战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
2024-02-05 16:01:03
论文总字数：9181字
摘 要
当前，战略人力资源管理对企业管理起着至关重要的影响，并能影响到企业整体层次的绩效。就目前而言，在战略人力资源管理背景下提升企业绩效时主要存在以下问题：与企业发展脱节、企业缺乏有效的管理机制、培训以短期内训为主、企业文化流于形式、工作者职业素质偏低。改善这些问题的对策在于:战略发展与战略人力资源管理相匹配、完善人力资源管理机制、培训方式匹配于培训目标、建设企业文化、培养团队协作精神。关键词：人力资源；企业绩效；战略人力资源管理
The Study On the Strategic Human Resource Management for the Enterprise Performance
Guo Qian
（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）
Abstract: Nowadays, strategic human resource management holds an important position in the enterprise management, and can affect the enterprise the overall level of performance. For now, under the background of strategic human resource management, improve enterprise performance mainly exist the following problems: the irrelevant to the development of the enterprise, enterprise lack of effective management mechanism, the training is given priority to with short-term training, enterprise culture become a mere formality, low professional quality of workers. Improve the countermeasures of these problems lies in: match the strategy development and strategic human resource management, improve the human resource management mechanism, training way to match the training goal, the construction of enterprise culture, cultivate team spirit.
Key Words: Human resource;Enterprise performance;Strategic human resource management
在知识化、数字化的新经济时代，人力资源管理的好坏与企业发展之间的关系密不可分，传统的人事管理将事视为核心，缺乏系统性与整体性，已明显不再适合当今时代发展的需要。战略人力资源管理，将战略视为核心，并将它与人力资源相结合，贯穿整个人力资源活动始终，以保证企业获得竞争优势和实现最优绩效。
一、战略人力资源管理与企业绩效概述
（一）战略人力资源管理
1.战略人力资源管理的定义
《人力资源管理：一种战略观点》这部作品的问世，代表着战略人力资源管理理论的出现。之后，一大批专家对战略人力资源管理的定义都展开了大量探究并给出各式各样的结论。Snell 与 Wright 提出，战略人力资源管理是通过人力资源的有效开发与利用来帮助企业打造有竞争力的系统。[[1]]Snell 强调，战略人力资源管理的概念主要包括以下几层内涵：
