论文总字数：9070字

摘 要

劳务派遣作为新型的用工形式，面临着各种机遇和挑战。本文从转型期我国电信行业的劳务派遣员工在岗位、薪资、福利保障、职业成长和工作满意度的现实情况入手， 分析电信业劳务派遣用工存在的各种问题，并找出了相应的解决策略和建议。

关键词：电信业；劳务派遣；现状分析；对策

Governance in transformation period of China"s telecommunications industry labor dispatch problem.

Shi Mei-qing

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University , Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: The labor dispatch as a new form of employment, facing all kinds of opportunities and challenges. This article from the transition of China"s telecom industry labor reality in the post, salary, welfare, occupation growth and job satisfaction of all kinds of problems, analysis of telecom industry outside employment, and find out the corresponding solutions and suggestions.

Key Words: The telecommunications industry；Labor dispatch；situation analysis；Countermeasures

前言

随着全球化进程的推进并逐渐加快，世界各国出现了各种各样的用工形式。中国作为一个发展中的人力资源大国，一直紧紧跟世界的发展脚步，不断采取完善人力资源合理配置、强化人才管理、引进先进人才等一系列措施，来发挥人力资源的优势。并随着城市化进程的逐渐加快、就业壁垒在城市与农村之间开始消除，越来越多的农村劳动力也开始进入大城市，寻到更广阔的就业机会。劳务派遣制就是在这样的背景下发展起来，并逐渐融入到各行各业中，并使我国的人力资源配置更加多元化。

劳务派遣的称谓各种各样，在我国主要有派遣劳务、员工派遣、劳动力派遣，人才派遣以及劳务派遣等。2007年6月，全国第十届人大常委会第二十八次会议正式通过《中华人民共和国劳动合同法》(施行于2008年1月1日）中正式使用 "劳务派遣”这个名称。在本文中根据我国劳工合同法的有关内容，使用"劳务派遣”这一称谓，并将其解释为：劳务派遣单位是受特定劳务派遣机构委托招用所需的劳动者，并和他们按照法定规定签订劳动合同，然后将满足需要的求职者派遣到用人单位工作，他们的劳动过程以及劳动成果等由用人单位管理，但是他们的报酬、福利以及相关社会保障等的劳动所得先由用人单位提供给派遣机构，再由劳务派遣机构支付给被派遣人员，并为被派遣人员办理社会就业保险登记和相关的缴费等项事务的一种用人形式。劳务派遣机构必须遵循一定的国家政策和法律规定，并在劳动保障部门引导、监督、鼓励下发展业务。^［1］

一、我国电信公司劳务派遣的行业环境和背景分析

(一)我国电信公司的行业环境和背景分析

从全球的视角来看，随着信息化的发展，各国的电信运营商都在不遗余力的制定战略，推进各项措施，大力促进本地区信息化的发展，并取得了一定的效果。而我国的电信公司必然就成了中国通讯事业发展的主力军，以推荐中国信息化的建立。作为中国经济发展的支撑产业，我国电信行业必须为经济的持续健康发展、社会的稳定和谐以及国民生活的达到理想的质量保驾护航。新经济的突飞猛进对电信行业提出了更多更专业的要求，使我国的电信行业在面临挑战同时，也面临更多的发展机会。

从电信行业的自身所处的背景来看，中国电信具有如下特征：规模经济，与中国联通、中国移动和中国邮政各处于信息行业的强势总领地位，竞争激烈；进入电信市场首先要有足够的资金，能建立起覆盖大规模的通讯线路；政府为了全力推进本土企业健康发展，建立了一定的法律保护机制等。因此，电信业是一个高投资、高收益并存的行业。真正能进入其中发展，必须要有强大的资金支持和专业的管理技能。但是，作为国民经济的基础产业，政府出于保护也制定了一些政策和法律上的障碍。但一旦我国打开电信发展的大门，必将有一大批的外国企业涌入中国，电信业将处于更强烈的竞争环境中。同时，电子商务和互联网的通信技术可以用极低的资本进行传统信息服务和人际交流。因此，现在网络技术对传统互联网的电信业务有很强的替换效应，会给其带来巨大的威胁。数据信息技术是未来信息业务发展的趋势，电信公司必须积极参顺应这个发展潮流，才能在以后获得一定的竞争优势。

