的时候农民工要工钱的现象屡见不鲜。

3．员工认为薪酬制定随意化

民营企业未能对职位价值进行评估，各岗位所应支付的薪酬中存在企业老板的主观臆断，没有真正地贴合工作岗位的价值和工作人员的工作能力，存在主观意识。薪资的随意化，让员工感觉企业对其的不尊重和不重视，并会产生消极的态度，造成工作散漫的现象。

以上民营企业的薪酬管理所出现的问题，在实质上不能促进人力资本价值的发挥。我国民营企业经过多年的经营，基本建立了人力资源制度，虽拥有自己的薪酬管理制度，但由于市场经济和传统经济观念的影响，民营企业在人力资源管理开发和薪酬管理上有很大的问题，而且企业的人力资本流失情况比较严重，使得企业在经营管理上面临了很大的困扰。

三 、民营企业优化薪酬管理的对策研究

（一）民营企业应建立以人为本的科学合理的薪酬管理制度

民营企业的平稳发展，是建立在实行科学有效的各项管理制度的基础上，其中建立以人为本的薪酬管理制度尤为重要。人才是企业发展的关键因素，民营企业想留住人才，用好人才，充分体现人才的能力，必须以实现人的价值为导向，建立以人为本的薪酬管理体系。企业可以一方面了解员工需要什么，另一方面结合自身的发展，建立有效地薪酬体系。同时企业的发展应与员工的发展利益相结合，两者之间的影响要形成正比，相互促进。只有在有效科学的管理制度下，企业内的员工才可以得到稳定的工资待遇，从而使员工的工作情绪稳定。企业为他们提供了足够的安全感后，企业拥有了固定的工作人群，其发展速度和经济效益也会受到正面影响，收益额日趋增长。

1. 民营企业应完善福利制度

首先，建立优秀的福利项目是民营企业的人力资源管理的目标之一，为了达到企业的战略目标，需要发挥优秀的福利制度的作用才能为企业保存且吸入更多的员工。福利是一个企业优秀文化和管理制度的精华所在，一个好的工作单位，是愿意为雇员的幸福生活进行投资的，而且企业所提供的独有的福利项目可以与其他竞争单位给区别出来。随着经济市场的深入发展，员工对企业的福利制度越来越重视，福利成为影响员工选择企业的重要因素，所以对于企业来讲，为员工提供实际的、吸引人的福利项目成为企业保留优秀人才的重要因素。其次，福利体现着企业的一种管理特色，是企业表达对职工关心的方式。如果员工在认同所属企业文化氛围的情况下，会对企业的经营效益产生积极的作用。

组织行为学认为较高的工作满意度一般会带来较高的生产效率、较低的缺勤率和流动率，所以，如果员工福利能够对工作满意度产生积极的影响，那么企业所花费的这些都没有白费。毫无疑问，支持性的工作环境是影响员工工作满意程度的重要因素。^[3] 企业可以为员工提供节日礼品，建立集体福利设施等，比如建一个员工子女的托儿所，这样可以为员工解决后顾之忧而安心地工作。另外为了丰富员工的精神层次，企业可以为员工提供岗位培训的机会，建立图书室等来丰富员工的文化知识。民营企业也可以设立自助式福利，为职工设立一份多种福利选项的清单，这样职工可以依据自己兴趣需求从企业提供的多种福利中选择喜欢的选项。自助式福利可以鼓舞员工为得到一定的福利的购买力而发奋工作，有利于工作效率的提高。同时自助式福利在一定程度上也体现了企业的文化。

2．民营企业应建立基本工资制度

基本工资制度，是企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上，结合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定的报酬标准。也是劳动后实际支付工资时的依据，包括工资等级、工资标准、定级升级，工资调整，支付形式等一系列制度规定的结合。^[4]基本工资制度在企业的薪酬分配有着很重要的地位和作用，尤其是民营企业要想建立起一支科学、合理、规范的薪酬系统，企业管理者们必须利用好基本工资制度的相关知识理论。

工资标准是企业内部薪资分配的重要环节。企业应建立工资标准制度，规定劳动者在法律规定的劳动时间内，所完成的工作量而获得相应的工作报酬。民营企业可以通过一套工资标准来制定员工的标准工资，如此一来，可以稳定员工的心理，又可以激发他们的业务工作水平。但是企业制定的工资标准应结合企业当前的生产经营状况而制定，与基本工资制度应保持相对应的关系。

(二) 科学运用薪酬激励方法

1．民营企业应制定薪酬激励制度

众所周知，薪酬会带来极大的激励作用。民营企业应该制定一个优秀并适合公司自身的薪酬激励制度，吸引优秀工作者并留住益于公司发展的人才。充分利用激励作用，不仅给员工提供一个锻炼的平台，激励他们实现自身价值，提高工作效率，从而提高企业的竞争力。

最经典的激励基础理论便是马斯洛的需要层次理论。他将需求分成生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重和自我实现五类，该理论有两个基本观点：①.需要推动了人的行为，一旦需要满足那么“动力”就丧失了，只有需要还没有满足时才能发挥激励作用。②.人的需要分五个层次，它们依次分为生理需要，安全需要，归属与爱的需要，自尊需要和自我实现的需要。^[5]只有低一层次的需要得到满足时才能产生高一层次的需要，从需求理论中得出，员工在该理论满足了薪酬的低层次需求后，员工便会追求更高的层次需求，这样薪酬就具有了良好的激励作用。基本工资满足了员工的生理需求之后，员工会追求更多的资金来满足高一层次的需要，所以在薪酬激励效果的推动下达到一定的薪酬范围，可以满足员工的安全需求。在时间的推动下，员工会与企业相互融合，逐渐形成归属和认同感。在现如今的现实社会中，薪资也代表一种自尊，往往在社会上薪酬越高，他人对其的评价越好，尊重感也随之产生。所以运用科学的薪酬激励的方法，可以推动民营企业的长远发展。