第一，企业人力资源管理有系统性的特点。人力资源管理是内容非常庞大的流程系统，需要其中各个环节与因素彼此联系、紧密配合。第二，企业人力资源管理具有人本思想内涵。企业终归是要依靠员工发展的，员工的主观能动性的高低直接影响企业竞争力的强弱，员工的知识与技能必须得到企业人力资源管理的提升，才能真正发挥其作用。第三，企业战略人力资源管理，应不断挖掘员工潜在能力，提高员工工作主动性，合理配置人力资源，从而促使企业拥有战略发展优势。
国内学者赵曙明认为：战略人力资源管理指企业于特定环境背景下，依靠人力资源管理相关活动来保障计划顺利进行并最终达成目的。[[2]]目前，Wright amp; Mcmanhan所认可的战略人力资源管理定义得到学术专家普遍赞同。就是指为能够让企业最终实现其战略计划和发展目标，而组织实施有序而周密的人力资源管理活动。
2.战略人力资源管理的特征
（1）人力资源的战略性
战略人力资源是指公司中处在重心地位的一类人群，他们拥有重要的核心竞争力及特殊技能知识。对于一般的人力资源来说，稀少性和无法取代性是战略人力资源的主要特点，可为企业绩效优化提供强力的支持，并深刻影响到企业的竞争优势和绩效的高低。换言之，战略人力资源若在企业内部合理运用，那么企业发展前景必然会更好。
(2)人力资源管理的系统性
在企业发展过程中，人力资源的优势十分明显，但这并不意味企业可以一劳永逸的建设人力资源管理系统，因为人力资源管理本身一直处于不断变化和整合中，应该具体看待它，如果人力资源管理活动要演变为战略系统,就必须要共同扶持协作,且在清晰的战略思想指导下开展这些活动。
(3)人力资源管理的战略性
“战略性”也就是“匹配性”,包含横向匹配和纵向匹配。[[3]]系统各要素或及各组成部分间的匹配便是人力资源管理的横向匹配。换句话说,人力资源管理系统的各要素及组成部分在运转时必须要互相支持。只有互相支持,他们才可以提升两者间的运转效果;纵向匹配是表示将企业战略与人力资源管理相统一。把企业战略作为统一主题，依据它来制定战略人力资源管理决策，促使企业长远发展与人力资源管理有着共同的战略目标，使企业发展战略目标必须变成人力资源管理行为核心，搭建适合企业具体发展的有效平台，显著提升企业的迅猛发展势头。从横纵两个尺度上将人力资源管理匹配，促使系统内部各组成部分与要素之间的协调运转，产生事半功倍的效果。
(4)人力资源管理的目标性
如果没有明确的目标作为导向，那么做事情就将会毫无头绪，没有方向感。类比到战略人力资源管理，也是这样，它的目标就是实现企业绩效的最大化，并在这一目标的指导下，将人力资源管理纳入构建的组织经营系统中，使全部的人力资源系统及活动与内外环境相契合，从而促使更高绩效的达成。
（二）企业绩效
1．企业绩效的定义
企业绩效表示在生产经营中企业所获得的收益。这绝大部分依靠企业盈利能力、营运资产效率、偿还债务效果以及扩展潜能一系列因素加以体现。[[4]]
- 企业绩效的衡量指标
- 非财务指标
非财务指标不仅包括人力资源产出，即企业员工的离职情况与缺勤情况；还包括组织产出，即企业的产品质量与企业及其员工的服务水平。
- 财务性指标
评估企业绩效的财务指标集中体现在财务产出上，例如企业的资产收益情况、利润情况、投资回报情况、销售收入等。
二、战略人力资源管理对企业绩效的影响
战略人力资源管理对企业绩效有着显著的影响，并不断指导企业生产经营，促进绩效的提高。主要体现在以下六个方面：人力资源规划、工作岗位分析、招聘甄选、员工培训、绩效考核以及薪酬福利对企业绩效的影响。
(一）人力资源规划对企业绩效的影响
这主要指企业在生存发展的过程中，依照企业条件与环境的之间的差异，制定详细的发展战略，采取权威的手段，预估企业的人力资源需求与供给，从而制定合适的方法和政策。[[5]]通过人力资源规划，可以有效平衡供需关系的人力资源状态，促使人力资源得到合理配置的局面形成，让企业保持良性运行。同时，人力资源规划还可以帮助员工了解企业的岗位状况，达到晋升目标，有效的对员工进行激励，提高职工主动性，增强企业职工待遇福利，提升企业绩效。
