论文总字数：9404字

摘 要

随着社会现代化进程的加快，世界经济全球化和全球一体化发展也在不断深入，我国中小民营企业在经济大发展的大环境下也在迅速成长和发展壮大着，已然成为推动我国经济建设持续健康发展的中流砥柱。针对当前我国中小民营企业人才薪酬管理现状，结合薪酬管理的理论知识，正确认识和分析我国中小民企所存在的问题，构建合理的员工薪酬管理制度体系，为员工薪酬晋升开辟新的道路，提高企业绩效管理水平，促进企业持续健康发展。

关键词：中小企业；薪酬问题；原因；对策

Problems and countermeasures of salary management in small and medium-sized private enterprises

Fu Yaqi

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: With the accelerated process of social modernization, the international economic globalization and the development of global integration are also deepening. China"s small and medium-sized private enterprises are growing rapidly in the developing environment and economic. They have become the mainstay of promoting the sustained and healthy development China"s economic construction. Now, this paper in the light of China"s small and medium-sized private enterprise personnel salary management status and combined with the theory of salary management. In the light of correct understanding and analysis of the problems existing China"s small and medium-sized private enterprises, to construct a reasonable salary management system, opened a new path for employee salary promotion. Improve the level of enterprise performance management. Promote the sustained and healthy development of enterprises.

Key Words: small and medium-sized enterprise; reward problem; reason; countermeasure

随着社会主义市场经济的不断发展与完善，我国中小民营企业也在社会主义经济大发展的背景下得到了迅速发展壮大的机会，经过多年的发展，民营经济已经成为推动社会经济增长的中坚力量。据统计，截至2013年中国民营企业500强的入选门槛已达91.22亿，再创新高，比去年增加13.5亿元，增速为17.38% 营业收入总额达到13122.46亿元^[1]。与此同时在证券市场中，民营企业在中小板和创业板占有市场的比例越来越重，越来越多的民营企业通过融资上市，从而进入市场。全球化、一体化、现代化的社会是一个知识经济时代，相应的，知识型人才建设在企业发展中所起到的作用也愈加突出。中小企业在现在的现在的市场中占据一席之地，就必须要注重于吸引和留住人才，而健全的薪酬体系则是吸引、保留、激励人才最为有力的根据。但是，由于多方面因素的限制和影响，造成了我国中小民营企业管理效能普遍低下的社会现状，尤其是在核心的薪酬管理上所表现出的问题更加严重，本文重点就目前我国的中小民营企业薪酬管理方面进行一些分析、探讨和研究。

一、薪酬管理的含义

了解薪酬及薪酬管理的含义是中小民企正确认识薪酬管理，构建科薪酬管理体系的基础。

1.薪酬的含义

在1920年之前，薪酬的是指简单劳动或体力劳动所得的工资，通常根据工作量或工作时长，按照一定的周期计算发给。自1920年以后，薪酬定义有所改变，指的是非体力劳动者通过劳动应该得到的薪资，大都按月发放。从20世纪80年代开始，薪酬是指对员工为企业付出的劳动给与的补偿，一般是指经济性的补偿，它包含了基本工资、奖金和福利。进入21世纪以后，WAW（美国薪酬协会）在仔细分析研究了薪酬的内在意义后，又进一步拓宽了薪酬概念，提出了“Total Reward”即总体报酬的新概念，新概念将薪酬拓展至企业为回报员工为企业所作贡献的任何一件事或物。由此可以看出，薪酬的含义随着时代经济的发展变得越来越广泛，企业也越来越重视到薪酬支付的作用。

2.薪酬管理的含义

薪酬管理，主要指的是企业主对所属员工工作报酬的支付标准、结构、整体水平进行统一安排、确定和分配发放、调整的过程^[2]。站在企业自身角度上来看待薪酬管理，其主要内容大致可以分为三方面；第一，企业的最终目的是要实现企业盈利，企业按照所属员工对企业发展建设所做出的贡献程度的大小，再按照贡献度制定不同的薪酬体系，以此实现企业员工价值创造不同而所得薪酬比例也不尽相同的目的，由此，薪酬问题让企业价值在所属员工不同的价值创造的价值链上有了完美体现；第二，企业文化、企业管理、企业行为标准等企业软实力的体现也需要健全有效的员工薪酬分配体系的保障。第三，企业薪酬体系必须与市场需求，具体行业具体岗位的具体要求相结合，要符合市场发展需要，此外，岗位工作人员及负责人业务水平及工作能力、综合素质、绩效水平等都需要做到全面的考虑，以及考虑公司自身的支付能力。

