文 献 综 述

知识经济时代，人才是企业竞争的最关键的因素。各行各业各个企业，要保持自己的核心竞争力，必须把人才战略放在企业的关键位置。然而，目前有很多企业的引进人才策略并不是非常全面。因此，对于人才引进策略的研究具有很强的现实意义和重要性。

一、 关于引进人才策略的概念

2010年国家中长期人才发展规划纲要中，对人才的定义为：具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。

西南石油学院的张群林和黎娜娜认为，对于大多数企业而言，合适的人才并不是通才，也不是最杰出的人。人才应该是符合企业特定岗位需求、具有某一方面出色才能的，并且与企业价值观相一致的员工。这样的人才才能在降低企业人力资源成本的前提下，充分发挥人才资源的能动性和创造性，尽可能的为企业创造价值最大化。^[1]

而在本文中，对于CA企业而言，人才须同时具备以下三方面的素质：一是内在素质高，实际理论实践能力强，能有力地领导和影响团队工作，实际工作能力强；二是有与企业文化相契合的人生观和价值观，使得自身发展目标与企业整体战略方向相一致；三是具有潜力，能通过学习和时间来不断提高自己，有为企业创造贡献的潜能。

对于企业而言引进人才有助于提升企业人力资本，解决人才空缺和不足的问题。同时，也能很好地促进国家或区域的人才合理流动。只有建立了很好地人才引进机制，企业才能持续地具有人才吸引力，不收人才短缺的发展限制。

二、引进人才策略的研究回顾

徐桂贤（2012）运用问卷调查法、访谈法、文献法等，以北京南部新区为对象，对其人才引进现状进行了详尽的分析与研究。发现在现今的企业中，存在如下人才引进方面的问题（1）引进人才观念强，但是未能很好地使用引进的人才；（2）企业人才引进策略匮乏，盲目引进；（3）引进人才以后，忽视了对原有员工的培养。他认为，要使得企业在未来商场上占有一席之地，企业必须要重视引进人才策略与机制的建立并能很好地协调、培养和激励人才。^[2]

黄丹（2012）围绕江西ZH公司，对中高层人才引进策略进行了研究。发现吸引中高层人才的企业因素主要为自我发展与能力提升，他们不太在乎工作的紧张程度和基础性的需求满足。同时，对ZH企业中现有中高层人才的认同度、归属感和敬业度以及离职原因进行了问卷调查和分析。黄丹认为在要深入贯彻广招人才、培育人才、储备人才、管理人才的原则，要推进”人才强企”战略，企业可以采取以下途径：（1）搭建人才发展平台，让员工能最大限度地开发自己的潜能；（2）在引进人才得管理中，要关注其心理和生理上的适应情况；（3）要对人才充分信任，放予足够的权限；（4）通过完善的薪酬制度来吸引人才和使用人才。^[3]