文 献 综 述

21 世纪是一个多元化的新世纪,随着我国的国力不断提升和中国企业实力和竞争力的提升，我国市场经济的发展表现出多元化的趋势, 企业员工也越来越多地具有多元化的特点, 即员工队伍在性别、种族、民族、年龄和其他特征方面更加多样化。中国企业的国际化仍处于起步阶段和成长阶段，在国际化过程中很多都付出过惨痛的代价，这些企业失败的原因往往是核心的跨文化管理问题。如何科学和有效地进行跨国公司多元化员工队伍的管理既是一个重大的挑战，也是企业国际化成功的一个关键环节，所以对对跨国公司员工多元化队伍的管理的研究对企业的实践具有理论指导意义。

一、关于”多元化管理”的理论回顾

多元化管理(managing diversity)指的是在人力资源管理活动中，组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的著名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动^[1]。

随着全球化趋势的增强, 跨国公司的影响不断扩大, 国际性的战略联盟和国家之间区域性合作协定的增加, 区域一体化的现象也变得十分明显。这些必然会使企业雇佣不同文化背景的员工,然而随着劳动者的自我保护意识的提高，组织也越来越重视全社会效益，人力资源多元化管理也越来越受重视，这就要求人力资源管理国际化，这就使管理人员工作更加复杂化 ^[2]。

二、跨国公司员工队伍管理的冲突与融合

在跨国公司管理的过程中，员工之间会由于地域、文化、观念等原因产生冲突，这个是正常现象^[3]。学者安鸿章、吴江（2001）在研究中外合资企业文化差异中提出了其中的冲突与融合。他们认为：”由于中外合作双方来自不同的国家和地区,其社会政治法律制度不同,文化背景不同,由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异,因此在合作过程中出现管理冲突是不可避免的。^[4]”企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科,它在世界各国的兴起是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果^[5]。由于中外文化的差异,如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,已成为许多企业的生存之道。因此,我们首先要解决的问题是如何通过跨文化管理来化解中外合资企业中的文化冲突,实现企业文化融合,跟上世界企业管理发展的步伐^{[5] [7]}。

三、基于员工队伍多样化人力资源管理模式

针对员工多样化带来的冲突，除了从企业文化方面来解决外，在人力资源管理各个环节上也有科学的方法。

学者邓雪（2008）提出了多元化的招募与选拔模式、多元化的绩效评估模式、多元化的职业生涯管理模式、多元化的激励模式和多元化的文化管理模式^[8]。

针对外派人员的招聘与选拔，董贺新认为：”在选择外派人员时，应考虑其跨文化沟通技能，因为，不同文化群体之间的距离越来越近，持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往，因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。^[9]”

针对多元化绩效评估，布莱克等学者专家（Black,Gregersen and Mendehall,1992）建议将考核标准与公司战略相结合，调整合适的评估标准，不同时期结合不同的评估方式；门登霍尔与奥德多（Mendenhall and Oddou,1995）认为，外派人员的绩效评估基本上可归纳为两项重点，一是”谁来评估（Who）”与”如何评估（How）”^[10]。