最主要的是在全球化竞争的环境中，电信服务的重组让我国的电信业实现了由简单的语音服务到多元化的通信和信息服务转变。在以前的几十年里主导了电信公共电话交换网络技术的发展和固定电话的业务开始呈现衰退趋势；移动信息服务（包括语音和数据）已经成为了电信行业发展的主要支柱；此外，数据业务的发展持续上升，使电信效益的增加日渐显著。在移动通信和其扩展领域的Internet网络企业的整组过程中，产业生态系统的界限发生变化，我国电信业运营商面临的是产业链的首领地位变化的挑战。3G甚至4G的到来给国内移动信息市场带来一场相当激烈的改变，市场的竞争将更为猛烈。想要获得更大的市场占有额，新的加入者（如中国电信，网通）在现有的竞争环境中所拥有的优势和市场（像中国移动通讯，中国联通）都面临3G/4G业务运营的成败与否的挑战。因此，新的市场环境将对运营商提出了更高的要求，国内电信运营商应根据环境变化及时做出决定，根据其不同的内部能力和环境资源，准确掌握消费者的动态需要和市场的发展形势，转变成自己的经营战略，来应对市场和外部各方面的激烈竞争，以实现更好地成长。^［2］

（二）我国电信公司用人形式分析

1.用工形式复杂多样。电信工作作为国有企业的大型公司，拥有各种各样的基本人员和高级人才。他们除了与劳动者直接签订劳动合同外，即这部分劳动者是企业的正式员工，还大规模地使用企业外包服务以及劳务派遣等方式。

2.我国的电信公司具有技术密集与劳动密集并存的行业性质，这让其不仅有像需要经常加班、工作时间长的劳动密集型的职位，还有一些依靠专业技术来控制的技能形职位，在一些商业机密保护上要更加严格把控。

3.我国大多数的企业，为了降低劳动成本并保证高效的劳动生产率，经常会把劳务派遣人员分布在主要的经营业务上，以取代正式员工带来的高昂的人工成本，电信公司尤甚。这样的职位性质直接违反了《劳动合同法》规定，使得劳动关系变得错乱，就肯定会引起同工不同酬的现实问题，这必将给企业健康稳定的劳动关系带来消极影响。

4.我国多数的电信公司政策和规则较为单一，并且由于自身庞大的业务内容和众多的人员管理，疏忽对派遣员工和外包单位工作人员的管理和制约。

（三）电信公司使用劳务派遣人员的成因

我国电信公司之所以使用劳务派遣制度，有其自身的行业发展要求，并能获得一定的效果。

1.保证高效的劳动生产率，完成国家规定考核目标。一般在考核员工劳动生产率时，劳务派遣人员是不包括在内的。这样，在高完成的企业效益除以企业的正式员工总数后，企业的劳动生产率必将高于不适用劳务派遣人员的结果。但是在此情况下，我国电信企业由于其在海外广阔的业务活动，也必须应对来自国资委监管部门以及国际资本市场对劳动生产率评估的双重考验。

2.适当降低企业的劳动成本。国家对电信企业实行工资总收入与经济收益挂钩政策，一方面劳务派遣人员可以给企业创造更多的经济成果；另一方面，被派遣人员的报酬是营销、操作和维护的成本，还有可能由工程开销支付，这样就避免了在工资总收入一定的情况下，由于员工数量多而平均分得的费用少的问题，从而无需占用企业的工资总额。

3.补充现有企业人力资源库，建立灵活的人才进出制度。电信公司作为海外上市公司，必须要有自己人才储备库以实现用人管理的合理安排。但是，作为我国大型的国有单位，在国民的整个思想和外部情况下，“国家劳动者”和“铁饭碗”的形象已经深深印在每个就业者的就业道路上。政策和劳动合同的约束使得电信公司对已有的员工无可奈何。因此使用劳务派遣既可以补充现有企业的人才资源，还可以走优胜略汰、适者生存的用人模式。

4.集中精力于企业的核心业务。电信公司作为我国大型的国有企业，庞大的业务职责和人员管理是其正常运营的必要内容。一个企业的想要健康的成长，必须要有足够的人才来引导和管理。因此使用劳务派遣制一方面可以缓解人力资源管理的压力，还可以将主要精力集中于企业的核心业务，实现双赢。

5.以上四点，都说明了使用劳务派遣制在一定程度上可以有效地促进企业发展，不断满足企业的发展对不同层次的人力资源的需求。^［3］

二、我国电信行业用工方面的主要难题和风险

（一）来自劳务派遣单位的难题和风险

1.劳务派遣机构的资质问题。随着就业市场压力的不断增加，企业和劳动者都不断寻求劳务机构的帮助。正因为如此，一些不正规缺乏有效管理的劳务派遣单位就趁机而入。既缺乏先进的管理经验，管理人员素质低下，还可能因此让企业陷入劳动法律纠纷中，影响正常的生产作业。而一些企业通常为了降低管理成本，与之合作的正当劳务派遣机构实际是由通信运营商自己单独注资成立的，而不是真正意义上的正规劳务派遣机构。

