论文总字数：11686字

摘 要

伴随着知识经济时期的来临，企业间的竞争已经逐渐成为企业人才的争夺，人才作为企业知识的载体正逐渐成为企业核心竞争力。人力资源管理在企业人才的获取与经管中可以发挥巨大的作用，所以未来企业人力资源管理的质量将会成为一个企业经营成功的关键。虽然家族企业人力资源管理拥有特定的长处，但也逐渐出现了许多的不足，以至于我国乃至世界的家族企业生命周期普遍短暂。随着中国经济结构的转型，家族企业人力资源管理问题亟待解决。

关键词：家族企业；人力资源管理；问题；对策

Problems and countermeasures of Chinese family enterprise human resources management

Wangchanghui

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: And with the coming of the knowledge economic times, the competition between enterprises has gradually become the enterprise competition for talent, talent as the carrier of enterprise knowledge is becoming enterprise core competitiveness. Human resource management in the enterprise talent acquisition and management can play a huge role, so the quality of the future enterprise human resources management will become a key to the success of enterprise management. Although family enterprise human resources management has particular strengths, but also gradually appeared a lot of deficiencies, so that our country and even the world common family enterprise life cycle is short. With the transformation of Chinese economic structure, family enterprise human resources management problems to be solved.

Key Words: Family enterprises; Human resource management; Problem; countermeasure

“根据克林•盖尔西克的研究，最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之间。”^[1]在世界经济体中家族企业是个独特的存在，它以其庞大的基数推动了各国经济的发展，在此过程中很多家族企业不断发展壮大成为强大的企业，然而更多的家族企业由于各种问题的出现最终面临倒闭结局。家族企业很多以其浓厚的家族文化为基础，以其独特的家族人脉构架起组织的管理结构，以其独特的家族血脉进行人情化管理，为家族企业的初期发展打下了好的基础。然而随着组织的不断发展壮大，家族人员难以支撑组织发展需要，家族文化难以包容外来人员的进入等一些列问题逐渐显现。随着时代的不断发展、人们生活水平和素质的不断提高等一系列外在因素的变化，家族企业的生存发展将面临越来越多的挑战和考验。目前家族企业间的竞争日益成为企业之间人才的竞争，家族企业的人力资源整体素质已经难以适应企业飞速发展的要求，而且还面临西方企业的抢夺。因此我国家族企业必须重视企业人力资源管理才能在激烈的竞争中取得长足发展，我将从人力资源管理视角来分析家族企业中存在的各种问题，并就家族企业如何获得生存发展提出针对性对策。

一、家族企业人力资源管理的概述

（一）相关概念的界定

1家族企业

最早定义家族企业的是美国著名学者钱德勒（1987），他认为家族企业是企业创始人及其家族和企业经营者保持良好的人情关系，并且保留有关财政、人员任用等高层的决策权力。而随着时间推移，人们对于家族企业的定义也因为各个学者不同的研究角度有较大差别。钱德勒从创业论的角度强调家族企业基本处在起步阶段；唐纳利（1964）却从家族成员构成角度出发，认为家族企业至少有两代人参与经营并且企业利益和家族利益在两代人交接之中产生影响；盖尔西克（1997）却以所有权为分水岭来划分家族企业。而在我国学者潘必胜（1998）将企业的经营权和所有权相结合，以此来对家族企业进行划分；台湾学者叶银华（1999）更是结合了现代企业的股份制度，从家族企业的控股比率入手来划分家族企业。

在了解了国内外学者对家族企业的定以后不难看出，对家族企业定义的关键点就是企业的所有权和控制权。因此，参考国内外学者的认识，本文的家族企业具有如下特征：家族成员占据企业管理高层并且对企业具有控制权，企业内部有浓郁的家族特征。

（二）我国家族企业人力资源管理的现状

人力资源管理在上个世纪九十年代传入中国以来，我国家族企业开始由传统的人事管理逐步向人力资源管理转变。但是传统的人事管理观念在很多企业中根深蒂固，阻碍了家族企业对现代人力资源管理的应用，致使人力资源部门在很多家族企业中空有其名，但是真正实行的依然是老旧的人事管理制度，并没有真正发挥出人力资源管理应有的巨大作用。还有很多企业虽然真正实行了人力资源管理，但是由于各种原因依然存在很多问题。总得来看，我国家族企业对人力资源管理的应用并不成熟，依然有很大的提升空间。

