一．引言

随着经济全球化的不断加剧，人力资本作为一种重要的资本要素受到了越来越多的关注。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今这个后工业时期和知识经济初期，人力资本将具有更大的增值潜力。作为”活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，能够有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变的能力，

二．知识员工概念和特点研究综述

彼得.德鲁克是首次谈及知识型员工的学者，他认为：”知识型员工是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”^[1]后续的学者也陆续给知识型员工以定义，并总结了知识型员工所具有的有别于普通员工的特点。王瑛（2011）认为：”知识型员工就是那些创造财富时利用脑多于利用手的人们。”^[2]任真礼（2011）认为：”知识型员工就是掌握核心业务、控制企业的关键资源、对企业生存与发展产生具有深远影响员工。”^[3]而知识型员工也具有有别与其他普通员工的特点：①自我提升的需要；②工作过程中独立自主的需要；③取得成就的需要；④公平、公正的需要；⑤工作的创造性和创新性；⑥与资本所有者是伙伴关系；⑦工作过程很难实行监督、控制；⑧工作成果不易直接测评；⑨工作选择的高灵活性。^[4]

三．知识型员工的薪酬理论回顾

知识型员工的薪酬管理的现状：①薪资水平偏低，缺乏市场竞争性；②知识型员工的工作积极性程度不高；③薪酬体系不健全；④对知识型员工的激励比较少，不能达到很好的激励效果；⑤绩效考核体系不科学；⑥将知识型员工与普通员工混为一谈，降低知识型员工的积极性；⑦知识型员工的薪酬考察方法过于单一。^[5]

早在1959年，弗雷德里克#183;赫兹伯格在双因素理论中分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。此后，国内外很多学者也相应提出了各自的激励因素指标体系及分类并进行了相关的研究。随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工激励因素的有关研究分析从80年代末开始在学术界成为热点，很多学者和咨询公司(如麦肯锡、安盛、汉威特)对此进行了专项的定性和定量研究，这其中以美国知识管理专家玛汉#183;坦姆仆所作的工作最为权威，具有代表性，很多后续的研究也都是在他的研究基础上进行进一步的验证和完善。^[6]

知识型员工激励性薪酬构建要遵循以下原则：薪酬激励长期性原则、公平原则、多元化原则。知识型员工的薪酬考量要保证公平性与激励性两个方面，而全面薪酬就将这两个方面都纳入了考虑到范畴，全面薪酬包含外在薪酬与内在薪酬两个方面。全面薪酬是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。^[7]全面薪酬管理的流程是职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位和薪酬结构设计。^[8]