近年来，高校毕业生的数量急剧膨胀，短短十年，2010年的应届毕业生规模是21世纪初的6倍，2012年全国高校大学毕业生人数增至680万，大学生的就业问题变得更加严峻与突出。理想与现实的差距，自身与他人的差距，无不在冲击着学生的内心。大学生如何提高自己的心理素质，展现出良好的精神状态，在即使崎岖且艰险的求职道路上走得意气风发、自信满满，是目前急需解决的问题。然而，我国高校对大学生的职业生涯规划起步较晚，大学生求职直至今后就业的时候对自身心理状态的关注往往不够。

一、关于心理资本的理论回顾

心理资本是除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。

20世纪末，积极心理学开始兴起，心理学不再局限于”人出现了什么问题”，而是开始研究如何才能让人达到最佳的状态，怎样培养和挖掘人固有的内在潜能。Luthans(2004)等创造性地将积极心理学的思想延伸到了人力资源管理与组织行为学领域，认为行为资本是能够导致个体积极组织行为的心理状态，提出了以强调人的积极心理力量为核心的心理状态，提出了以强调人的积极心理为核心的”积极心理资本”概念，使人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响作用^[1]。2005年，Luthans(2005)等人又进一步明确了概念，认为心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势 ^[2]。

2007年，Luthans，Youssef和Avolio(2007)又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，具体表现在四个方面：（1）自我效能感：在面对充满挑战性的工作的时候，有信心并能付出必要的努力来获得成功；（2）乐观：对现在与未来的成功有积极的归因；（3）希望：对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整显示目标的途径；（4）韧性：当身处逆境和被问题困扰时，具有迅速复原的能力^[3]。

二、心理资本的作用机制

祝丽莲（2012）认为，心理资本及其要素能够对企业员工的工作绩效和工作态度产生积极的影响，其作用机制有主效应、缓冲效应、调节效应和动态效应，即心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，或者通过影响中介变量来间接影响中介变量来间接影响结果变量，或者心理资本对结果变量具有调节作用，也有可能心理资本与相关结果变量之间是相互影响的 ^[4]。

一方面，我们可以通过心理资本的前因变量来评估每个个体的心理资本，即关注心理资本的前因变量。

个体因素对心理资本的影响。个体的性别、年龄、工作等性质上往往存在差异，具体的影响尚在研究当中。而个体的特征则主要包括身心健康和心理健康，良好的身体状态可以让个体以良好的心态面对未来，同时，冯瑾涵（2010）指出，心理资本作为积极的心理品质与人格特质是以正性情感为核心的主观幸福感的一个成分，当人以正向的认知角度来看待事情解释情境的时候，就能产生幸福感。正向的幸福感可以帮助员工在企业和组织中获得更多 ^[5]。

社会环境对心理资本的影响。人是社会性的动物，企业也是一个团体，员工不是也不可能是一个单独存在的个体。王飞（2012）曾对温州鞋类企业出现的”工荒”现象进行分析并得出这样的结论，企业生产线停滞、总体就业形势不好，这种感觉削弱了组织成员的自信心，导致了他们对企业未来的悲观和绝望，并最终削弱了他们的韧性，最终影响了他们自身的心理资本^[6] 。