论文总字数：9185字

摘 要

中小民营企业越来越成为国民经济中的重要组成部分，中小民营企业文化建设也越来越来越成为不可忽视的问题。中小民营企业作为中国经济的一支重要力量,面临全球经济一体化的机遇和挑战,中小民营企业想要生存下去,就应该满足市场的要求,建立起适合自己的企业文化,加快创建现代企业制度的步伐,提高企业内部凝聚力和外部竞争力,才能适应新世纪的生存条件。

关键词：民营企业；企业文化；文化建设

The Discussion about cultural construction of private SMEs

Yang Qin

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: Nowadays,private SMEs are playing an important role in the national economy,so building culture of private SMEs have been a problem can not be ignored.Private enterprises as an important force in China’s economy,facing opportunities and challenges from the global economy.If they want to survive,they must adapt to market requirements,establish their own corporate culture,accelerate the creation of a modern enterprise system, improve the internal cohesion and external competitiveness.

Key Words:private SMEs;corporate culture;cultural construction

一、企业文化的概述

（一）企业文化概念

所谓企业文化，从广义上来说是企业在长期经营活动中形成的企业理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、企业精神、外在形象等的总和。[1]从狭义上来说，在企业中，每一个员工知道自己怎么做而且都愿意做，长此以往便形成了一种习惯，然后经过时间及岁月的沉淀，在他们的下意识里形成了一种观念，这种观念会反作用于大家的行为举止，然后慢慢会以道德规范和规章制度等形式成为大家的“行为规范”。

（二）企业文化的起源与发展

日本经济奇迹般的发展引起了美国和日本对比较管理学研究的极大兴趣，从而有了企业文化的概念。而在90年代初，我国开始注重企业文化建设，同时在传媒介上出现各种介绍、讨论有关企业文化的文章。在那以后，我国出现了企业文化的热潮，中国文化也由此生长。实际上，在50和60年代，中国和日本有着相似之处，在实践中也慢慢形成了独树一帜的企业文化，虽然没有通过理性的手段来思考和研究，但是像著名的“鞍钢宪法”、“铁人精神”等，都是中国企业在企业文化方面的开创之作。当然也只是在改革开放大潮之后，企业成为独立的企业法人，有了自主经营权后，企业文化才真正得到重视，并作为一套完整的理论和操作系统运用于中国各个企业之中，从而深深影响了如今中国的经济社会与科学文化的前进。[2]

（三）文化建设在中小民营企业中的必要性

企业文化作为企业发展的动力和源头，对不断提升企业素质和竞争力有着关键作用。优秀的企业文化不仅可以加强企业内部的凝聚力和积极性，还能为企业塑造一个十分良好的形象。

加入世界贸易组织后，市场国际化越来越明显，来自国有、集体等不同类型企业之间的角逐以及海外公司和跨国企业的严峻的挑战和庞大的冲击力都是我国民营企业及其产品不得不面临和遭遇的。所以民企必须从自身出发，建设一套独具特色的企业文化来应对新的市场竞争，从而在激烈的竞争中脱颖而出。实践证明，企业文化建设对民营企业提高在困境中解决问题的本领有一定的帮助；并能辅助民营企业改善管理和提高企业形象同时能在一定程度上提高民营企业家及员工的整体素质，而且拥有能体现本企业特色并与企业发展相匹配的企业文化是一个成功民企所必须具备的。[3]因此文化建设在我国中小民营企业中的发展是很有必要的。

二、当下我国中小民营企业文化建设的现状

企业文化理论自上世纪80年代引入我国后，很多中小民营企业知道了企业文化建设，并且大部分也认识到本企业需要加强文化建设。他们也意识到在平日的经营管理活动中让具有特色的、优秀的民营企业起积极作用，本企业才会健康有序的发展。但是总的来说，民营企业文化建设状况还是不理想，相对来说还是比较落后的，因为很多企业管理者没有形成统一详细的企业经营理念以及制定长远发展的企业文化战略。

（一）一些中小民营企业文化建设的成就

经过市场经济大潮的洗礼，随着中小民营企业规模的扩大和现代化管理水平的提升，我国民企也像国企学习，如火如荼地开展企业文化建设。很多别具特色的企业文化建设出现在现代化民营企业中，充分展现了指导中国企业文化建设的三十二字方针：“以人为本，铸造和谐，诚信为基，创新为魂，打造特色，彰显个性，积极引导，逐步推进。”

占据电脑市场一定地位的联想集团的成功与他塑造的完美企业文化是离不开的。联想集团的企业文化如总裁柳传志传达给我们的一样，以人为本，他们认为企业发展的根本是人才的生产力，员工的真善美才是体现企业管理的根本。对员工，不能讲究学历要看重他们的能力，不能看重资历要看他们的业绩。许多企业文化的失败，不是输在大体的方向上，而是输在对文化雕刻的细节上。企业文化要从点点滴滴的细节上塑造。

