摘 要

核心员工的流失，成为目前制约通用航空及其配套产业发展的严重威胁，影响着通用航空企业的生产和发展。本文针对通用航空核心员工离职的问题，选取一家通用航空制造业的代表性企业DJ科技公司为研究对象，对该企业进行问卷调查分析，通过因子分析识别了DJ科技公司核心员工离职风险主要影响因素。在此基础上，构建风险评估指标体系，运用风险矩阵评估单一风险的可能性和严重性，运用模糊综合评价法进行核心员工离职风险综合评价。针对DJ科技公司的具体情况，提出相应的风险控制措施。

本文的研究能够有针对性地为DJ科技公司提出一套应用性强的评价模型及预控管理措施，也为其他通用航空制造企业提高人力资源风险预控管理水平提供参考和借鉴。

关键词：通用航空； 核心员工；离职；风险评估；风险预控

Abstract

The loss of core staff has become a serious threat to the development of general aviation and its supporting industries and affects the production and development of general aviation enterprises. In this thesis, aiming at the problem of general aviation core staff turnover, a representative enterprise DJ Technology -Company of general aviation manufacturing industry is selected as the research object. Through the questionnaire survey and analysis of the enterprise, through factor analysis, it identifies the main factors affecting the turnover risk of the core employees of DJ Technology- Company. On this basis, the risk assessment index system is constructed, the risk matrix is used to evaluate the possibility and severity of the single risk, and the fuzzy comprehensive evaluation method is used to evaluate the turnover risk of the core employees. According to the specific situation of DJ Technology- Company, we put forward corresponding risk control measures.

The research of this thesis can provide a set of useful evaluation model and pre control management measures for DJ Technology -Company, and also provide reference and reference for other general aviation manufacturing enterprises to improve the management level of human resource risk control.

Key Words: General Aviation; Core staff; Turnover; Risk assessment index; Risk control

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究目的与意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究目的与意义 1

1.2 国内外研究现状综述 2

1.2.1 人力资源风险管理理论研究 2

1.2.2 员工离职理论 3

1.3 研究内容和研究方法 4

1.3.1 研究内容 4

1.3.2 研究方法 5

第2章 DJ科技公司核心员工离职风险识别 6

2.1 DJ科技公司的基本情况 6

2.1.1 公司简介 6

2.1.2 人才战略以及人力资源现状 6

2.1.3 DJ科技公司核心员工的界定 6

2.2 调查问卷设计及分析 7

2.2.1 调查问卷设计 7

2.2.2 样本特征分析 7

2.2.3 因子分析 8

2.2.4调查问卷信度与效度分析 11

2.2.5 调查问卷分类统计分析 11

2.3 风险因素的识别 16

2.4 DJ科技有限公司核心员工离职导致的后果 17

第3章 DJ科技公司核心员工离职的风险评估 19

3.1 DJ科技公司核心员工离职风险评估指标体系的构建 19

3.1.1核心员工离职风险指标设计的原则 19

3.1.2 核心员工风险评估指标体系的设计 19

3.1.3 核心员工风险评估指标权重的确定 21

3.2 DJ科技公司核心员工离职的风险评估方法 22

3.2.1 单因素风险评估 22

3.2.2 多因素风险综合评估 23

第4章 DJ科技公司核心员工风险预控 28

4.1 针对DJ科技公司的核心员工风险预控的短期措施 28

4.1.1 保证薪酬体系的公平性和绩效考核的合理性 28

4.1.2 完善员工生涯职业发展管理 28

4.1.3 促进员工与岗位匹配 29

4.2 针对DJ科技公司的核心员工风险预控的长期措施 29

4.2.1 成立风险预控小组 29

4.2.2 增强组织文化的认同感 30

4.2.3 勾画良好的企业发展前景 30

第5章 总结和展望 31

5.1 总结 31

5.2 研究展望 31

参考文献 33

附 录 35

致 谢 38

第1章 绪论

1.1 研究目的与意义

1.1.1 研究背景

通用航空产业是战略性新兴产业，涵盖通用航空器研发制造、市场运营、综合保障以及延伸服务等领域。近几年来，通用航空作为国家新兴战略产业，在政策与市场的双轮驱动下，驶上了跨越发展的“快车道”。通用航空虽然得到了长足发展，但还远落后于美欧等发达经济体，严重滞后于我国运输航空的发展，成为行业发展短板，导致中国民航发展不均衡。

