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摘 要

当今社会，人才是企业发展的重中之重，是企业的主要竞争力，企业之间的竞赛也是人才的竞赛。在世界经济趋于一体化，资源共享的同时，唯有对员工的忠诚度加以高度重视，才得以使得企业长青不败。本文对忠诚及企业员工忠诚度进行了系统的概括，对员工忠诚度的影响因素，员工忠诚度，员工忠诚度的策略培训措施进行了分析，总结和归纳。在企业未来的发展过程中，有利于企业员工忠诚度这一问题尽早被发现、分析并得以解决，使企业立于不败之地。

关键词：企业员工；忠诚度；影响因素；策略分析

The influence factors of employee loyalty and Cultivation countermeasure analysis

Chen Qing

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract: In today"s society, the talent is the key of the enterprise development.It is not only the main competition of enterprises, but also is talented person"s competition between enterprise"s competition. In the world ,the same time of economic integration and resource sharing, only to attach great importance to employee loyalty can make enterprise evergreen unbeaten. In this article, the staff loyalty and enterprise to carry on the system summary, the influence factors of employee loyalty, employee loyalty, employee loyalty strategy training measures are analyzed, concluded and summarized. In the process of enterprise"s future development,it is advantageous to the enterprise staff loyalty which was found, analysis and resolved as soon as possible, make the enterprise impregnable.

Key Words: employees of the enterprises; loyalty index; influence factor; analysis of strategies.

所谓员工忠诚度，指的是员工对企业的忠诚程度，它是价值的量化概念，是员工行为和态度忠诚的统一。前者是后者的基础和前提，后者是对前者的深化和延伸。员工忠诚是企业进步和发展的根本，对于任意一个企业来说，保持和提高员工奉献精神与忠诚诚度，最大化的创造自身的价值，都是非常重要和必要的。因此，在如何提高员工忠诚度，加强员工的忠诚度管理这个问题上，应该引起每个现代企业的关注和重视。

一、忠诚和企业员工忠诚度的概述

（一）忠诚与企业员工忠诚度的含义

所谓的忠诚，是指为某一事物或某一团体全心全意付出。企业员工的忠诚指的是员工相对于企业而言，所表现出来的一切以企业为首要的状态,也就是员工对所服务企业真心付出的程度。

员工忠诚度是指员工对于企业忠诚的程度,它是一个量化的概念值，表现在行为忠诚与态度忠诚两方面上。二者互为基础和延伸，相互作用，相辅相成。

员工忠诚，可以分为主动忠诚和被动忠诚两层面。主动忠诚指的是员工将对组织忠诚的心理愿望寄托在主观意识上，通常以组织帮助其实现自身价值及自身目标为基础。被动忠诚是指员工心理上不愿意长期留在组织，对长期性的东西存在反感心理，留在组织只是由于一些高利益的限制条件，但当这些条件无法实现时,员工也就可能不再对组织继续忠诚了。

（二）员工忠诚度在企业发展中的作用

1．有利于提高员工的工作绩效

员工是企业的基本组成部分，他们对工作的热情代表着一个企业的志气，他们工作的自觉与否会体现出一个企业的实力。员工忠诚能将员工的主观能动性和创造性激发出来，使员工潜藏的能力能够得到发挥。企业员工忠诚度得到提升可以大大提升企业的竞争实力。

2．有利于维护员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展过程中，员工会根据自身的特点来判断寻求自己的发展空间，从而造成人才的流动已成为普遍现象。企业作为经济组织一直是动态发展的状态，员工与企业所订立的字面约束，并不代表企业与员工之间的关系能够持续稳定发展。如果想要继续维持这种持续稳定的关系，就必须建立诚信合作关系，培养员工的忠诚度。

3．有利于增强企业的核心竞争力

在现代企业所有的资源里，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能够帮助组织赢得相当大的竞争优势。企业发展的动力是员工创造性的思维和劳动，员工创新能力是组织创新能力的主要来源，而这种能力的发挥还是需要以员工忠诚度为支撑。

4．有利于减少组织的人员替换成本

员工忠诚度降低，员工会产生不满心理，甚至想要离开企业另谋生路，以致员工流失率增加。企业为了正常经营，会重新招聘、培训新员工以填补空缺，还要冒着产品质量不达标、新员工做不好新工作等风险，导致组织人员替换成本增加。

（三）员工忠诚度的原理分析

1．老板需求员工忠诚的原因：

（1）就现代企业经济发展的宏观环境而言，受外部制度公司管理缺乏安全感，外部生态环境发展不成熟，各种法律制度不健全等诸多因素的影响，企业内部极高的稳定性就具有相当大的意义,但是内部也缺少完善、健全、流畅的制度体系，便使得合作的诚信以及相互间的信任在很大程度上要依靠情感的交流去获得。