大家都知道的苏宁电器在中国上规模民企里排名前三，中国企业500强中占据54位。苏宁贯彻的理念是“百年苏宁，人才为本 ”。一直以来苏宁电器树立了“做百年苏宁，创造的利益和国家、企业、员工共同分享；倡导家庭式的工作氛围，员工之间互相沟通、指导、帮助，一起承担责任”的价值观，提倡员工与企业一起成长，共同创造价值。作为一个现代化的大型企业，苏宁的首要战略便是激励，让员工在团队中得到晋升，从员工的各方利益考量，建立并不断完善一系列有关于员工福利、奖励、升职和发展的激励机制，同时提倡家庭式的工作氛围和工作环境，通过组织员工参加各种活动，拉近员工之间的距离，提高员工间的向心力从而提升团队凝聚力。苏宁把他们的企业文化作为经营管理和发展的灵魂。20年来，苏宁电器在企业内部形成了执着拼搏、踏实稳重的工作态度，并采取多种不同方式，不断对员工进行思想教育，倡导员工与企业共同成长，持续永久发展。

（二）我国中小民营企业文化建设中的不足

1.传统家族式管理不能适应市场发展的需求

我国中小民营企业大部分都是由家族企业发展形成，因此具有血缘亲情关系的家族成员的帮助是无法避免的的。这些家族企业实行的家族式管理，家族成员集中拥有决策权，具有灵活、决策快、效率高的特点，在企业的起步阶段能够起到有效管理与制约的作用。但是，随着企业进一步的发展，仅靠家族成员的管理是很难适应市场的需求的，企业需要引进更多专业性人才来帮助企业发展。另一方面，这些家族性民营企业以家庭文化观念为核心，把家庭伦理制度作为大家遵守的道德标准，所以一些企业经营者认为自己人参与管理比较放心，给予他们很高的权利，这种做法很容易导致非理性情缘产生，照这样发展下去，会形成较坚固的排外思想与组织体系。日本的三洋公司就是一个很好的例子。一家曾经让三星、海尔等争相模仿的家电领头，在2015年3月31日宣布退出来历史舞台。一直以来的三洋公司，井植家族牢牢抓住企业控制权不放，单方面的主导企业经营活动，所以公私不分、效率很低等旧时日本企业的气息和不足萦绕整个企业，使家族和管理层之间经常陷入僵持局面，甚至到了不顾企业利益的地步。三洋的倒台给我国不少中小民企敲响了警钟，我国民企应高度重视起来，以此为鉴。

2.中小民营企业文化建设不平衡

我国中小民营企业文化建设因为地区和规模的差异具有很大的不平衡性，如沿海发达地区民营企业文化建设水平相对于内陆地区来说是比较领先的；规模大的民营企业文化建设相对于规模小的民营企业来说是比较突出的。因为不少中小民营企业主存在着这样的想法：当企业效益好时，就可以多花点时间在企业文化上，多做些对企业文化有帮助的活动，但是效益不好的时就只能忽视了。这样因为企业效益的好坏，企业文化建设也会出现跌宕起伏的现象。当然大型民营企业的文化建设活动开展的明显比较好，因为这种大型企业有一定的文化积淀和相对完善的企业制度。

3.企业文化形成单一，没有系统性

在进行文化建设时，一些企业仍然停留在物质层面的奖励，导致企业文化形成非常单一。他们没有察觉到因为人们物质生活的渐渐丰富，员工的工作目的不再是单单的获取物质利益，更多的会注重是否能实现自身价值，工作是否快乐等精神层次的满足，。而且很多企业为了精打细算，往往只注重对某个方面的建设，比如只在少数直接责任人或一两个部门中展开，他们忽视了企业文化是全体所有员工认同的价值观和理念，忽视了民企文化是我国特定文化环境中生存的一个整体而且会在各个层次中相互影响相互渗透[4]。

4.中小型企业管理者没有真正领悟到什么是文化建设

大部分中小型企业管理者对企业文化的概念很模糊，没有真正领悟到文化建设的内涵，把文化建设局限于企业的外在形象设计、企业文体活动和规章制度。他们认为要想搞好企业文化，就是添加一些有关文体活动的硬件设施，出几期黑板报，搞几次讲座，定期组织员工参加一些文娱活动，参加几次外出旅游活动。这种观念把企业文化简单化、片面化了，会造成企业文化建设趋于形式，无法健全的生长。还有一些企业者只做些表面文章，在各大媒体大打广告，用宣传的手法来建设自己的企业文化。这些都弯曲了文化建设的含义。