二、我国中小民企薪酬管理现状分析

与我国中小民营企业蓬勃发展态势形成鲜明对比的是中小民营企业先前的薪酬管理制度体系和方法举措所起到的作用在不断弱化^[3]，甚至到了与现代企业发展格格不入，严重阻碍企业正常发展建设的地步。本文通过对我国部分民营性质的中小企业实地调查研究，经过仔细分析汇总后发现所存在的一些共性问题，主要可以分为以下五大方面：

1.企业薪酬体系不够健全，架构不够科学规范

企业薪酬体系架构不够健全和规范主要表现为不够重视薪酬体系设计，思维方式呆板，设计时随机性大等。薪酬体系架构设立的科学规范利于企业通过薪酬体系设计，并以此为平台和契机实现企业未来大发展的战略举措。具体而言，就是通过运用一系列手段和方法鼓舞和激励企业员工，引导和规范员工的行为，使他们的行为与实现企业未来大发展的战略要求相符合。薪酬体系架构还要根据员工综合素质的差异进行差异化对待，确保报酬分配合理化、高效化、公平公正化。比如某一民营企业内部，员工薪酬分配如不按照不同职称、等级、工种有着不同的薪酬待遇，优秀的，综合素质过硬的员工就得不到公平对待，长此以往企业在人才吸纳、保留、激励发展方面就会全面崩溃，最终危及到企业的生存发展。

2.内外薪酬缺乏协调一致性，内在薪酬往往被忽略

根据薪酬管理相关理论知识我们可以知道，员工薪酬类别有广狭义之分，而广义概念上的薪酬又可以分为内在报酬和外在报酬这两大部分^[4]。外在报酬是常人较好理解的，即企业员工在付出劳动之后所应得的工作薪资、奖金、福利等外在物质，这是需要企业在企业总营收上付出一定数额的经济支出。相比于需要企业支付一定经济总量的外在报酬，内在报酬一般情况下就不会消耗企业的经济效益，它是指企业员工在从事自己本职工作时所得到的认同感、幸福感和满足感。这两种报酬形式在某些程度上是可以相互替代补充的。但在实际调查研究中，我们发现，许多中小民营企业对于内外薪酬不能做到协调统一，忽视甚至漠视内在薪酬现象比比皆是，例如，会出现这些组织管理者们会不尊重员工的人格等现象。这样就大大降低企业员工的社会认同感，员工自我的幸福感和满足感也会荡然无存，员工内在薪酬直线降低，长此以往，就会造成员工对企业始终抱有不满情绪，生产积极性大打折扣，严重时甚至会造成企业内部劳资关系紧张等不良局面和现象。

3.晋升报酬途径匮乏，缺乏完善的监管体制

受中国两千多年的封建文化的影响，“官本位”的思想意识严重。在企业内部，行政职位越高，则相应的薪酬、奖金、福利待遇以及各项社会回报就越多^[5]，这就造成了员工都习惯片面的依照职位高低判断员工对企业所做出的贡献大小。整个中国的社会背景尚如此，我国中小民营企业内部更是普遍存在这种以工作管理岗位的高低判断他对企业贡献或者自身社会价值的现象。这在一定程度上来说可能会诱导很多人好高骛远，不能专心做好自己的本职工作，一心只想追求一个不切实际的所谓的较高层次的工作管理岗位。这直接造成了企业员工工作发展需求与自身职业追求出现分歧，他们一心只注重更高一级的工作管理岗位，最终导致他们不能安心做好自己本职工作，而花费过多的时间去考虑如何晋升职务，这种现象会严重的影响和开展员工的正常工作，这与企业长久的可持续发展愿景背道而驰，加之很多中小民营企业尚没有一套完善的监督监管的体制机制，造成了薪酬与能力的不对等，能力与岗位职责的不相称等不良现象^[6]。