二、我国家族企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资本产权不明确

人力资本是通过数量和质量形式表现在劳动者身上，它是由劳动者的知识、技能和体力等构成的。在家族企业中人力资本的产权不光包括物质资本还涵盖了人力资本。由于家族企业成员间非凡的血缘关系，不仅造成物质资本产权模糊而且也使得人力资本产权更加不清晰。人力资本产权的模糊会使得企业中的家族成员和家族外成员得不到其人力资本相当的收益，从而会影响企业的健康发展，同时还可能导致企业内部人员的激烈竞争，影响企业的团结和发展，而这正是家族企业人力资源管理问题产生的根源。

（二）企业管理者素质不足

专门从管理约束的角度来研究企业成长的成长理论先锋彭罗斯认为，企业扩大经营的管理才能是影响企业成长的重要因素，同时成长也被企业吸收新管理能力的数量和速度所限制着。也就是在家族企业其他条件不变的情况下，企业领导者的能力决定了家族企业发展的长远与否。而目前家族企业其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，并且他们当中大部分的学历偏低。“根据2003年10月企业调查队专题调查的2434家民营企业总经理大学本科以上文化的约占1/3，大专以下文化的占了约2/3，大专学历占四成多。”^[2]如果企业领导者素质不足或者能力欠缺，那么很难管理好团队，同时也难以有效整合企业资源并且看到企业环境的发展状况对企业的利弊，从而会阻碍企业的发展扩张。

1. 人力资源管理体系不完善

1．企业文化问题

企业文化由于难以直接为企业产生利润，因此在人力资源管理中难以受到应有的重视甚至会被忽略。而家族企业的企业文化主要有以下几个方便的不足：第一是企业文化被忽视，由于很多家族企业的领导层目光狭隘，特别是在创业初期他们大多只关心企业的生产效率以及最后的盈利，因此忽视了对于企业文化的建设。企业缺乏企业文化会使得企业在社会和员工心中缺少使命感和凝聚力，也会使得企业的发展缺乏明确的方向。第二企业文化被“文艺化”难以正真落实。企业文化对于企业的建设性很多人也都听说过，然而如何真正地将企业文化融入进企业发展中却是一个难以解决的问题，特别是对于人力资源发展不健全的家族企业更是如此。在家族企业中企业文化和企业发展相关性不大，而且存在模仿抄袭现象，所以也就难以真正融入企业之中发挥应有作用。第三企业文化与家族文化的冲突。家族文化伴随着企业诞生发展且是独特的，但家族文化并非企业文化。“家族企业在处理冲突矛盾时，按照“先家族后企业”的原则，忽视了企业的利益”^[3]。同时这也不利于企业文化的有效建立。

2．忽视人力资源规划，缺乏战略体系

在很多家族企业中人力资源规划与企业规划并不一致，这就会使得企业出现人员过多或者关键时期企业人才供不应求的现象。无论是对于初期的家族企业还是发展中的家族企业人力资源规划都是一项重要内容，一方面它可以对人才投入进行可见的预算以便控制人员费用，另一方面它又可以保证企业随时都有足够的人才储备。然而我国家族企业由于在这方面的不重视或者忽视，无疑给企业的长足发展带来了隐患，而这也逐渐成为家族企业发展的一个瓶颈。

3.招聘不合理

招聘是一个企业人力资源管理的开端，招聘的优劣会直接影响企业员工的素质、能力高低，因此从家族企业的发展来说也是至关重要的。然而我国家族企业人力资源管理主要还存在以下几个方面的问题：一招聘中存在虚假信息的发布，尤其是对于一些紧缺型人才，企业会发布虚假信息吸引人们前来应聘并将员工留任。然而企业这种做法在员工心中埋下了虚假阴影，因此不利于员工正真融入企业，同时也成为员工离职的主要因素。二招聘工作缺乏反馈。家族企业中招聘工作只负责招人，但是却不负责人员入职后的一些跟踪辅导，使得招聘工作的效果不太理想。招聘人员应该定期对入职者进行沟通，了解员工心中的疑惑以及需求，并帮助员工解决相关问题，使得员工能够与企业文化相融，与企业员工凝聚在一起。