5.盲目效仿，缺少创新，雷同现象严重

经过二十多年的飞速发展，我国中小型企业取得了相当的成就。很多企业也因为新的管理理念和新的管理模式，对企业文化的建设有了足够重视，但是他们却盲目模仿、全盘照搬，不根据自己企业的实际情况来进行文化建设的现象比较严重。有些企业看到别人家的企业精神、价值观，不管好坏，就引进到自己家来，把此作为企业文化，引导员工学习与遵循，开始自认的文化建设。像中商集团和中百仓储，两大湖北省知名超市，就不管是其员工对顾客的服务上还是超市内部形象方面都没有显示出其在文化建设方面的差异性。所以当顾客们购物时不会选择其中任何一家。相反，沃尔玛、家乐福等超市对顾客吸引力是很强的。大家都知道世上找不出两片完全一样的树叶，同样每个民营企业创业时的初衷、过程，所在的行业，面临的竞争对手等都是不一样的，所以每个企业的价值观、企业理念都会有所不同，我们不应该全盘照搬过来。[4]还有些企业的企业文化一旦建立，便一尘不改，忽视了企业文化会根据企业所处的社会环境和自身环境的变化而变化，从而把文化创新给忽略了，最终造成企业的发展被一些之前有着积极作用的企业文化给阻碍了。

6.只看重利益，缺少人性化思想

不少民营企业家只看重利润，缺乏人性化思想，缺乏社会责任心，把企业员工当做劳动工具，只把自身利益放在首位，不顾及员工的精神需求和人格尊严，忽视员工潜能方面的激发。很多企业为了利益，拟定了严苛的规章制度，并严肃实行奖惩管理办法，把员工能为他们创造多少价值作为主要考核方法，这种做法可以说缺乏人性，只看重物质。他们不尊重员工的人格，不考虑员工内心是怎么想的。另外，不少企业不愿意花钱改善员工的工作、生活环境，使得企业员工长期接触恶劣的工作环境，降低了员工对企业的满意度和忠诚度，很容易造成人员不断辞职。调查显示，我国民营企业人员流动性很大，有将近百分之五十的人才流动率，甚至有些民营企业的人才流失率达到了百分之七十。这些数据体现了我国大部分的民企并不能对员工起到感召和凝聚的作用，同时也体现出员工对企业相当缺乏归属感和认同感。

三、影响中小民营企业文化建设的主要因素

（一）中小民营企业的自身成长特点

民营企业的成长特点和生长规律是我国不同一般的社会发展轨迹造成的，我国的中小民营企业的诞生处于传统农耕礼俗社会向现代法理社会、从计划经济转向市场经济的过渡时期，靠着“大胆”和“吃苦耐劳”而完成原始积累的。民营经济作为“资本主义尾巴”在建国到改革开放这一段时间里受到排挤和挤压。因此中小民营企业从中国社会中脱胎，不同的矛盾交杂在一起，致使民中小营企业文化难以健全的形成。

（二）传统文化的影响

中国的传统文化历史悠久，基础深厚，不容易被动摇，惯性很强，对中国人的方方面面有着深刻的影响，从行为言谈到道德心理，从为人处世到审美观念都烙上了深深的印痕，而且在不同的时期发挥不同的作用，所以许多中小民营企业因中国传统文化的教化，一尘不染的照搬传统文化思想，导致了企业文化建设不满足社会的发展，不满足市场的要求，从而退出了市场。

（三）员工因素

1.素质层次不齐

员工是企业中重要组成部分，也是企业文化的真正传播者和实践者，他们的一言一行都会影响着企业。由于中小民营企业对员工的素质要求不是很高，所以员工素质参差不齐，使员工把不同的品性习惯带进了企业当中，导致企业文化很难达成统一。

2.流动性大

中小民营企业的员工一般打工意识比较强，他们为了生存奔波在不同的城市，所以具有很大的流动性，与相对稳定的国有企业来比，人员较混杂，造成企业的文化很难长期落实与贯彻。

（四）管理者个人因素

1.诚信意识不够

许多中小民营企业家有不诚信的想法，因为他们在创业的时候，不完善的市场经济和社会管理体制都不同程度的影响了他们。虽然目前市场环境已经有了很大的提高，有时这些民营企业家也清楚意识到诚信的重要性，但当初用不诚信获得的原始资本积累坚不可摧，深深影响着他们，所以在关键时刻他们往往还是会作出决然相反的决定。

