论文总字数：8883字

摘 要

通过对“90后”员工的概念、个性特质和工作特点等角度分析他们所具有独特的激励需要，提出了针对“90后”员工的激励方案，包括有针对性的引导员工设计职业生涯规划和发展方向、动态全面的薪酬和灵活新颖的福利、建设“以人为本”的企业文化，营造良好的工作环境、转变领导者的思维和沟通方式、强大的工作自身吸引力等措施，以此有效地激励“90后”的员工，令其充分发挥人才作用，为社会财富的积累及促进经济发展做出贡献。

关键词：“90后”员工；激励；创新

Private enterprise employees incentive mechanism research after the "90"

Fan Chenyu

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: Through the "after 90" staff"s concept, personality traits and characteristics such as Angle analysis of the different incentive needs, proposed in view of the "after 90" staff incentive schemes, including the design of targeted guide staff career planning and development direction, flexible dynamic comprehensive compensation and the welfare of the novel, the construction of "people-oriented" enterprise culture, to create a good working environment and shift leaders themselves attractive way of thinking, strong work, measures such as to effectively motivate "after 90" staff, so that they play a role of talent, to create social wealth, promote economic development.

Key Words: "After 90" staff；incentive；innovation

众所周知，员工的激励机制管理是属于人力资源管理六大板块之一。所谓激励，就是激励人的行为动机，即通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使主体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。^[1]“90后”员工作为新生就业力量，他们既具有令职场前辈望洋兴叹的挑战创新精神，又给管理者带来无限头疼脑热的棘手麻烦。随着时间的不断推进，“90后”们在职场上占据了越来越重要的位置。他们的社会、家庭环境，生活经历，思维方式，性格特点等给予了他们与上个年代截然不同的特质。因此，针对于“90后”的激励机制的管理已经开始引起企业经理人和教育界的关注。

一、我国“90后”员工的概念及特征

（一）“90后”员工概念和个性特征分析

1．概念

“90后”是指1990年以后出生的人。“90后”可以说是出生在一个知识信息“大爆炸”的年代，他们从小开始就接触到与上一辈完全不同的时代观念，身处在缤纷却有些杂乱的信息时代所形成的行为方式与价值观自然也与老一辈的理念相去甚远。

2．个性特征

“90后”员工独特的个性特征，令人影响深刻。

（1）较强的自我中心倾向

在坚持改革开放和加入“WTO”之后，我国的经济活起来的同时，也进入到了世界文化的大熔炉之中，特别是受欧美等文化的影响，“90后”比较注重自我。而与此相反的上一代人却由于国家之前的历史教训，注重人与人之间的合作和分享。“90后"员工多数是独身子女，深受父母亲属的宠爱呵护，是一家人生活的中心，因而怀有强烈的自尊心，而刚进入职场的时候，他们却是企业中的一个无名小卒，这种现实落差是是无法避免的。

（2）单纯“个人自由”的心理

“90后”员工刚出了纯真的校园，置身于社会这片交织着复杂人际利益的关系网络中，为人处世方面还没有脱离校园师生的模式。尽管在某些感兴趣的问题上可以谈论的头头是道，好似成人思维，但有些行为表现令人啼笑皆非，甚至反感。“性情浮躁、善变、不服管理、只会夸夸其谈不能委以重任”这些标签被牢牢的贴在了“90后”员工的身上。他们有一腔热情而抗打击能力弱，受挫后难以及时的调整心理状态以再次地投入工作。然而急切地想要被认可，令“90后”讨厌妥协，拒绝承认自己失利的事实，因而挫败感更如跗骨之蛆。如此一来，心理问题就随之出现，例如富士康员工多次跳楼、职场忧郁症等事件使得全社会共同聚焦年轻员工的心理问题。

（3）有高度创新力和张力

“90后”个性不羁，自信张扬；有主见，思维活跃；开拓创新，大胆前卫、无畏直谏。“90后”的身边离不开手机，更离不开网络，他们从网络中了解书本和学校无法传授的知识，从网络中找寻新奇探索未知，在信息高速公路上肆意奔驰。正因为成长在这种的时代背景和技术条件下，“90后”员工对新奇事物的接受能力如海棉一般具有极大的张力。

（4）现实价值观与市场经济精神相适应

“90后”员工对于金钱与工作之间的关系向来是毫不忌讳。受到拜金主义和现实主义的影响，他们对于个体和生活的独立追求、享受，使其价值观剧烈地转变现实型。早些年代的人在公社化运动、三下乡的集体生活中，感受到了奉献、团结、协作的优良品质及其带来的收获，建立了先付出，再计或者不计回报的价值观。这在“90后”看来是很难实现的，由于金钱观和消费观的不同，“90后”更倾向于在干活之前要把报酬都讲得清楚明白，充分保障自己的权利。这种价值观与市场经济的精神更相适应，这种直截了当思想，反而更适合当前经济体制改革下市场经济的运行机理，这要比企业内部小团体主义、划分阵营、相互争斗的影响小得多。