4. 绩效考核执行力差

绩效考核是人力资源管理中的重要一环，记录了企业中员工的工作成绩，为企业发放工资、奖金、升降职位提供了具体的参考依据。然而在家族企业中绩效考核主要存在以下几个问题：第一家族企业的绩效考核制度不健全；第二家族企业的绩效考核单一不适用；第三绩效考核的执行环节由于关系家族成员的存在使得执行力大打折扣。家族企业绩效考核的名存实亡不仅浪费了企业的资源，也在家族企业中营造了一种不公平的氛围，不利于家族企业员工的团结。

5.劳动保障缺乏，福利待遇差

家族企业由于规模小、盈利能力低因此在人员保障方面的投入较少，存在工作环境差、工作时间长、工作福利待遇差等一系列问题，导致了家族企业的人员留用率低、流动率不断增加。一些家族企业要在市场的不利变化中快速响应，采用了一次性招工，在劳动力使用上行为短期化，采取不签订劳动合同来减少人力资本投入。^[4]除此之外，随着人力资源管理的不断发展企业在福利待遇方面也有了很多发展。目前福利已经不单单停留在薪酬上面了，还有其他的例如假期、补贴、培训等都已经列入了广义福利之中。然而家族企业由于人力资源发展不成熟，因此在人员福利方面也发展不全面，缺乏多样性。

（四）人才引入机制不科学

在家族企业人力资源管理中的一个难题就是如何调节家族和企业的矛盾。在企业的发展过程中需要不断的吸收新鲜“血液”来支撑企业的扩张，而这些“血液”应该具备了企业发展所缺乏的知识技能或者能力。然而由于历史深厚的“家文化”的存在，使得家族企业的重要位置上都是家族成员，他们很难对家族以外的人给予足够的信任。“根据2001年有关私营企业所做的调查数据显示，从总量上看管理人员的社会招募比例已经在家族企业中处于第一位，高达43.8%，而就各具体管理岗位而言，“三总师”、“财务部门主管”、“销售主管”等非决策性和专业性较强的岗位从社会招募比例大于其他岗位，而总经理、副总经理等涉及经营控制的社会招募比例比其他岗位低。”^[5]

（五）人员流失严重

企业的运作是靠各种类型的人才在各自的岗位上恪尽职守换来的，一个企业如果缺乏了本企业所需的任何一个人员都可能出现问题，一个企业如果经常性的大量缺乏企业所需的人员，那么这个企业将难以发展。而在我国家族企业的人员流失率非常高，这成为家族企业难以稳定发展并不断壮大的一个关键性问题。无论是基层员工还是中高层的管理人员在家族企业中都难以长久发展，使得家族企业缺乏足够的人才需求最终难以走的长远，如何留住人才已经成为家族企业的一种挑战。

1. 我国家族企业人力资源管理中问题分析

（一）传统人事管理影响

1.人事管理与人力资源管理相混淆

家族企业中很多人都会将人事管理与人力资源管理相混淆，认为人力资源管理与人事管理的相差不大。于是很多企业在所谓的变革中只是将人事部门变成了人力资源部门，但其内部组织结构、人员任用要求、工作具体内容、工作具体方法等几乎大同小异。而实质上，人力资源管理与人事管理却有本质的区别，具体表现在一下几个方面：一人力资源管理的假设基础人是“社会人”，倡导管理中要以人为本；人事管理的假设基础人是“经济人”，倡导人是盈利的工具且是企业的成本。二人力资源管理是个系统的工作，具有战略性、计划性、具体性；而人事管理则比较模糊和不可界定。三人力资源管理涉及的范围包括了企业文化、人员招聘、人员培训、绩效考核、薪酬规划、工作分析等；而人事管理的范围则要小得多，工作只是人力资源管理中的一部分。四人力资源管理将人视为一种资源，注重对人员的培养和规划；而人事管理只是将人视为一种成本。

2.对人力资源管理缺乏系统认识

人力资源管理是一个系统性的人员引进和培养系统，是由相互关联的各大模块支撑起来的而不仅仅是一个独立单一的工作。但是在家族企业中领导对人力资源管理的系统性缺乏足够准确的认识，因此在人力资源部门的工作安排上缺乏科学性，总得来说是停留在人事管理的层面而没能破除传统看法和做法.