4.薪酬计量方法陈旧。

据调查，目前我国绝大多数的中小民营企业在员工薪酬管理上没有相对完善的，可以与企业员工工作薪酬计量直接挂钩的绩效考核制度，大都是简单初略的根据企业员工的学历、有无工作经验、工作岗位的重要性等给员工划分等级，然后根据划分好的等级给员工进行职位与薪酬的安排与计量。不可否认，这种安排方式在一定时期一定范围内表现出它的优越性，但并不是所有时期、所有阶段、所有企业都适用。薪酬设计时，固定薪资与绩效奖励薪资等可变薪资结构不合理，具体表现为固定薪资占总薪资的比例过大，绩效奖励薪资等可变薪资则仅占据很小一部分比例，这就严重的制约了优秀员工加快劳作生产的积极性，也助长了一部分的员工的惰性，最终影响了整个企业的正常运转。

5.薪酬管理与操作的程序缺乏公平性和透明度

在所调查的中小民营企业中，发现大多数的企业管理层不够重视薪酬管理与操作程序的公平公正性，整体程序上不太严谨，透明。企业管理者通常会错误的认为员工自身所得薪酬与自己的劳动量或者对企业发展建设所做出的贡献就可以了，至于薪资水平的透明化、公平化则显得不是那么重要。例如，有的企业员工的薪资水平是要严格保密的，企业管理者往往都把薪酬支付大权紧紧掌握在自己手中^[7]，每一名员工的工资都由管理者自己管理和发放，这也在一定程度和意义上避免了员工可能会产生的不公平感，但由此引发的更加严重的现象是企业员工可能会对企业怀有着有偏见或者不信任感，认为管理者凭借自身主管印象暗箱操作分配工资，从而使薪酬的激励机制减弱。缺乏完善的绩效准确评估体系，这就可能会使员工的积极性受到严重打击。

三、中小民营企业薪酬问题产生的原因

由于企业薪酬管理体系需要实现合法性、有效性和公平性三个目标的统一与协调，因此薪酬管理对于任何企业或组织来说难度都比较大：而这三大目标往往是目前中小民营企业难以做好的方面，这在很大程度上是因为中小民营企业家族化管理所引起的漏病；中小企业目前在薪酬管理方面还存在一些问题，导致出现这些问题的主要原因如下：

1.家族管理模式过于普遍

由于目前大部分中小民营企业的股东相互间是有血缘关系的，所以这种现象是由企业自身导致的，家族股东对企业经营进行控制，管理阶层的人员对企业管理和支配等方面具有绝对控制权。所以自然而然的形成企业家族化管理模式，企业的所有事务都由企业领导者来进行决策。同时，家族化管理中任人唯亲现象严重，但以家族本身的人力资本不足以支撑企业发展所带来的人才需求。企业以家族化管理模式为主，就无法更好的吸引外来人才。但随着企业的不断发展，如果仍然坚持使用企业领导者拥有绝对控制权的这种管理方式，必然会导致许多问题的产生，从而导致 “火不过三年，富不过三代”的现象出现。所以，中小民营企业应该在管理和技术上有所改革，尽量聘用外来管理人才和技术人才等。

2.管理理念有约束，认为薪酬等同于企业支出

将我国和国外一些发达国家进行对比，由于我国一些企业领导者自身的素质因素和一些特定的历史因素导致我国中小民营企业的管理理念相对滞后，对现代化的薪酬管理意识与理念没有正确和深刻的理解，同时也没有重视其带来的影响。大部分中小民营企业在薪酬管理上还是以传统的物资资本时代管理理念为主，没有将人才的重要性放在企业发展的首要位置，而且也没有对薪酬管理进行改革与创新。在实际的资源如设备或设施等方面，企业会投入较大金额予以支持，然而在员工薪酬水平方面则比较忽视。实现企业员工综合素质提升与员工薪酬水平提升的良性循环是如今新形势下企业薪酬管理应该遵循和追求的理念，同时也标志着企业发展速度和企业发展情况是否发达的重要参考因素。假设企业员工薪酬水平比较高，那么企业所拥有的高素质和技术人才跳槽的可能性就会很小，这样就会很大程度降低人才流失，同时员工培训费用也会随之降低，有利于企业吸收更多综合素质水平高的人才，促进企业的发展和进步。也能将企业员工综合素质水平的提升与薪酬水平提高融合起来，长期下去企业最终获得的整体利益与效益会远高于员工所有方面的总支出。