2.缺乏环境认知、洞察与适应力

几年前人们觉得我国中小民营企业像兔子的脑袋，恐龙的身体。意思是指市场环境已经发生了重大变化，中小民营企业已经成长了，但市场的瞬息万变和竞争对手的日增是部分中小民营企业家没有感知到的，他们不仅没有通过较为先进科学的管理方式和机制对企业进行管理，更重要的是成形的企业发展战略还在逐步改进和完善当中，所以依然用旧时的思维方式指挥现在的企业对抗市场竞争。这种对环境缺乏认知、洞察与适应力的现象很不利于企业的发展生存，很容易造成本企业离开历史舞台。

3.缺乏有效的风险规避能力

企业的发展有了创新才会有动力，所以文化建设需要创新。但是很多企业家不愿意选择文化创新，因为他们认为自己不能规避创新带来的风险。而且面对已经有的创新因为没有及时规避风险而对企业的发展带来了副作用，所以他们更加不敢创新。这都归结于他们缺乏有效的风险规避能力。在一次调查中，57.7%的中小民营企业家把决策失误作为他们在管理中最容易出现的问题。这正体现了中小民营企业家缺少对风险的估测能力和如何有效避免风险的能力。

4.个人修养与管理技能有待加强

中小民营企业家在成长初期对个人的品德修养要求不是很高，所以没有进行系统的高等教育和专业的管理培训，导致他们的学历层次普遍较低，对系统的管理学、经济学知识也了解很少，并且在实际管理中也明显表现出了对管理技能掌握的不够。

四、中小民营企业文化建设的路径

（一）国家应高度重视中小民营企业，为中小民营企业文化建设提供更好的社会环境

中小民营企业对社会主义市场经济的巨大影响力是无法忽视和改变的事实。中小民营企业作为非公有制经济,它与市场经济是一体的,而且互为各自发展的条件,它的所有生产经营活动要想实现,必须通过市场。所以,要想建立社会主义市场经济体制,非公有制经济必须包含在内。因此国家应该积极支持和引导民营企业。在市场经济体制下，国家虽然不能对直接干预企业活动，但可以帮助、引导企业积极健全的发展。一是要制定规章政策，建立统一的社会保障制度，让中小民营企业享受与国有企业相同的待遇，为企业文化的建设提供良好的政策氛围；二是要加强法制保护，加大企业经营过程中违法现象的打击，给中小民营企业文化建设提供良好的法制氛围；三是要进一步完善社会主义市场经济体制，给中小民营企业建设优秀的企业文化提供机制氛围。

（二）注重借鉴国外企业文化

国外也有很多企业的企业文化都做得有声有色，我国民企虽然和他们的起步不同，生存环境不同，但是我们可以借鉴其成功的经验。比如沃尔玛，众所周知是世界上最大的商业零售企业，它用50年以不同一般的速度拓展，2002年一下子坐上了世界企业的第一把交椅。沃尔玛独具一格的企业文化奠定了沃尔玛的成功。沃尔玛的企业文化能够推陈出新而且能够进行强有力的文化衍生，他的创始人萨姆·沃尔顿能在公司发展的每一时刻，根据实际需求进行不停的变革。[5]民企可以借鉴沃尔玛文化建设的路径，结合自身条件，建立属于自己的独特文化。

日本的松下、资生堂之所以能历经万难仍然生存下去，在于他们的企业文化强调人才的作用，看重员工对企业的忠诚。我国民企应该以人为本，建立配套的奖励制度、培训制度，做到每个人都充分发挥自己的才能。多走向员工，了解他们想要什么，注重他们精神方面的利益。

（三）提高企业管理者自身素质，从企业接班人着手

在上世纪八十年代、九十年代开始创业的第一代中小民营企业家大部分年事已高，步入退休的年纪，他们的子女也渐渐长大进入接班的时代。现如今，这些民企接班人大部分从大学毕业后就直接参与到公司高层中，接获企业管理权。基层管理经验匮乏，浅薄的社会阅历，接班意识不强等问题接踵而至。然后所谓的有关富二代管理公司也变成了社会上人们讨论的热题。即使我国的企业管理制度已在改进，同时也出现了职业的经理人阶层，但是大部分民企还是会把权力交接给下一代。所以让这些企业接班人事先去国企挂职培训显得事关重要。

让民营企业接班人到国有企业进行挂职培训，得到一定的锻炼，再组织各个领域的成功人士一对一的帮助和扶持民营企业接班人，同时制定科学合理的民营企业家培训体系以及引导他们进行党性教育等多种措施，培养他们的接班能力。这样他们对我国国情会有一定的了解，对国企的运作机制也会有所掌握，并且能让他们意识到企业文化的重要性，同时在一定程度上也为中小民营企业转型提升提供强有力的组织保障。

（四）发挥行业商会在中小民营企业文化建设中的作用

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