（5）开放的价值取向

中国传统的价值观大多讨论的是义利之争、理欲之辩，而现代的价值理论主要体现在西方的实用主义哲学中，强调的是个人、独立自主和主观经验。“90后”的感性成分居多，反观理性的思考却很贫瘠。他们可能会45度角仰望天空写下怀古伤今的文字，却不愿对工作中的失误进行深刻的反思检讨；他们可能会对企业中的八卦了如指掌，却对企业文化一知半解。值得强调的是，开放的价值观并不代表着社会责任意识的缺乏。“90后”认为“吃喝玩乐” 是生活的必需品，这些行为都是新思潮和习俗的演变所带来的观念上的变化。

（二）“90后”员工的工作特点分析

1．职业化取代企业化

“90后”员工是有忠诚度，但是他们的忠诚只贡献于自己所热爱的职业，而不是所处的企业。这也就导致以了一个严重的后果，如果“90后”员工对企业管理理念和方式不认同的话，那么会选择脱离出去。由于知识的积累和学历的提升，他们早在进入职场一始，甚至更早就已经更具自己的兴趣特长来规划和调整自己的职业生涯发展。“90后”对企业的低忠诚度表现在就是流动频率高，一个工作刚做没俩月，就要辞职去找新的“归宿”。很多社会舆论就纷纷指责这是“90后”不负责任、任性浮躁的表现。但这样的说法并不完全正确，因为这同时也表明了“90后”对于职业定位的精准，有利于企业管理中的能岗匹配的实现，尽管这其中的一些行为还有待商榷。

2．知识丰富而经验阅历较为不足

“90后”员工大多具有较高的学历，长年累月的考试学习使得这群知识型群体掌握了丰富的书本知识和较为理性的视角。这既是他们的优势，又是他们的“阿喀琉斯之踵”。全球化和大众传媒的飞速发展，极大地拓展了“90后”的视野。事有两面，虽然“90后”见多识广，却是无一通晓；知识丰富，却止步于实践。身为家里的“小公主”“小王子”在外打工和兼职的机会少，工作经验缺乏，国情和教育体制的限制又致使其实际操作水平低，“四体不勤，五谷不分”是很多“90后”的真实写照。

3．群体可塑性强

“90后”员工走出校园，初入职场，与那些常战沙场的“白骨精”不同的是，他们更富朝气和活力，没有见识“战场”现实的他们，敢于质疑和畅想，没有固定的条条框框的束缚可以自由地书写独特的创意。作为一张“白纸”的“90后”，尽管经验相对不足，但从另一角度看，他们的可塑性强，就像一盘泥胚按照的企业和管理者的诉求进行塑造。通过组织的文化熏陶的和业务培训，再加之“90后”自身强烈的成就动机和竞争意识，他们可以很快地接受并适应职场的竞争手段和规律。

4．兼顾工作与生活的平衡

“90后”的生活和工作是分不开的，但是他们却想从中找到一个可以平衡二者的中间点，“90后"员工并不会严格的划分工作时间与休息时间，他们既享受工作上带来的成就感，也乐于休闲时刻的惬意自在；他们不介意长时间的连续工作，或者加班加点，但是却要求在工作中有足够的个人空间，有轻松和谐的工作氛围。

5．社会角色认知程度上的差异

过度自我引起“90后”员工在社会角色认知上出现偏差。上文提到的由于家庭因素，在“90后”进入到企业工作之后，会很容易体现出的团队协作能力差，不会换位思考、站在他人工作角度看待和解决问题，对自己的定位过高或者过低，万事以自我为中心，缺乏细心耐心，不愿从细小、繁杂处做事的问题。

二、“90后”员工需求变化趋势

（一）更加关心个人成长与发展

大多数的“90后”都是独生子女，由于他们生活在家人的宠爱中，遇事的第一反应就是考虑自己的处境，虽然从某种角度来说是自私的表现，但是在瞬息万变的今天，他们只有重视自己的成长与发展，谨慎的规划自己的职业生涯，才能被这个“适者生存”现代社会所容纳。

（二）更加关注工作环境、企业文化氛围

前辈们相对保守、单一的社会氛围所宣扬的价值观大多是艰苦朴素、任劳任怨和无私奉献。相较之下的“90后”员工他们受到西方思想影响崇尚自由舒适的工作环境和开放民主的文化氛围，可以随意的安排工作与生活。 “90后”强烈的自我意识、冒险意识及追求成就等动机，成为驱动他们奋力前行的动力。“90后”寻觅工作就像是在寻找一个能为他们提供职业发展平台的拍档，这个拍档的价值观是否与自己心意相通，是否有共同的愿景，也成为“90后”关注的问题。