3.企业文化等无形资产不重要

企业文化是一个企业立身社会的根本，它指出了一个企业在社会中的定位，具体包括了企业使命、企业宗旨、企业对顾客、企业对员工、企业对社会等应做事情以及做事方式等。企业文化是兼顾了企业内外，涉及了企业环境、制度、规范、员工等方方面面的核心价值观。然而很多家族企业却不重视企业文化的培养和宣传，仅仅将企业文化当成是企业可有可无的东西，甚至认为企业文化是一种累赘。企业文化的缺乏使得企业的规章制度缺乏灵魂，也使得企业员工缺乏凝聚力、归属感，从而增加了企业管理各种问题的突发性。

4.人是“成本”而非“资本”

很多家族企业都是从小发展不断壮大的，在企业创业时期人员的工作量十分繁重。然而随着企业的发展扩张，人员的工作量却没有得到改善，有的状况甚至变的更加恶劣。在企业创业时期为了公司能够生存和发展将盈利视为唯一目标，然而在企业发展的同时管理人员的观念却没有得到应由的发展改变，仍然将盈利视为唯一的目标。在他们看来员工只是他们盈利的工具，同时也是一种成本负担，却忽略了对人力资本的发掘。这种观念误区的存在，给家族企业的稳定发展埋下了无形的隐患，将会导致人员产生抵触情绪、工作效率下降、员工流动率增加等一系列问题。

（二）家族文化的影响

我国家族企业为了保持企业的稳定和发展，企业会首先考虑家族人员的安置问题，通常遵循一种“先家族后企业”的规则。如此以来，非家族成员或者无关系成员便很难进入企业，这便出现了明显安内排外倾向。其次在企业的利益分配上经常会出现家族成员付出大于回报而员工回报小于付出这种现象，产生了明显的不公平表现。这种安内排外的一系列行为会在企业中营造一种不信任的氛围，导致企业中的各种不公平现象出现，影响了企业职业经理人等高端人才的引入机制，同时也难以在企业中形成团结的凝聚力，有时还会形成内外冲突，从而阻碍家族企业的发展扩大。

（三）企业制度缺失

企业的规章制度包括两个部分：一个是指导具体的业务操作，二是约束员工行为。家族企业发展到一定阶段就要主要制度建设，而我国家族企业制度建设往往比较滞后。家族企业以非正式管理为主，主观性、随意性大，管理难以规范，究其原因一是家族成员心理契合度高、配合度好，具有很强的自觉性；另一方面是企业规章制度建设滞后，后者给人力资源管理带来了巨大影响。

1. 我国家族企业人力资源管理中问题的对策

（一）领导要提高素养转变观念

1.人力资源管理不是人事管理

人力资源管理的各方各面都与人事管理存在着区别，从基础的用人理念到涉及各方面的内容都存在着极大的差别。第一人力资源管理和人事管理的视角不同，人力资源管理将人看成是企业的资源而人事管理将人看成是企业的成本；第二人力资源管理和人事管理包含的内容不一样，人事管理只是简单的事务型工作，而人力资源管理不仅仅是简单的事务型工作还包含了战略型的工作；第三对管理人员的要求，人力资源管理不仅要求人员熟悉专业性工作还要熟悉企业的各项营运流程，而人事管理只要熟练专业工作；第四管理的重点不同，人事管理以事为核心，只看重事情最后的结果，而人力资源管理以人为核心，注重人岗事匹配。从以上几点可以看出人力资源管理与人事管理是有着本质区别的，因此在家族企业的管理过程中要区分两种管理，做到真正理解人力资源管理的核心并且将其应用到企业的人员管理中。

2.认识人力资源管理的重要性

无论何时何地，一个企业的运转都是依靠人来实现的。如果企业中人员工作积极性低下、人员能力不足、人员流动率高以及管理效率低下，那么企业的正常营运将会受到影响，企业的发展也将受到阻碍。人力资源管理对企业的人员不仅起到了管理作用，同时也对人员起到了培养和储蓄的作用，人力资源管理涵盖了企业人员从来到走的全过程。人力资源管理的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬和员工关系等是对企业人员的一个战略性规划，它的全面正常的运作将可以为企业提供一个持续的、高效高能力的团队。只有人力资源管理的到位，企业中的员工才能踏实的工作，才能不断提升自身的知识技能，才能形成一个高效的团队为企业创造更多的效益。

