文 献 综 述

在世界经济全球化的今天，企业并购是实现企业扩大规模、快速成长、降低成本以及提高市场占有率的方式之一。企业并购的成功与否并不在于并购本身，而在于并购后的整合，企业文化的整合是保证企业并购顺利实施的最重要因素。通过研究多起成功企业的案例，我们不难看出，企业文化是企业经营的核心，它在企鼓舞员工士气、加强沟通、营造良好的工作氛围以及优化企业管理等方面起着不可替代的作用。而任何一个企业都拥有适合自己发展的企业文化，因此在企业并购时，双方企业文化冲突问题是不可避免的，这些冲突处理的成功与否很大程度上决定此次并购的成功与否，如果并购企业中的文化冲突没有得到及时，恰当的处理，那么这将在很大程度上对企业并购造成不利的影响，因此，在并购中正确处理文化冲突并及时实施文化整合策略就显得尤为的重要。

一、企业并购的现状

企业并购是企业实现低成本、高速扩张、超常规发展的重要方式。迄今为止,世界已经经历五次并购的浪潮,并且并购的数量和交易额日益增加。根据联合国贸发组织的统计,最近 20 年全球并购金额以年平均 42 %的速度迅猛上升，就我国而言，企业并购也是十分活跃，然而并购的数量和交易额日益增加,并不代表并购的效果好，相反并购的效果并不乐观^[1]

许多学着研究发现,企业并购没有取得成功的主要原因是双方企业文化没有融合好。重组企业与被重组企业在文化上存在着差异， 购并方如果忽视这种文化差异或者缺乏文化融合管理的能力，这势必会影响并购的结果，继而将严重影响重组后企业的有效运作和最终企业的经济效益。

梁艳（2009）认为企业在完成重组后，原由各企业长期奉行的决策偏好和参照系统往往会发生冲突，将被重组企业重组前形成的企业文化有效的融合进重组方的企业文化， 以降低一体化经营过程中的内部摩擦成本,这对于并购重组完成后企业最终运行效果的好坏起着决定性的作用。^[2]

二、企业并购中的文化冲突

何为文化冲突？文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互独立、相互排斥的过程。许辉（2011）认为其主要表现在四方面：（1）企业文化的冲突。（2）决策模式的冲突。（3）经营理念和经营方式的冲突。（4）价值观的冲突。^[3]而孙玉菊（2012）认为由于原来的并购各方在对问题的认识角度、思维方式和认识判断上的差异，使得并购双方的文化冲突表现在以下几个主要方面：（1）形象冲突。（2）经营理念差异与冲突（3）价值观的差异与冲突。^[4]

跨国企业并购中的文化冲突又有不同的表现，彭红霞(2007), 许彩国（2007）曾提出每个国家、每个民族在其发展历史过程中, 都有一套属于自己独特的文化。由于经济基础和上层建筑的不同, 满足人的基本需要的形式和方法也不同, 因而造成了文化的差异。^[5]而中国跨国公司在外的文化冲突，马晓宇(2011),李莉(2011)，张廷伟（2011）引用中国企业伦理与文化前沿课题组的王骥老师的观念，将这些冲突总结为文化五关总结，即：法律关、语言关、宗教关、伦理关、习俗关。^[6]

三、企业并购中的文化整合