文 献 综 述

随着我国市场经济建设的深入开展，中小企业已成为我国出口创汇、减轻就业压力和保证社会稳定的有效手段，对提升我国企业的总体国际竞争力起着十分重要的作用。兰瑞芳（2006）认为目前中小企业在吸引人才方面处于劣势，往往只看中近期利益，没有进行合理的人力资源管理。^[1]因此，只有结合中小企业的实际，采取积极有效的人力资源策略才能实现企业的可持续发展。

一、企业人力资源管理的理论回顾

陈桂云（2011）认为人力资源管理是将组织内所有人力资源通过有效的手段进行适当的获取、维护、激励、使用与发展的全过程与活动。^[2]根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。

人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。钟琴（2012）认为将企业人力资源管理的目的归纳为”5P”：Perceive(识人)，Pick(选人)，Profession(育人)，Preservation(留人)，Placement(用人)。^[3]该理论为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才，企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上，企业人力资源管理的动力手段，使员工在本职工作岗位上人尽其用，并通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，留住人才。

赫兹伯格双因素理论（2009）认为，能对工作带来积极态度。^[4]其中较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。

二、企业人力资源管理开发管理的必要性

首先以新科技和新知识为发展动力的现代经济发展引发了企业的组织模式和运作模式的一系列改革，因此成为企业可持续发展的必然要求。吴斌（2012）指出无形资产与有形资产在企业总价值中的比例结构由传统的以有形资产为主导转向更多的依赖于无形资产。^[5]这就越发彰显出人力资源管理对于企业发展的重要性。人力资源开发将使企业拥有更多优质的人力资源，增强自身的竞争力。

其次在激烈的市场竞争的环境下，劳动者的竞争能力将决定其生存条件。员工只有适应新变化，开发出自己的现实才能和潜在才能，才能适应企业发展的要求,帮助员工更好的实现自身价值。

三、我国中小型企业人力资源管理现状