2．实行年薪制

1993年，国务院首次提出了经营者年薪制的考核管理制度。它以年度为单位，通过对经营者的生产经营成果和需要承担的责任、风险而确定其工资收入的工资分配制度。^[6] 

年薪制是吸引企业管理人员的重要因素，是民营企业薪酬改革的必经之路。年薪制具有激励性。年薪制的诱人收入使得员工的才能和效率绩效相一致，充分激发管理人员的工作积极性。年薪制具有挑战性，风险与效益并存，它要求员工将工作风险，工作职责，工作绩效相统一，这样激发了员工的工作责任心，了解他们工作的每一细节，从而与工作岗位之间相互融合，完善工作岗位制度范围。年薪制是一种薪酬制度，是规范且正式的薪酬方式。年薪制的实施，是企业制度管理精致化，升级化的体现，是民营企业发展成熟，稳定的体现。对企业中上层管理人员进行年薪制的管理，可以尽最大可能地保留企业的管理人才，提高员工对企业的忠诚度，降低企业员工的流失率。

3．建立以绩效为导向的薪酬制度

绩效其实就是员工在工作中所得成绩和为企业带来的效益，而工资则是根据员工的劳动所提供的报酬。员工为企业工作，在一定周期内可获得报酬，而企业可以获得绩效，最后提高企业的利润。因此，绩效与薪酬之间有着密切的联系，绩效可以作为发放薪资的凭据，同时薪资可以根据绩效制定，形成绩效工资。随着企业管理的逐步完善，企业观念的不断更新，企业管理者在薪酬管理过程中越来越注重绩效的作用。

绩效工资，也可以称为绩效加薪，是企业根据员工个人绩效而增发激励性工资的薪酬制度。通过将员工所得收入与他们的绩效关联起来，鼓励员工在工作中创造更多的效益，这样可以使绩效好的员工更加积极的工作，同时也能吸引到其他优秀员工。其中，绩效工资应注意时效性。一般情况下，公司的绩效加薪周期是一年。但在实践中，我们应对试用期的员工和新晋的员工的绩效考核以及薪酬增加方面更加积极一点，尽快地给通过试用期的员工加薪。而相反的是，对于那些工作时间长，技术娴熟，并且薪资平稳又高的员工来说，他们的绩效加薪的时间可以延长。如此一来，一方面可以使薪酬调整更加科学，更具有激励作用；另一方面，有效地减少了每一年绩效调整带来的复杂的负面影响。除此之外，制定绩效加薪时应当着重考虑其公平性。因为大多数民营企业都秉持着为绩效付酬的原则，他们觉得薪资增长并不是以绩效为基础，而应该根据生活费用的增长来对薪资进行调整；还有一些企业家为了保留人才而对其进行提薪。

4.民营企业在薪酬管理中要注重奖金管理

奖金是劳动者创作超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。^[7]奖金管理的依据是绩效管理，并且为奖金支付提供了凭据和标准。奖金也是促进绩效管理各个环节可以有效运转的手段。奖金可以直接增加激励，不过任何激励方式，其最终的目的是使员工在激励的状态下更加有效地工作。奖金可以引导员工完成经济目标。薪酬体系有让员工满意、留住优秀人才和达到经营目标的作用，前两者可以通过基本薪酬实现，而奖金更有助于完成企业的经营目标。

（三） 民营企业要做到薪酬制度结构透明公开化

民营企业的薪酬体系制度应该公开。公开的薪酬体系可以为公司内部的员工提供一个确切的职业发展方向，科学的薪酬体系体现了员工的岗位价值和绩效。报酬所提供的信息，展现了员工在岗位上的发展空间，使企业组织内的每一个成员可以确定自己的奋斗目标，并鼓舞员工为实现自己的目标奋斗。公平的薪酬体系使得不健全、有漏洞的现存体系问题不断暴露出来，有利于管理者发现并改善问题，在企业内部营造员工之间公平竞争的氛围。公平的薪酬制度可以促进员工与管理者之间的交流，从而使企业管理更加公平。

民营企业只有不断解决薪酬管理制度所出现问题，建立极富竞争力的薪酬制度，坚持完善人力资源管理制度，努力留住人才，才能促进民营企业的人力资本价值的实现。民营企业要设立以人为本为核心的薪酬管理制度，创立适合自身发展和需求的特色薪酬管理制度，充分发挥和利用人力资本所拥有的各种潜能，调动人力资本的积极性，促进企业优秀文化的形成，建立具有高效率、高规格、稳定的、拥有共同目的、相互信任的团队。团队里的员工在学习的过程中，可以互相指点和帮助，改进各自的思维想法，发挥每个员工的积极主动精神，从而增加企业组织的知识资本的含金量，提高企业创新能力来创造更大的财富。

人力资本的价值是很大的，只有民营企业建立合理有效规范的薪酬管理制度，充分利用和发展企业人员的资本价值，才能做到企业管理和人力资本相平衡，促进企业效益的提高。

四、结束语

薪酬管理不仅是人力资源管理过程中的重要部分，也是企业在管理中必须重视的关键环节，尤其是在民营企业的管理中，薪酬对于企业激励员工，留住人才，文化建设以及企业的效益提高有着积极作用。因此，民营企业的管理者应正视企业在薪酬管理环节所出现的问题，根据企业的实际情况制定适合企业自身发展和管理的制度。

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