2.发生劳动纠纷。正是由于上面那些不专业不正规的劳务公司，而使企业与之签订不规范的用人协议。一旦出现派遣员工的用工问题，派遣公司就会推脱，给企业带来不必要的法律问题，进而影响企业的正常活动。

3.派遣协议不规范。用人机构在使用劳务派遣人员时，会与劳务派遣单位签订必要的派遣人员条款。这里的关键问题就是用工条款可能内容简单，缺少关键性的内容。或者企业因无法预测在使用劳务派遣员工中可能会出现的问题，而盲目签订协议引发的风险。

（二）来自电信企业的用人风险和问题

1.人才流失风险。我国的电信公司作为大规模的国家控股单位，在信息建设方面拥有庞大的移动信息技术、业务和营销人才。但是在这个范围内，各个通讯公司的竞争愈演愈烈，引发对人才的所需也变得你争我抢。在这样的情况下，劳动者就会选择对自己有益的企业进入，导致人才不断跳槽。

2.由于使用劳务派遣人员会给企业带来一定的效益，导致电信行业的劳务派遣员工越来越多，这样必然会出现一定的用工风险问题。对于劳务派遣人员数目的迅速上升给企业以后的发展可能带来的问题有：一是一些小的、低效率营业厅的业务量少，但运行费用高，尤其是因为人工成本高而带来的成本压力的；二是由于部分派遣员工的表现优秀，而企业愿意让派遣机构延长劳务派遣的员工的劳动合同，并与之签订用工协议，这将给劳务派遣员工离开企业、离开所在岗位增加困难；三是劳务派遣人员数目的逐渐增加将会给企业人力资源部门的工作带来巨大困难；四是劳动合同法的颁布和实施增强了对派遣人员的利益保障，但却提高了对劳务派遣机构的职责要求；五是企业的被派遣人员数量不断上升可能会带来更多的劳动问题。

3.劳务派遣人员对企业缺乏责任感和忠诚度，长期性稳定性较差。劳务派遣员工只是劳务派遣单位按照用人机构的招聘需求，分派到用工机构工作，事实上与用人机构不签订劳动合同，因而没有实际的劳动关系。在和企业的合同制员工一样的工作情况下，两者之间的差距就会日渐明显，特别表现在劳动报酬、福利保险等与员工切身利益相关的方面，这样就会在一定的程度上削减了被派遣人员对用人单位甚至是派遣单位的忠诚度。一旦发现市场上有适合自己的职位便会选择离职或跳槽。在这一点出现的问题，用人单位来没有完善的措施予以解决。

（三）劳务派遣人员的面临的风险

1.就业者想要尽快的找到工作而缺乏对劳务派遣相关制度的了解。目前就业市场因为就业人员的与日俱增，再加上近年经济的不景气发展，就业形势相当严峻。所以就会让部分应聘者在求职时可能仅仅看到了某某电信企业的公司名字，却忽略去了解他们招聘人员的具体方式，从而导致很多应聘者盲目地进入某电信单位，进而产生一系列问题再选择离职，让自己不断处于“就业-失业”的循环中。

2.同工不同酬。由于应聘者是与劳务派遣机构签订的劳动合同，再由劳务派遣机构根据企业的招聘需求分配到用工单位的，实际上与用工单位没有直接的劳动关系。因此在相同的劳动情况中，在薪资报酬，职位晋升、福利保险等方面远不如合同制员工。

3.工作纠纷问题。电信企业在管理中，为了低成本保证高效益，尽情地录用劳务派遣人员。在这样的情况下就可能会与劳务派遣机构出现各种劳务用工问题和纠纷。但是被派遣的员工作为单独个体，就不可必然的成为当中的受害者。在电信公司与派遣单位互相推诿的过程中，被派遣员工无疑损失最大。^［4］

三、针对劳务派遣问题和未来发展的建议和策略

（一）电信公司正确使用劳务派遣制度的建议

1.完善公司的用人政策以及有关劳务派遣用工的制度

一个企业想要健康长久的生存发展，必须要有配套的政策规章来指导。在我国各个电信公司的发展过程中：既要对现有的制度进行梳理完善，保障各项规章制度都合法合理，并严格按照劳动合同法和相关法律法规的要求制定公司的各项规章制度；也要保证在政策的完善中一切按照正规的流程，充分发挥企业的职工大会的作用，让劳务派遣人员意识到自己是企业的一份子，让他们拥有知情权表决权，从而提高他们对企业的责任感和忠诚度，尽量避免离职跳槽风险的发生而影响企业的正常生产活动。