3.薪酬管理创新性较差，没有及时的采取新的薪酬管理技术

中小民营企业创业初期，企业规模都会相对偏小，而且企业人员结构比较简单，薪酬设计方法单一，而且大部分企业的管理人员都都对薪酬管理工作不重视，普遍存在利用其他公司使用的简单管理方式进行套用的现象，而且在薪酬管理上没有创新，也没有充分结合企业实际发展情况来考虑。如今的经济市场瞬息万变，现在使用的薪酬管理机制和管理方法已经无法适应并满足其要求，更加无法满足企业自身需求，对企业竞争力的提升有负面影响。因此，大部分的中小民营企业都需要在薪酬管理技术和管理方法上不断创新和完善，同时中小民营企业也要加大人才吸纳的力度，只有专业的人才提供策略，才能制定出更优秀更专业的设计方案。

四、中小民营企业薪酬管理的建议措施

中小民营企业要对自身在薪酬管理方面存在的问题深入研究，其研究中要充分结合企业自身实际发展情况，以及企业对薪酬管理的理解与认知，尽可能的提升中小民营企业在薪酬管理方面的水平，具体可以从下面几点加强：

1.充分结合企业战略进行薪酬设计，并同等重视设计与结果

在薪酬体系的设计过程中，要加强对薪酬设计流程公平化的重视程度。在实际的薪酬设计流程中，是否能够实现公平性对企业员工公平性的感受、薪酬体系内容、企业绩效和是否起到激励作用等都有非常重要的影响。企业对薪酬设计流程公平性的重视，有利于员工更好的了解并认同企业制定的薪酬体系，对员工工作热情的增加有很大帮助。

还要将企业未来发展战略与薪酬设计流程相融合，以市场整体发展情况来考虑，并利用实际的调查分析方法，搜集与薪酬管理相关的信息和数据，并针对其他企业薪酬实际的支出情况与企业发展情况进行分析。在进行市场调查后，针对调查数据和相关信息进行分析来确定自身的薪酬水平，同时根据企业自身发展情况和未来发展战略来对薪酬水平或薪酬组织结构进行适当的调整和改善。另外，处于快速发展阶段的中小民营企业要在薪酬组织结构或体系上不断创新，高度重视薪酬体系的设计，提高企业在市场发展中的竞争力。

2.重视内在薪酬

马斯洛提出的层次需求理念，应用在薪酬管理上则是认为外在薪酬指是为了满足安全或生理等社会需求，而无法满足自我价值的体现和尊重等方面，而那些外在薪酬无法满足的则是通过内在薪酬满足，例如，员工心理需求，自我价值的实现等。所以，不能只重视外在薪酬，同时还要重视内在薪酬，将内在薪酬纳入到薪酬管理创新的范畴中。通常情况下，中小民营企业大部分都重视外在薪酬而忽视内在薪酬。以内在薪酬内涵的角度分析，企业重视内在薪酬要从员工晋升几率、工作责任心、员工业绩和对员工认可程度等方面来激发，激励方式也要多样化，可以选择资金与非资金激励方式相结合的方法，从更高层次上来满足员工需求，从而激发员工工作积极性并提升工作效率。企业还需要在内在薪酬管理及方案的实施等方面不断创新，尽可能为员工考虑周到，这对企业持续发展有很大帮助。

3.通过宽带薪酬拓宽员工薪酬晋升途径

所谓宽带薪酬是指将职位等级较少的划分多个薪酬阶段，用来解决企业中管理岗位少，而薪酬水平提升是由职位晋升来决定，从而导致员工加薪几率很小的难题。它的优势在于：

(1)将原有的“官本位”薪酬理念打破，摒弃了传统薪酬结构和过于重视等级的观念。有效的缩小员工之间的等级差距，对企业效率提升及企业文化的培养等都有很大益处，同时使企业组织结构更加灵活，在瞬息万变的市场环境中有较强的适应能力。