- 工作岗位分析对企业绩效的影响
岗位分析是一种流程化的研究，并可以制定出工作说明书等岗位人事规范，主要对象是企业所设置的岗位权责范围、岗位特点、任务协调、工作环境及员工需求。[[6]]工作岗位分析可以优化人才招聘、选拔与任用等环节，为员工晋升提供重要的依据，并为制定切实可行的人力资源规划、进行不同人才供给和预测提供了重要条件。总之，岗位分析对企业人力资源管理活动来说有不容忽视的作用，并能切实提升企业的经营绩效。
- 招聘甄选对企业绩效的影响
招聘是指结合人力资源规划的实际情况，并严格按照企业的步骤和程序招募到合适的人才，以达到能岗匹配的过程。企业招聘必须遵守人力资源管理所预定的程度，因为这不仅影响到未来员工职业素养的高低，还有对企业核心经营理念的认同。
企业招聘对企业绩效的影响主要是招聘成本、甄选成本。企业的招聘是持续的，在没有甄选到合适人选之前，招聘工作会一直重复开展，花费大量成本，特别是对于企业核心岗位人才的招聘，这同时对企业来说也是无形当中增加了企业收益。招聘的时间越长，招聘来的企业核心岗位的人才对企业来讲会更加合适，他们可以将自己的知识技能、价值观、工作态度内化为生产力，提高工作效率，增加工作产出，给企业节省工作成本，提升企业的经营绩效。
- 员工培训对企业绩效的影响
员工培训是人才不断发展的需求，是为企业持续获得竞争力开展的一系列针对员工职业能力的训练培养活动。作为员工职业发展的关键方法，培训可从身心两个层面改善职工的职业素质。对于企业发展来说，良好的员工培训活动，是提升员工企业认同意识与责任精神的重要手段，也是促使企业内部员工合理配置的重要途径，同时可以提升企业文化的活力和盈利能力，给企业发展带来新能量。归根到底，良好的员工培训能够促进企业绩效提升。
- 绩效考核对企业绩效的影响
在企业战略规划的指引下，绩效考核能够逐步实现既定的发展目标，科学评估员工的岗位表现与职业发展情况，从而对员工形成正向的激励和引导。合理的企业绩效考核策略，是一种宝贵的人力资源，会有效地提高每个员工的工作积极性，能使强者赢得更高的社会地位和利益，使弱者有压力和向上的动力，从而帮助企业完成预期任务。这主要有以下表征：第一，过程管理是绩效考核的动因，可以将长期目标分解成年度指标、季度指标、月度指标以及更细，不断监督员工顺利完成一个个指标，从而有效的促进企业目标的达成。第二，作为过程性管理，绩效考核始终处于计划制定、执行与修正的状态中，从而不断发现存在现状问题。在此阶段，可以协助企业和职工发现问题，从而改善绩效。第三，把职工薪酬与绩效考核相结合，那么员工的工作热情便会高涨，从而提升绩效。
- 薪酬福利对组织绩效的影响分析
企业员工通过自己的劳动获得劳动报酬维持自身及家庭的生活需要，这是公平合理的薪酬福利对企业员工的保障。此外，工资与福利待遇的公平合理状态，已经成为企业发展的重要推动力，能够增强员工自我价值认同，也为企业文化注入了竞争精神和创新因素。如果企业的工资待遇过低，员工的工作热情便会被打击，从而产生得过且过、安于现状甚至是离职跳槽的情况，因为工资标准从一定程度代表企业对员工价值的认同度。制定人性化的工资待遇是摆在企业发展面前的重要问题，优化薪酬福利，提高职工工作效率，实现职工与企业的双赢。
三、战略人力资源管理背景下提升企业绩效存在的问题
（一）与企业发展战略脱节
目前，招聘与甄选作为中国企业人力资源管理的重点，依然处在最基本的人事管理阶段，由于企业缺乏对战略与人力资源管理之间存在不可分割的联系的理解，导致两者之间无法互相支持配合，从而进一步减缓了人力资源活动的开展速度。因此，企业无法清晰详尽的规划当前以及将来所需要的人才状况，导致企业缺少可接续的人才，影响工作的正常开展，并严重阻碍了企业的发展速度与发展进程。
（二）缺乏有效的战略人力资源管理机制
教条的用人制度，极其不合理的企业人员结构与配置，不完善的绩效管理与薪酬管理体系等问题，都充分说明了我国企业缺乏有效的战略人力资源管理机制。这也导致了企业的优秀员工不能顺利的发挥出核心竞争优势，企业激励机制的不完善，在很大程度上阻碍了员工的积极性，导致了员工的流失，阻碍企业的发展。