（2）老板希望从情感交流方面入手，影响员工，通过自己的行动向员工表明自己对于员工的重视、信任及支持，从而提高员工的工作用心度和对公司的忠诚度，提升职工的归属感。

（3）人事变动经常会给公司带来诸多问题。现代社会转型多变，公司需要有志向的人去做不寻常的事，同时也需要能长期与公司共同发展、共同前进的人。

2．员工需求忠诚的原因：

（1）员工希望在企业内部获得足够的安全归属。

（2）员工希望能够在组织内发挥自身的价值或获得超过工资预期的回报。

（3）员工希望通过与领导的接触获得在组织中提升自己的发展空间，或者说是更快速的上升到更高一层的地位。

原理剖析：现实工作中，有太多的老板太过看重员工的忠诚，并打着“有德有才重用，有才无德慎用，有德无才培养使用”的旗号。而实际上，何所谓有德？在越来越多的企业里，“有德”常常被转变成了“听话”的代名词，换言之就是将德的标准转变成了“是不是有老板身上的影子，是不是有更多的与老板相近的喜好”，而不是真正以社会的标准去衡量的品德。就以我现在工作的企业为例，老板是一名比较有干劲的女士，却总是批评我们的诸多不是，却唯独对一名理科生赞赏有加，即使在我们看来她只是一个莽撞的新员工。据以前的老员工说，这名员工的行事作风很像老板年轻的时候。也许这就是很多企业观念中的“有德”。

现在有太多的民营企业，发展到一定的程度就很难再往更高更强发展了。究其原因，就是老板身边有一群这样的“有德”（思想模式、行为方式、习惯喜好等与老板相近）的人。不相近的人会增加适应这个团体的成本和难度，很多企业的团队都长期性地存在一些集体性的特长和共同性的不足，从而导致企业的整体心智存在某些方面的短板，久而久之就会产生屋顶效应，成为很多年都无法突破的瓶颈。其实，一个老板过分地看重员工的忠诚，是对公司以及自身吸引力、向心力没有信心的表现，是对自己不信任的侧面体现。

所有人都想对组织忠诚，但当员工无法继续忠诚时，一定是想要得到额外的报酬，而当他没有得到额外的报酬时，所有的忠诚就会变成与老板对抗的资本。一个公司如果过分的追求忠诚，就会导致在一定程度上有“以老板为市场、以笼络为管理”的嫌疑，容易引起组织分裂。

二、影响员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1．个人需求层次因素

每个人都有五种层次的需求（生理需求、安全需求、社会需求，尊重需求和自我实现需求），不同时期的需求也是不同的。人们通常是在较低一层的需求被满足后，才会追求较高层次的需求。相反，当员工需求无法达到他们所期许的成效，员工忠诚度就会降低，为了满足自身需求，员工就会去寻求其他可以满足其需求的组织。

2.个人就业动机因素

每个人都将步入社会参加工作，素质和行业的不同也会诱导出不同的就业动机。人们为了各自的需求，会步入社会并选择从事相应的职业。行业多样化和人群素质的不同，造成人们的就业动机也各不相同^[1]。 有些人工作是为了生存，有些人是为了实现自身的价值，更有甚者是为了打发时间。不得不说，受环境、思想和行为方式的影响，每个人都会有其相应的就业动机。

3.个人沟通和交流能力的因素

在不同的组织、不同的工作环境中，人与人之间的交流是无时无刻不在发生的，缺少了人与人之间的交流，个人得不到发展，集体也得不到提升，可以说人际交往是个人与组织发展前进的垫脚石。虽然说员工个人相处是员工自己的问题，取决于员个人及身边同事的特点，但企业可以通过管理员工关系，尽可能的避免员工之间发生冲突，从而避免由于员工关系不好所带来的工作产能低下，降低员工离职率，保持员工忠诚度。

4.其他方面的因素

其他个人因素包括个人的性格特点、年龄层次、职业成熟度、技术水平等。

（二）企业内部因素

1．薪酬因素

拿工资是工人最为关心的事，薪酬问题一直影响着员工的忠诚度。公平合理的薪酬制度有利于鼓舞员工的工作积极性，同时帮助企业留住人才，同时还能吸引外界的优质人才。反之，不合理的薪酬制度极大程度上会打消员工工作积极性，进而导致员工产生抱怨心理，出现怠工现象，甚至离开组织，去寻找更高待遇的工作。如果发生这种情况，坏的影响会从点发展到面，甚至导致更多的员工离职，使企业人力资源进入恶性循环。正如我司现在的状态，老板总是向我们宣传“拿三千元工资，做八千元的事”，也许这于员工来说，在一个事业的起步阶段，这是没错的。但如果一个老板老是拿这句话说事，我就不敢苟同了。员工出来工作的主要目的就是获得相应的报酬，一个人不可能无畏的总是在付出。

2.企业规模大小和发展状况

企业规模大小与同行业中地位高低影响着员工的自豪感与优越感，相对而言，规模大、地位高的企业更容易留住员工，获得更好的发展。在小规模的工作中，企业员工地位低的也有发展的愿望，但当企业不能持续满足员工的发展愿望，工作人员为了满足自己的需要，会选择离开或退出。企业发展状况也是同样，经营好的前景好，容易留住人才；而经营不好的企业恰恰相反。

