文 献 综 述

改革开放三十多年来，我国的科技型中小企业得到了迅猛发展，取得的成就很是巨大。现如今，科技型中小企业是我国科技创新的重要力量，在我国国民经济中占有重要地位，不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会，缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。21世纪是充满机遇和挑战的新时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。但是不可否认，我国科技型中小企业在薪酬管理方面，还存在着许多不规范和不科学的地方，正阻碍着其进一步发展。因此研究科技型中小企业薪酬管理流程具有重要的理论意义。

一、薪酬管理理论发展历程

（一）早期工厂制度阶段

在前工业革命时期，工人收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的。这时，工厂的薪酬支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，使得劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。[1]

（二）科学管理阶段

在科学管理阶段，”以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。弗雷德里克#8231;泰罗在1895年提出了差别计件工资制度来提高劳动生产率。在此基础上，甘特发明了”完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同时，1938年，约瑟夫#8231;斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻找节省劳动成本的方法和手段，以团体为目标。[2]

（三）行为科学阶段

詹姆斯#8231;林肯认为对工作的自豪以及其他经久考验的品德正在消失，为了解决这个问题，就要恢复个人”明智的自私自利”，认可工人的技能。于此之后，怀延#8231;威廉斯最先提出工资权益理论，他认为，从工人的角度看，工资是相对的。到20世纪60年代，埃利奥特#183;雅克与亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。[3]

（四）现代薪酬管理阶段