(2)对员工对自身技能及专业水平的提升有帮助。员工不会因为薪酬的增加而去对职位是否晋升而明争暗斗，员工会更重视自身技术能力是否符合企业发展需求，以此来提升对应的薪酬。

(3)有利于职位的轮换。能力是决定薪酬高低的标准，而不是职位来决定的^[8]，员工会更积极的参与职位轮换来提升个人能力，从而获取更多回报。

(4)对企业竞争力和总体绩效有很大帮助。以宽带薪酬为基础，员工绩效和能力与薪酬都息息相关，这对员工有激励作用。另外，上级在下级员工薪酬方面有决定性作用，这对企业创新思维和灵活性有很大帮助，同时也提升企业适应能力。

4.优化薪酬设计方法

(1)加强薪酬与绩效的联系

绩效是薪酬分配中的重要因素，所以，企业一定要将绩效与薪酬联合起来。企业可以通过绩效审核对员工工作进行监督和指导，并在监督指导过程中明确薪酬管理完善对策，实现企业管理行为的不断优化。而且，将绩效与薪酬充分融合的过程中，要注意薪酬体系的弹性，要以企业整体发展情况不变为前提，根据企业实际情况对薪酬标准和政策进行调整。尽量避免薪酬设计出现分歧或偏差，尽可能提升评估结果的正确性和客观性。

(2)平衡可变薪酬和固定薪酬。

薪酬设计过程，如果可变薪酬与固定薪酬相比只占据很小的比例，就很可能导致员工不思进取，也会压制员工创新能力。相反如果企业薪酬体系中可变薪酬占据比例较大，会对员工产生很大的激励作用，而且员工上升空间也会扩大，对员工在工作上追求完美有很大的激励作用。因此企业要寻找可变薪酬与固定薪酬的最佳平衡点，尽可能提升企业效益。

(3)不断创新薪酬计量方法，将工作评估纳入其中

组织结构不健全是中小民民营企业普遍存在的问题，而且人力资源的专业管理人才也相对较少，所以在工作评估与分析会咨询其他公司。可以选择一些经验丰富的咨询公司参与到企业薪酬体系的建立中来，帮助企业建立符合企业自身发展的薪酬体系，这能够有效提升企业工作评估与分析的效率和水平。薪酬计量方式要不断创新，要打破传统制度，引进适合企业持续发展的新方法。以企业发展为根本，结合企业实际情况并遵循企业薪酬公平性原则，针对不同工作所要求的技术、知识和难度等要素完成评估与分析，保证所有工作的实际价值后再确定薪酬标准。

5.强化薪酬管理内部机制的透明度

企业薪酬管理如果是封闭的，会导致员工对企业有意见或是员工之间相互猜疑。所以企业在薪酬管理体制上要表明明确态度，就需要保证薪酬机制的透明度。这就要求企业具有开放性和透明性，不隐瞒薪酬水平，所有人的薪酬水平会根据具体情况而有所差异，内部员工对薪酬机制和管理等是否具有公正性有监督权。这样就能避免薪酬机制出现不公平的情况，对企业内部公平的竞争环境提供保障。适当的提高薪酬管理的透明度，强调薪酬机制的内部透明性，能使员工感受到公平，这个感受依赖于企业领导者、管理者将正确的薪酬信息清楚的解释给员工。企业管理人员要针对薪酬问题与员工进行沟通，避免员工对薪酬机制有误解，而且还有利于员工工作态度的改善，也能增强员工对企业的信心和信任程度。

综上所述，企业的薪酬管理工作需要科学合理的开展，需要及时引入薪酬管理的现代理念、方法及技术，建立起更具有现代理念的薪酬管理框架。这对提高企业员工工作热情有很大帮助，同时也有利于企业内部运营效率的提升，从而将企业经济效益最大可能的提升。因此，首先要正确面对和理解我国中小民营企业中存在的薪酬管理问题，并针对具体问题合理的进行解决，促使中小民营企业进一步推动我国经济的发展。

参考文献

[1]中国财经：中国民企五百强入围门槛大幅度提高[EB].

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