1. 树立以人为本的管理思想

家族企业必须摒弃传统的人是成本的想法，而要把企业中的员工当做企业知识的载体、创新的源泉，重视人才的培养和开发，将企业使命和员工职业生涯相结合，从而实现企业和员工的双赢。随着知识经济时代的到来以及我国企业的不断转型，家族企业必须跟上时代的步伐，从短视的盈利目的转移到对人员的重视和关怀中来，以此来改善企业员工的忠诚度和创新性。

（二）完善人力资源管理体系

1.重视企业文化建设

企业文化是一个企业核心竞争力的一个基石，家族企业要结合企业自身的发展历史，建立一种独特的企业文化。并且企业文化要将企业使命与个人目标相融合，在企业中营造一种以人为本、关注员工发展的氛围，从而使员工能更容易产生一种归属感和使命感，以使员工更好更快地融入企业，减少企业员工的流失率。同时企业也要注意陷入企业文化的“怪圈”——很多家族企业花了大把的人力物力来建设企业文化，但很多只是将企业文化当做一种门面来装饰，并没有将企业文化落实到企业的管理和执行中去，这种过犹不及的做法无疑是毫无益处的。

2.绩效考核要匹配

家族企业的绩效考核存在一系列的问题，而问题之间很多都是互相关联的，因此要想绩效考核获得成效不能仅处理其中的个别问题，而要从根本上进行改善。首先领导要对企业的绩效考核重视起来。因为在家族企业中存在严重的家族关系，这也是家族企业绩效考核名存实亡的一个主要因素，如果企业的领导不重视绩效考核体系的改善并且以身作则，那么即使有完善的绩效考核体系也难以贯彻执行。其次要对企业的绩效考核体系进行完善。很多家族企业的绩效考核体系或者过于简单而达不到考核的作用、或者照搬照抄同行而缺乏针对性。因此家族企业要在借鉴同行业的基础上结合企业自身的情况对绩效考核进行完善，真正地发挥出绩效考核的奖惩性。

1. 人员培训要合理

由于各种各样因素家族企业的员工素质能力普遍偏低，随着企业的不断发展壮大企业这些员工的各方面已经难以满足企业的需求，这是企业员工的整体素质能力有待提高。家族企业可以从以下三个方面开改善企业整体的员工素质能力：第一为员工提供适当的培训，提升员工素质能力使得员工能够跟上企业发展的步伐，适应企业目前的职位或者更高的职位；第二引入外来人才，在家族企业的发展中需要适时的引入外来人才，这样既可以解决企业发展人才缺乏的困境，同时也能使得企业吸收新的血液带来新的动力。

1. 建立合理科学的激励机制

随着人力资源理论和实践的不断发展，激励机制也得到了不断的发展，不再仅仅局限于以往的资金激励，而是出现了各种各样的方法来吸引员工留住员工，其中主要有以下几个方面在家族企业中可以改进。

首先是薪酬激励。家族企业在设计薪酬时一定要使得薪酬具有竞争力和激励性，从而使得企业内部在薪酬方面营造一个公平竞争的环境氛围。而对于一些高层的管理人员则可以考虑以知识入股的方式，使企业以股票期权的方式来留住企业的核心员工，从而在基层和高层方面保持人员的整体稳定性。

其次是完善福利。随着福利制度的完善和不断地与时俱进，福利待遇也已经不单纯的起到了一种保障作用同时也兼有了激励性作用。很多企业已经实行了各自独特的福利制度，而这也逐渐为企业员工所关注。根据亚当斯的公平理论，家族企业的员工会与同行业的人员进行比较，而福利的不足也将会使家族企业中的员工出现不满现象。因此家族企业要时刻关注同行业甚至各企业的福利待遇，并结合自身的资源条件实时更新企业的福利待遇，以激励员工的积极性和巩固员工的忠诚度。

然后是工作激励。对于中国很多的家族企业工作方式比较固定而且单调，因此对于家族企业的员工对于工作的积极性大都不高。因此企业应该对工作的方式进行改进或者对于工作流程进行再改造，同时还应该单配灵活的休假制度，尽量使得员工感受到工作的自由灵活性，从而增加对于工作的积极性和责任心。

最后是授权激励。授权激励体现了上级对于下属的一种信任，这种信任在家族企业中会使员工得到极大的激励满足，从而可以极大的激发员工的积极性。

（三）引入信任机制

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