（三）培训以短期内训为主
就目前来看，很大一部分企业的培训都是为了短期经营，没有对企业的未来进行长远性、前瞻性的规划，只是缺少战略性与整体性的部门内训。这些部门内训使得企业无法适应变幻莫测的市场，进而使企业的发展遭遇瓶颈甚至濒临倒闭。
（四） 企业文化形式主义
企业文化的核心价值在于增进员工与员工、员工与企业间的凝聚力，并以此促进员工工作的主动性，提高员工的思想素质，最终达成企业经营发展效益的提升。尽管大部分的企业高层领导已经深刻的认识到了建设企业文化对企业的发展的重要性，但却没有真正的去实施践行，使它落实到实处并让公司受益。
（五）缺乏专业性的工作者
工作计划的制定效果将影响工作的最终效果，特别是执行工作计划的工作者的素质高低，将会对工作的质量产生最直接的影响。国外的人力资源管理者，绝大部分都是行业内的资深专家，在行业领域内有丰富的实操经验，因此国外的人力资源管理活动为企业的其他职能活动提供了有力的支持和保证，并提升了企业的绩效。而在中国，从事人力资源工作的员工并不需要太专业的技能，其职业素养的缺乏直接导致企业人浮于事，冗员过多，且缺乏团队合作精神，从而导致部门内的工作不能正常有效的开展，然后影响企业绩效提升，制约企业的建设速度。
四、战略人力资源管理背景下企业绩效提升对策分析
通过剖析战略人力资源管理对企业绩效的影响以及目前绩效提升所存在的问题可知，要想真正提升企业绩效及企业的竞争优势，就必须着眼于企业内部管理制度，调整企业经营培训理念，营造有竞争力的企业环境，才能从根本上提高企业绩效。
（一）企业战略发展与战略人力资源管理相匹配
企业要想主动地进行人力资源管理，就需要将人力资源管理提升到战略层次，而不是停留在人力层次。只有依照企业的发展方向，与时俱进的调整人力资源管理的方针政策，并利用这些政策进行企业战略发展的指导，确保人力资源战略管理与企业战略管理处于同一发展水平中，才能更好地完成企业的战略计划，提高企业核心竞争优势 。当前，竞争日趋严峻，企业要想立于不败之地，就需要把战略人力资源管理活动与企业战略发展紧密挂钩，统筹协调一切资源，调整人力资源管理方式，将其发展到战略层次，提升企业的凝聚力和向心力，最终提高企业的市场份额和生产经营状况。
（二）完善人力资源管理机制
市场的竞争就是人力资源的竞争，提高人力资源的竞争力，需要完善管理机制，挖掘全体员工的创造潜能，整合人力资源，为企业业绩提升贡献力量。
- 完善企业人力资源管理的激励机。把公平合理当作前提，把增强工作效率和企业绩效当作目的，制定行之有效的薪酬与绩效管理制度，在绩效体系上最大幅度地激励职工，从而增进职工工作的主动性和对公司的忠实度，减小员工流动，最终形成竞争力。例如，可以将绩效考核结果与薪酬绩效挂钩，制定多元化的企业福利计划，切实提高员工的生活水平。
- 限制和规范员工的行为。员工的操作和行为会对企业绩效的高低产生直接的影响，如果不对此进行监督和规范，企业的绩效体制无法深度贯彻，对企业的健康、有序发展造成不利影响。因此，企业需要制定岗位规范和工作说明书，并引导员工严格执行，提高工作效率，为企业绩效的提高贡献自己的力量。
- 改善企业内部的竞争氛围，健全淘汰机制。[[7]]在日趋激烈的行业环境中，企业要保持主心骨优势，就需要持续不断提高自身竞争能力，需要完善企业内部的竞争淘汰机制，发挥员工的主人翁意识，让每一位员工切实加入到竞争的浪潮中，亲身体会来自市场带来的压力，发挥职工的潜在能力，提升公司的绩效。首先，鼓励员工不断创新，不断发展，改善现有的工作效率，充分发挥企业员工的优势。其次在企业内部实行末位淘汰和竞争上岗制度，让员工保持一定的紧张感，激发他们提高工作效率，提高企业的发展能力，促进企业绩效的提升。 总之 ，每一个企业都要紧紧把握人力资源管理的规律，重视战略人力资源管理的地位，最大限度挖掘员工潜能，激发员工运用自身技术能力为企业服务的意识，不断提升企业绩效管理的水平，从而为企业长久发展服务。
（三）培训方式应匹配于培训目标