通用航空业的发展离不开其基础的发展，在通用航空最发达的美国，正是发达的通用飞机制造业为通用航空业的发展提供了良好的平台。总体上看，我国通航产业规模仍然较小，航空器自主研发制造能力严重不足。科技的竞争，归根到底就是核心人才的竞争。DJ科技公司，通过持续的创新，成为我国无人机行业的领军企业。2015年12月，其推出一款智能农业喷洒防治无人机，正式进入农业无人机领域。DJ科技公司，是基于大数据和人工智能的大背景下研发无人机，其核心科研人员就是其发展的资本。但是近几年来，行业发展波动，多家无人机公司相继倒闭，对该公司的员工带来了巨大的心理压力。此外，以BAT为首的互联网企业纷纷加大对人工智能的投资力度，众多制造业纷纷走上创新转型之路，相继瞄准了该公司的核心人才，人员外流加剧，核心员工的流失率增加，长此以往，必然不利于公司的稳定和经营。国内有一些学者也开展了员工离职风险管控的相关研究，但是对于通用航空以及其飞行器制造业的研究还比较少，行业内缺乏借鉴。如何减少航空器制造研发企业核心员工的离职，为促进通用航空的发展提供助力是值得研究的重大课题。

1.1.2 研究目的与意义

本文研究DJ科技公司核心员工离职的原因，根据人力资源风险管理流程，引入员工离职相关研究理论，一方面为管控DJ科技公司核心员工离职提供识别、管控策略和指导，也为行业中其他企业提供借鉴，降低该行业中核心员工离职给企业造成的损失。另一方面拓宽人力资源风险管理以及员工离职理论的落地应用。

(1)理论意义

员工离职俨然是当前国内外学者和企业界的一项重要内容。对员工离职理论探索和实践研究，也取得了比较丰富的研究成果。离职风险管控作为人力资源风险管理体系中比较成熟的理论，在我国员工离职理论的研究发展较早，应用领域也比较广。但是国内关于通用航空的研究文献还比较少，对于其核心员工的离职风险管控的研究更是缺乏,比较有代表性的是刘金诺^[1]，朱新艳^[2]的研究。依据人力资源风险管控的风险识别、评估、预控的基本流程^[3]，对通用航空制造业的核心员工离职风险管控研究，一方面，员工离职和风险管理相关理论为DJ科技公司提供了思路和方法，一方面是这对员工离职理论和风险管理理论在通用航空的进一步探索和应用，丰富了人力资源管理理论，拓展了其应用领域。

(2)现实意义

21世纪企业竞争的焦点无疑是技术与知识的竞争。而科技与知识的竞争归根到底就是人才的竞争。对于DJ科技公司这类年轻的技术创新企业来说，核心人才就是企业的命脉。DJ科技公司成立不到20年，其管理水平相对落后于其发展速度，目前亟需提高。所以，本文针对该公司具体情况分析，找出核心员工离职的诱因，识别核心员工离职带来的不良后果并建立风险指标矩阵，利用风险评估方法评估并提出预控措施。及时改善公司管理，提高管理水平，增强公司的凝聚力，为该公司在发展中减少核心员工流失带来的阻力；由于该公司在通用航空器制造业具有一定的代表性，也给行业内其他公司减少核心员工流失提供了新的思路和解决方案。