2.要与劳务派遣机构成为稳定和谐的工作伙伴

我国电信公司要想保持与应世界信息化的同步发展，在未来必将持续地使用劳务派遣员工。因此，必须要与劳务派遣机构成为稳定和谐的工作伙伴：一方面企业要通过签订协议明确双方的职责和管理权限，从而与劳务派遣机构保持长期稳定的合作。这样既可以规避可能出现的劳动纠纷问题，防止双方互相推诿情况发生，给电信公司的生产活动带来的损失；也可以避免电信公司经常性的变换劳务派遣合作机构，让人力资源部门因担任着本来由劳务派遣机构进行的大量劳务派遣人员管理的基本工作而导致的压力；还可以督促劳务派遣机构不断强化自身的劳务派遣能力，提高劳务派遣人员的专业水平。

3.加强我国电信公司内部人力资源队伍执行能力的建设

我国的电信公司作为海外上市公司，其岗位设置和职位层级相比较一般企业较为复杂。这样就毫无疑问的给公司内部的人力资源部门带来一定的工作压力。可能会出现人员配备有时候不能满足日常工作的需要，人力资源部门的工作难以精化等问题。因此要细化人力资源部门岗位设置和人员分工，保证基本岗位的岗位配置和岗位人员的稳定性。还要定期对他们进行相关的岗位指导，不断提升他们的岗位任职资格条件。

4.强化劳务派遣人员综合能力，合理安排人员数量

首先要明确电信公司的岗位划分，按照公司的发展要求设置岗位，并组织专业人员编写岗位说明书，明确岗位的任职要求。从多角度多层次去考察，明确各部门的关键岗位。然后根据职位说明书，考察目前职位所在人员的胜任能力，是否满足岗位任职条件，对可替换的、暂时性的适合劳务派遣的工作才采用劳务派遣形式。而那些需要持续的，需要进行保密职位则不能使用被派遣人员。最后可以根据考察结果，分析那些在核心岗位工作的劳务派遣人员的业绩表现，可以给予优秀人员转为正式员工的机会，同时给部分的岗位寻找合适的劳务派遣人员来胜任的机会。

5.创建平等的报酬和激励制度，扩大企业人才库。

一方面要建立平等的薪酬考核体制。不管是企业的正式员工，还是劳务派遣员工，只要拥有相同的任职资格，在相同的工作岗位上，承担相同的岗位职责就应该拥有相同的薪酬水平，解决企业普遍存在的同工不同酬的问题。另一方面要保证劳务派遣员工与企业的合同工一样，享有公司给予员工的各项福利保障政策。最后就是建立公平的职位激励制度。劳务派遣人员就是因为一些因素而不能成为企业的正式员工，但这不代表他们的能力不如企业的正式员工。因此要给予他们平等的竞争和激励机会，特别是给公司作出重大贡献的劳务派遣员工，以提高他们的企业归属感和工作积极性。

6.创建平等的升职机制和职位发展路线

首先建立公平的晋升机制。电信公司要明确职位晋升的标准，并给予劳务派遣员工一样的晋升机会。这样不仅能明确他们的工作目标，提高自己的工作积极性，还可以建立劳务派遣人员的企业归属感。同时企业也可以通过帮助劳务派遣人员制定职业发展规划的政策，提高他们的忠诚度，减少因劳务派遣人员离职带来的损失。

其次可以建立后备人才管理机制。可以对同岗位的正式员工与劳务派遣员工的工作业绩进行比较，将表现优秀劳务派遣人员纳入到企业自身的后备人才管理库中。定期对他们进行岗位培训，并提供一定的津贴补助，适当的时候给予他们成为企业优秀正式员工的机会。^［5］

7.加强企业文化建设

企业价值核心观念对员工的职业心理和员工对企业的归属感的建立都至关重要。因此我国电信企业要充分发挥本企业内在气质，重视企业价值理念的创建和氛围培养。逐渐消除劳务派遣人员身份意识，让被派遣人员渐渐融入到组织文化中去，提高他们对企业的责任感。高度重视工会的作用，让劳务派遣人员保有对企业的知情权，不断挖掘他们的才华，降低离职率。

8.完善被派遣人员的管理机制，积极应对各种用人风险

在劳务派遣用工实际运用过程里普遍出现的同工不同酬现象，使得劳务派遣人员与企业的正式人员在薪资、职业晋升上留有较大差距，导致其对工作满意度较差、离职问题严重，员工一旦流失企业将面临着商业机密外泄和人才流失的风险。因此企业必须建立完善的劳务派遣人员任用制度。对参加高级技术培训的人员、涉密一般人员、涉密的企业核心岗位管理人员等实行不同的管理机制，尽量降低因劳务派遣人员离职带来的风险。

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