（三）更加渴望组织认可和信任，重视与领导的沟通

由于“90后”大都受到过良好的教育因而对自己的工作能力和技术水平充满信心，希望实现自我价值。他们把工作成就感和动力直接与组织的认同度和信任感挂钩。根据美国家庭与工作协会调查，有65％的员工认为坦率交流很重要，Coopers＆Ly—brand咨询公司的David carr在对成功的领导者和交易所经理的研究中也发现交流是关键问题之一。^[2]就像阿里巴巴的前任CEO马云就在公司里以“风清扬”自居，将会议室命名为“光明顶”、“逍遥塔”，员工可以把自己的喜欢的金庸人物作为自己的代号，不分等级，大家平等的交流新思想，员工与领导者之间的畅所欲言可以使有效沟通和信任感都得到提升。

三、“90后”新型员工激励路径

（一）有针对性的引导员工设计职业生涯规划和发展方向

“90后”员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业传统规定下的职业发展道路，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。美国学者霍尔曾说：“企业应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工自己确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以便员工适应工作环境不断变化的需要。”一方面，提供学习和培训的机会。企业应该加大人力资本管理的资金投入，建立健全内部的人才培养机制，为“90后”员工提供提高自身知识和技能的学习和培训机会。比如像联合利华建立一个专注于发展内部人才和未来领导者学习型组织，根据企业所需人才的方向进行有侧重的培养，加大企业在培训和专业技术交流方面的力度，还可采取他们非常受欢迎的研讨会、行动学习、E—learning等新型学习方式。^[3]另一方面，制定职业生涯规划。企业不仅仅需要在员工刚入职时为其规划职业方向，而且还应当定期或者根据员工工作表现适时调整和优化职业道路。职业规划的方法多种多样，例如双重职业途径法，开发有管理才能员工晋升为管理者，培训技能性良好的员工成为专业权威，两者相辅相成，既不会造成内部人员的竞争排挤，又可以增强企业的核心竞争力。

（二）动态全面的薪酬和灵活的福利

《2012年度中国薪酬白皮书》的调研数据发现，六成以上的调研企业在2011年对大部分人员都实施了涨薪计划。其中，35.9%企业对大部分人员进行涨薪，31.8%的企业实施全员涨薪。2011年，调研企业平均薪酬增长率为13.14%，高于2010年。^[4]对于“90后”员工而言，金钱是证明社会地位和自我价值的一项重要指标。薪酬和福利作为员工最根本的物质基础，具有保障和激励的效果。企业构建动态全面的薪酬体系，根据不同阶层的员工，设置不同薪酬构成。由马斯洛需求可知，基层的员工可给与直接的高现金回报，激励效果较为明显；中层员工则更期待个人价值的实现，对此可以用晋升机会辅助以持股、期权等长期奖励措施，进行灵活的激励。除此之外，要想激励注重权利、讲求平等的“90后”员工，薪酬福利体系的设计还要体现公平性。这需要企业建立客观的绩效评估机制，运用切实可行的评估方法，比如关键事件法、360度绩效评估法等，做出客观理性的评价，根据这些评价进行薪酬的调整和福利发放，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。

（三）化企业文化为信仰，营造良好的工作环境

如上文所述，除了物质和目标激励之外，情感和精神激励也可以取得良好的效果，这就是企业文化潜移默化的作用。企业文化在常人看来似乎只是企业管理中小小的一部分，殊不知，秤砣虽小压千斤，企业文化这种无形的软环境激励方式可能会更适合“90后”员工。因为“90后”员工历来不大受到现实的束缚，只有通过企业文化令其形成认同感，为了共同的目标凝聚在一起，成为企业的“圆桌骑士”，让他们真正体会到自己是企业组织的重要成员。然而企业的文化或许与“90后"员工价值观有不尽相同的地方，这需要企业将自己的价值观与“90后”的价值观通过引导、不断的熏陶使二者相互融合的，实现有效的精神文化激励。现如今以人文关怀为核心的企业文化是经济和历史发展的大势所趋，企业需要将“以人为本”纳入到企业文化中来，吸引和留住那些追求自我满足的“90后”员工，将企业文化转化为员工终生的信仰，不断延续下去。