通过培训所获得的结果来决定我们应该采取什么什么样的培训方式。通常，一种培训方式对应于一种培训对象和培训地点，因此，企业应该因地制宜，因人制宜，即根据不同的培训对象和地点，慎重选择培训方式，使培训方式适用并匹配于培训目标，达到最优培训结果。
（四）建设企业文化
企业走向成功的主要手段是文化建设，营造良好的企业环境和氛围，能够凝聚人心、增强职工的自我约束能力，促使企业员工形成积极的价值导向，促使企业生成一种讲人文关怀，讲诚信互助的精神状态，提高员工对企业的凝聚力，从而不断吸引优秀的员工。[[8]]一个有强劲发展力的企业，必须具有较强的竞争优势，这种优势状态的形成，需要优秀的企业文化作为基石，只有企业文化深厚扎实，才能保持企业经久不衰的生命活力，在面对各种挑战和困局的时候能够产生无限的能量。因此，在当今知识经济迅速发展的时期，我国的企业要切实加强公司文化建设，从具体对策角度看：
- 构造一种结合自身特点的特色化公司文化。将以人为本的思想作为企业文化建设的指导方针，关注职工自身发展需要，以创造拓展能力为企业形象塑造的重要任务，促使企业形成自主研发、进取的文化特质。
- 高度重视企业文化的建设。作为企业的灵魂人物，领导处于企业的中心位置，领导者的个人魅力高低，对建设企业文化有重要的影响。从某种程度上来讲，优秀的领导与优秀的公司文化是一脉相承的。因此，在企业发展历程中，企业领导要充分重视文化建设的作用与影响，积极参与企业文化建设，并且提供大力支持。
- 着重依靠企业文化载体。物质支持是企业文化建构的重要手段，同时是企业文化不断得到提升的重要因素。文化建设在企业中是否科学有效，与企业文化的物质载体密不可分，只有增强文化载体的推进力度，才能促使企业收获高标准的经济和社会效益。
（五）培养团队协作精神
在经济全球化背景下，企业不可能只发挥员工聪明才智就能够完成发展任务。[[9]]企业要想获得长足发展，在激烈的竞争面前保持不败境地，就需要借助团队集体的力量，创建共同的奋斗目标，促使企业员工之间和谐互动、紧密配合，这才是企业的发展大计。所以，企业必须紧紧围绕团队配合意识，改善经营管理环境，将企业的战略目标精神充分宣贯，在员工中树立切实可行的共同目标。企业必须注重增强自身团队的凝聚力与向心力，提升团队共进意识，营造良好的团队协作氛围，加强对人力资源工作人员的团队管理，从而打造高绩效的团队。高绩效团队的同时也不开人力资源部门专业人员的支持，所以，企业需要加强人力资源工作者的专业知识技能，提升专业素质，合理分配职位职务，做到能岗匹配，从而有效的开展企业内部工作，提升企业绩效。
总 结：
战略人力资源管理背景下提升企业绩效时尽管目前还存在着诸多问题，但是企业绩效对企业发展的影响广泛而深远，企业必须采取切实可行的措施，增加工作产出，改善生产经营状况，增强企业的市场占有份额，真正提高企业的绩效。这样发展才能成为企业的主流趋势，在当今市场激烈竞争的境遇下不断发展壮大，为社会经济的持续发展贡献力量。
参考文献[1]潘金丽.战略人力资源管理对组织绩效的影响研究[D].中南大学，2007：1-2.[2]李玉蕾.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10).[3]李安，萧鸣政.战略人力资源管理的职能定位[J].中国培训，2014（3）.[4]蔡雪飞.高新技术产业高管团队内薪酬差距影响因素研究[D].浙江工商大学大学，2010:12.[5]岳秀红.提升企业人力资源竞争力的策略分析[J].管理观察，2014（13）.[6]黄旭，李敬宇.企业工作分析实施中的问题与对策[J]2013（6）.[7]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学，2009:14-15.[8]夏洪胜，叶向阳.现代管理思潮与企业流程再造[J].江苏商论，2004（12).[9]韩世洁.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[D].河北大学，2013:10-11.
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