3.企业文化

企业文化是引导并约束企业与职工行为的价值理念。企业文化能够满足员工的多重需求，并用它的软约束来调理多种不合理需求^[2]。被认可的企业文化，将成为一种凝聚力，它可以帮助员工产生向心力。随后，他们会在这种想法的驱动下，最大程度地发挥自我潜能，为公司更加努力高效地工作，使员工对组织产生高度赞赏的认可心理，从而提升员工忠诚度。

4.工作环境

此处环境指周遭的情况，如自然环境、社会环境，或是能对周围事物产生影响的一种氛围。环境分为硬性环境和软性环境，也分别可称为自然环境和社会环境。硬性环境是指良好、舒适的自然环境，这对于工作者而言是非常重要的。而软性环境则指人际关系、文化交流、情感表达等多重因素影响下融洽的互动关系。如果企业不重视员工工作环境的改善，员工将对企业不再信任，离职将成为必然结果。

5.企业领导和管理模式

管理是企业持续长久发展的重要手段，组织领导和管理模式影响着员工的忠诚，人性化的管理模式在员工看来，代表着组织的实力和形象，同时让员工感到自己被尊重和重视，这样的组织更容易被员工所认可。即便其他企业在外在条件上存在优势，员工也会更愿意在一个有标准化管理模式的地方工作。

6.奖惩制度

一个企业是否有一套完善的奖励制度，对员工忠诚度的影响也是很有必要的。实行奖惩制度会使员工产生竞争意识及归属感。有利于员工的自我发展，增强员工忠诚度，促进企业发展。

(三)外部环境因素

1．行业层次因素

从各角度来看，高收入和低收入行业员工离职率都较高，就计算机技术和服务业而言。计算机技术业利润大，不同企业对人才的需求量大，因而常以较高待遇将人才挖到自己公司。而后者因为员工收入低，很多职员没有长期可信的合同作为担保，他们往往只是充当打工者的角色，导致流动率较大，组织对这些员工所表现的态度也较低了他们的忠诚度。从这点出发，员工忠诚度比较稳定的行业应该更加关注员工忠诚度这个问题。

2.猎头公司行为

猎头公司是一种另类的企业获得高端人才的手段，每个企业都希望自己的员工很优秀，并以不失去优秀员工的同时，通过猎头公司找到理想的优秀人才。猎头公司行为对员工忠诚是一个大的挑战。很多员工也许根本没有要跳槽的想法，但因为禁不住猎头公司的再三邀请和劝说，那些本身已就企业产生不满的员工，在猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑下，更不言而喻了。其实，猎头公司行为充其量只是导火线，究其本质还是在企业内部问题上。

3.经济政策环境

国家政策法规是指引经济发展很重要的宏观环境，一项政策的发展将支持一个新型企业，也会阻碍其他产业的步伐。于那些有国家政策扶持的产业来说，要想能够持久发展，长期性的人才后备支撑是不可或缺的。有了经济政策的支持，企业不仅会吸引人才进入，已在职员工也是不会轻易离开这的。

三、提升员工忠诚度的途径

（一）尽量完善薪酬体制

首先，企业要开展市场调研，确定工资水平，工资不需要太高，太高会增加企业成本，员工忠诚度也会降低^[3]。应以此为基础，保证工资要尽量稍高于市场水平，以确保能够吸引外界优秀人士，让员工对企业产生认同感。除去基本工资需求外，企业还可以有部分的股权激励。股权激励可以让员工感到自己是企业的主人，企业与自己是紧密相连的，我有义务全心全意为公司付出，从而大大提高了员工的忠诚度。

在招聘期，应该将忠诚度作为向导。招聘是企业筛选员工的重要手段，它的成果将直接影响后期员工忠诚度的稳定。把好这个入关口，企业招聘中要做到：删除跳槽倾向大的求职者，企业招聘常常只重视求职者的工作经验和能力。仔细考察求职者的应聘材料，在面试过程中，设置开放性题目并观察面试者表现加以分析，能够获得很多其他的有用信息，可以帮助企业优先排除喜欢跳槽的求职者。

诚信沟通。招聘是一个相互选择的过程，企业也是同等要求。但也有一些企业，为了满足自己的需要，过分夸大企业的有点，参杂虚假内容，在很多外在条件上给予员工过高期望。为其描绘出一个求职者所向往的工作幻景，但当求职者到了企业真正接触到时，才发现原先的那些美好承诺致使空谈，会在员工心里形成很大的反差，员工就无心在企业继续工作。因此企业要量体裁衣，说到做到，不给予员工过高的期望。

注重价值观倾向^[4]。人的价值观会支配人的行动，招聘中企业不仅要关注求职者的工作能力，还要相应了解应聘人员的价值观倾向，与企业观念一致度，并将其列入是否录用的因素中去。

(二)给员工安全保障

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