开 题 报 告

一、前言

近几年频繁的”走人”和”突袭”式的跳槽，使经济学家、管理学者们都从不同的视角对员工流动理论进行了研究。是什么因素导致员工如此频繁地流动？员工跨行业流动率有多高？如何降低居高不下的员工流动率？如何管理离职员工？对这些问题的研究，无论在理论上或实践上，均具有重要的意义。

正常的员工流动率是十分必要的，而且对企业而言是有益的，因为它可以加快企业的新城代谢，为企业带来新的思想，可以提高企业的整体效率。然而，如果流动率如果超过了组织的最大期望值，特别是高技术员工的高离职率则往往意味着组织核心竞争能力的下降。对于大多的企业高管而言，他们更关心的是企业流动中的优秀员工比例，或者说是高潜力的员工比例，还有这个数字是否会对企业带来负面的影响。这可能是对于进一步研究员工流动率对企业影响的新方向。

二、员工流动率研究以及其组织因素的开发程度

(一)简述国外对于员工流动率所进行的研究

因为员工流动率对企业效益的重要性，国内外学术界和企业界对员工流动进行了许多研究。主要从组织视角和个体视角出发，探索是哪些因素促成了员工的流动以及这些因素的影响力如何，从而得出控制员工流动率的方法。

组织视角下，Johnston等[7]指出，员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响。Jones等也指出员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，进而影响了员工的离职倾向和实际离职行为。Deery则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。Hendfix等通过调查发现，员工流动与企业在程序上和分配上的公正性都会有直接和间接地影响。Hatton等调查发现，员工个人目标与企业目标很好地契合可以减少员工离开企业的可能性。

个体视角下，Simors等[7]通过对244名美国注册护士问卷调查发现．在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其流动率越低。同时，Stallworth也认为在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留任在企业中而很少流动。