本课题主要研究的是企业的培训体系，包括培训需求的探究、培训计划的制定、培训的实施以及实施后的评估等各个方面。21世纪以来，全球化经济发展迅速，知识经济时代随之到来, 信息和知识是绝大数企业发展的决定力量，而企业对员工进行科学系统的培训, 已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分挖掘人力资源潜能, 使员工及时调整和改善自己的思想、行为和习惯, 提高工作效益和经济效益, 同时, 培训能够提高企业自身改革和创新的能力, 能够加强自身对外环境的适应性。但构建符合企业发展的培训体系必须了解培训工作中可能会存在的问题，以及培训计划的构建与实施，从而分析了解，最终制定出最佳的培训体系。

一、我国企业培训工作中存在的问题

冯雯（2010）认为我国的企业培训工作中存在一下四方面的问题#8212;#8212;培训目的不明确、教学环节设置不合理、培训评估机制不健全以及成果转化环境的缺乏。绝大多数的企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，大多的培训都是临时安排，仅仅满足短期需求和眼前利益。培训老师经常请国际知名企业家或管理顾问讲管理，但未能结合本企业的实际情况进行讲解，因此学员往往感到所讲内容与自身需要有很大隔阂，培训的方式也过于单一。企业培训中最大的问题就是无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。同时在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理着的不支持、时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。

陈斌（2009）从国家大型企业进行分析，发现培训体系大多存在企业培训观念短视、培训体系缺乏战略性、未有效融合各兼并企业文化、不重视培训后的追踪与落实、培训体系缺乏层次性以及培训未考虑与员工生涯发展相结合等问题。培训活动大多着眼于眼前，未曾考虑长远的发展；并且缺乏系统性的管理，没有相应的制度化的培训办法和措施；缺少对员工自身发展问题的考虑，容易使员工丧失工作热情，导致培训的效果不佳。

尚志伟、韩冬（2012）通过分析企业培训的发展历程总结出企业培训体系的现状及存在的问题，认为主要存在的问题有：（一）企业没有建立健全完善的培训体系，完整的培训体系应该以培训系列、培训层次、培训类型、培训模式几个维度来构建；（二）培训课程的开发和形式不能和经济发展以及企业的战略思想一致，企业开展培训最核心的目的是提高生产力，创造利润实现企业长远的发展和战略目标，但企业通常对培训的理解存在明显的偏差，培训与企业的管理制度严重脱节，对于培训的相关工作没有考核和绩效评估。

二、企业培训体系的构建

基于企业培训体系所存在的问题的研究，学者们同样研究了如何构建合理的企业培训体系。

尚志伟、韩冬（2012）认为建立企业的培训体系应该从解决培训体系中不尽人意的问题方面入手，主要是：（一）必须将培训纳入人力资源考核中，现当代的企业管理更应该注重”以人为本”，不同管理层应根据不同的人力资源部的考核分析进行培训；（二）建立清晰和规范的层次化的培训体系，企业应做好培训体系高、中、初的划分，将培训资源恰当分配，既要管理知识，也要管理工作实施；（三）企业的培训的计划和安排必须坚持纵向的参与，所谓纵向即指企业的各个职能部门，将科目复杂的企业培训融入很多建设性的因素。

程卫平（2008）从培训在企业中的作用谈起，引出对企业培训体系构建的分析，认为培训体系的构建可以分解为以下一些步骤#8212;#8212;培训体系设计的原则，培训需求分析，培训的内容和形式，培训组织结构、计划及实施，培训管理，培训效果评估。培训体系的各个层次都应该更加具体和有针对性，是的建立培训体系成为企业能有效进行培训保障的重要机制。

冯雯（2010）认为构建培训体系必须根据我国当前企业培训工作存在问题的分析入手，从以下几个方面建立培训体系，（一）做好培训需求分析，这是培训过程的第一环节，没有没有培训需求分析就没有正确的培训；（二）选择合适的培训师，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果；（三）改革培训技术和方法，组织培训的方法多种多样，但各种培训方法都有其自身的优缺点，为提高培训质量，达到培训目的，应该各种方法配合，灵活运用；（四）重视培训效果评估，从学员反映、知识标准、行为标准、成果四方面考量；（五）培育有利于培训成果转化的工作环境，要提高各级管理层的支持程度，运用奖励措施激励员工，并衡量了解培训的实践机会，根据结果合理变更培训内容和工作环境。