同时，营造宽松、和谐的工作环境。只有快乐得生活，才能认真地工作。人们只有在轻松愉悦的氛围中，才能保证以乐观积极的心态投入工作中，为企业创造价值。营造这样氛围的方法多种多样：比如每月一次的企业联欢聚餐，让管理者与员工放下公司中的身份，向朋友一样的交谈、娱乐，拉近距离，可使“90后”员工获得自尊、社交等需要的满足，让他们舒解忧虑压力以便再一次的投入工作；建立公开、透明的竞争机制，在大家共同认定的规则面前，公平地展开竞争，进行优胜劣汰；实行弹性工作制，就像IBM为了满足员工就送孩子的需求，设立了“蓝色弹性”考勤制，设置不同的到岗时间；还可以根据工作属性的不同情况，适度的满足员工的个性化需求，比如穿便服办公、在家办公，这使他们摆脱了的束缚，工作的自主性要得到充分满足。

（四）转变领导者的思维和沟通方式

首先，要淡化等级观念。“90后”员工的成长环境构筑了其平等、自我、藐视权威的人格特质，所以“90后”喜欢直来直去的思维和沟通方式，有什么就说什么，这就需要领导者和管理者抛弃权威命令式的口吻，采取平等友好的方式，比如参与式、授权式、兄长式等进行沟通。就像青海劳模张建华在工作严格要求，但是却是“刀子口豆腐心”，员工从其言行中总能够感受到家人似的关怀，由此有员工在采访时表示，希望更快更好地完成工作再次，不辜负张总的真挚相待。

再次，要抛开成见。不久前，互联网上进行了一项关于“90后”员工印象调查，“任性散漫”、“团队意识淡薄”“叛逆懒惰”等印象占了绝大多数。管理者对“90后”员工已有若干成见可能会形成晕轮效应和投射效应，形成了认知误区，长此以往会造成恶性循环。但是“90后”员工大多是并非像社会新闻中那样极端，不能以一概全，他们同样希望得到尊重和肯定，因为只有在充分的尊重和平等对待的前提下，“90后”们才能够有干劲和积极性去完成自己的工作。总的说来，领导者和管理者需要客观和理性的去认识“90后”员工，用平等的、宽容的眼光去看待，抛开成见与认知误区，用心去了解他们掩藏在浮华外表下的真正需求，而不是一开始就给他们贴上标签。

（五）强大的工作自身吸引力

“90后”员工的工作稳定性较差，由于他们追逐新鲜感，而忠诚度却又较低，一旦工作的吸引力下降，或者发现工作的价值和意义与期望不符时，那么消极怠工甚至跳槽的欲望就会凸显。因此，如何增强工作本身的吸引力是员工激励机制的一个重要关注点。这就需要管理者设计出一套能够满足“90后”员工内在需求的工作体系。其中大胆授权是最关键的方法。管理者通过授权予“90后”员工，不仅可以释放包揽各种任务所带来的压力，更是让员工提升独立工作、独立思考、独立解决问题的能力和责任意识，降低依赖性，这样可以有效的增加工作的吸引力，激发员工的工作热情。在授权时还要注意以下几点：引导而非掌控，将工作下派员工之后，给其独立思考的空间，除非前进方向上出现了大的偏差，否则都不要进行干预，否则会有适得其反的效果，影响与员工的信任度；提问而非质问，对于工作中的问题以及提出的建议，要与员工进行耐心的讨论再下结论，决不可贸然行事；人尽其用，各司其职，将人的兴趣、能力、缺点与工作任务的特定相结合，甄选出适合的人选去参与该项工作。同时，管理者授予的权力应该是切实有用的，而不是为了授权让员工去做一些敷衍性的工作。另外授权要适度，即因时制宜和因事制宜，有一定的时间限制和范围限制，一旦超出即刻失效，使员工有节制地使用权力。这样做来可以降低90后员工的缺勤和流动带来的成本，也可以提升“90后”员工对于工作的满意度和企业认同感。

美国的管理学教授威廉·布朗在90年代初就曾指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富——这一切取决于如何看待和管理这笔财富。中国应该着手认真研究这个人口总体，了解他们的激励因素，把握他们的愿望和需求，懂得如何组织经济活动，提高生产力，使之达到满足人民需要的水平。”^[5]由此可见，激励在管理中有着重要的作用，在如今“用工荒”现象极度严重的情况下，企业更应当将激励的地位提高到战略高度。对于即将成为职场中坚力量的“90后”们，企业的管理者需要针对他们独特的个性特征和工作特点，以人为本、因人而异、对症下药：以有针对性的引导员工设计职业生涯规划和发展方向、动态全面的薪酬和灵活新颖的福利、建设“以人为本”的企业文化，营造良好的工作环境、转变领导者的思维和沟通方式、强大的工作自身吸引力等对策有效地激励“90后”员工，使他们发挥人才作用，实现企业和员工的“双赢”。

参考文献

[1] 王晓东.浅谈企业激励的设计[J].经济管理, 2006, 11:48-50.

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