1.2 国内外研究现状综述

1.2.1 人力资源风险管理理论研究

人力资源风险管理是企业风险管理的一个组成部分，Bickelhaupt在1997提出人力资源风险管理的基本定义：人的风险为人的死亡或身体伤残的风险，包括疾病、高龄等不能工作的风险^[4]。杨乃定、赵曙明、张德荣等从人力资源内部系统、外部环境、人事等不同角度归纳了人力资源风险，在学术界颇具威望，但其定义并未统一界定。对人力资源风险的分类存在多种观点：邓国取通过对人力资源风险管理较为系统的研究，规范地定义了人力资源风险^[5]；Schuler和Huber认为人力资源管理受到内部和外部两个方面的影响^[6]；王薛刚、魏融等认为人力资源风险应按使用过程分，划分了人力资源从录用到流失过程中的相关风险^[7]；姜新、杨乃定、贾晓霞认为企业外部环境中存在人力资源社会风险，并从决策层、制度层和法律层三个方面提出了相应的对策^[8]。

近年来，关于人力资源风险管理实践研究以及实务案例分析逐渐增多且不断深入。罗帆、赵荔分析了我国目前航空公司人力资源管理现状和不足，构建了航空公司人力资源危机管理系统^[9]；丁娟娟等研究了高新技术企业的员工离职预警管理问题^[10]；李天勇系统地分析了国有企业人力资源风险中的困境，构建出人力资源风险管理的新流程,提出更有针对性、实用性和系统性的力资源风险策略等^[11]；张兰霞将在人力资源风险预警研究中采用了BP网络法，构建了风险预警模型^[12]。

通过整理人力资源风险管理方面的相关研究，可以发现学者对人力资源风险管理的研究越来越多，也越来越关注，并取得了比较丰富的研究成果。首先是，研究运用了各种模型、工具，理论研究内容趋向丰富化。研究涉及的行业也在不断拓宽，开始注重结合企业具体状况进行实践研究，研究内容也有所细化。但大多研究仍局限于在理论层面的探索，在实践层面相对不足。关于企业人力资源风险管理的专业和系统化的研究相对来说仍然较少，而且对企业人力资源风险管理的实务研究相对较少，特别是具体深入到企业内部的系统化研究相对不足，工具模型运用的深度与广度仍有待加强，对具体企业人力资源风险管理的实务研究或从微观层面研究当前企业人力资源管理的文献仍需加以拓展。

1.2.2 员工离职理论

员工离职风险管理，是人力资源风险管理中发展得较为成熟的分支。国内外学者在员工离职理论方面，在西方发达国家，以离职为主题的学术研究也已经有了百年的历史，从总体上看，离职理论分为两个方向：一是分析引起员工离职行为的因素，通过因子分析、线性回归等定量分析方法，确定对离职行为起关键作用的变量以及这边变量所起的重要程度；二是构建离职动因模型，对员工离职的过程进行分析。关于离职因素理论从出现的时间先后顺序可以分为离职内容理论、离职过程理论和组织水平离职理论。在离职模型方面：20世纪70年代，March和Simon最早提出采用离职模型进行离职研模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职模型所吸收和采纳，影响深远，之后Price提出了离职动因模型，将工作满意度作为中间变量，而后Mobley提出中介链式模型，将一系列复杂因素引入研究员工离职决策心理变化的过程，并和同事进一步完善该理论。80年代，离职动因模型趋向复杂化，组织承诺也开始成为Steers和Mowday的动因模型中重要的中间变量，Sheridan和Abelson 提出一个“尖峰突变”模型。90年代以来，员工离职模型有了进一步的发展。Hom和Griffeth于1991年在Hulin 的退出认知 理论和Mobley模型的基础上建立了动机模型，Lee和Mitchell以映像理论 (image theory) 为基础, Price和建立了员工离职展开模型，Mitchell则在提出了工作嵌入概念[^13]。国内学者对员工离职的研究则在西方学者研究的基础，结合我国的企业具体情况下进行研究。一方面，国内的学者根据国外经典模型在我国的实用性并提出修改验证，鲁剑萍则在Becker提出的组织承诺概念进行了实证研究，刘艳则以Price-Mueller2000经典模型为基础，结合Mitchell在提出的工作嵌入概念提出了中小企业核心员工离职模型^[14]。另一方面，探究各种因素对员工离职的影响。倪渊基于大样本进行研究，探究新生代知识员工群体离职的因素主要有工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力^[15]；叶仁荪,王玉芹,林泽炎则关注工作满意度和组织承诺对企业员工离职或具有离职倾向性的影响，郭建琴则认为影响企业员工离职的原因还有工资报酬因素^[16]，胡蓓,孙跃则研究了员工个人因素而造成的离职现象_[17]；杨金廷等则探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对技术企业员工离职倾向的影响^[18]；王辉等结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素^[19]。

国外的员工离职理论研究多从宏观层面出发，从微观的角度针对具体企业研究的理论较少。目前国外关于员工离职理论的研究较早发展也比较成熟,其中一些理论和模型可以为我国员工离职研究的发展提供很好的参考和借鉴,同时我国学者又根据国内相关的人力资源主要特点，针对不同的企业，从影响离职的多个因素进行分析，并提出了相应的对策。但我们依旧要认识到，国内的研究还存在一定的不足：目前国内的员工离职问题研究大多仍从定性的角度出发，针对具体企业的实证研究还相对比较少；各个学科在研究离职问题时，多以自己学科角度为出发点，没有综合系统的联系多学科来解释问题；没有很好地综合利用国外成熟的理论模型，结合中国本土化进行深入的实证研究。这些不足仍然需要进一步改善的。

1.3 研究内容和研究方法

1.3.1 研究内容

本文的内容一共分为5章，其中第3、4章是本文的重要内容。

第1章是绪论，主要阐述本文的研究背景、目的，介绍了研究内容和方法，概括了相关的理论。

第2章是研究对象DJ科技公司的基本概况，采用问卷调查法对DJ科技公司的核心员工离职情况进行分析，通过对收集的数据采用因子分析确定主要影响因素，并且分析风险后果。

第3章是根据上一章的风险识别结果建立DJ科技公司核心员工离职风险指标体系，根据因子分析的结论确定权重，在此基础上，运用模糊综合评估法和风险矩阵评估法对DJ科技公司核心员工离职现状进行评估，对风险指标分别进行严重性和可能性评估，得出风险评估结果。

第4章是根据风险评估的结果采取相应的预控措施，分别从长期和短期两个角度提出了改进建议。

第5章是结论和展望。总结了本文的主要工作内容，发现不足并且提出下一步改进的重点。

研究方法

(1)文献资料法

利用图书馆与互联网等相关资源，查阅相关文献，为论文的开展提供理论基础。

(2)问卷调查法

对DJ科技公司发放调查问卷，了解公司的基本情况，收集课题所需相关数据。

(3)统计分析法

在问卷调查分析的基础上，利用SPSS、EXCEL软件对收集的相关数据进行统计分析，利用因子分析得出DJ科技公司的核心员工离职影响的主要因素。

(4)风险评估法

在数据分析的基础上，利用风险矩阵评估法和模糊综合评估法，分别对DJ科技公司的核心员工风险指标进行可单一因素和多因素的分析，得出评估结果。

本文的技术路线如图1.1所示。

图1.1技术路线图

第2章 DJ科技公司核心员工离职风险识别

2.1 DJ科技公司的基本情况

2.1.1 公司简介

DJ科技公司，国内著名的无人机企业。2006年成立，致力于为无人机工业、行业用户以及专业航拍应用提供性能最强、体验最佳的产品解决方案。通过不断的创新，DJ科技公司已经成为全球领先的无人飞行机的研发和生产商。其消费无人机占领全球7成市场份额，客户遍布全球100多个国家。DJ科技公司的产品遍及不同的领域，从单一的飞控系统到整体的航拍方案、从多轴云台传输到高清图像传输,其无人机广泛地用于航拍、电影拍摄、农业播种、新闻、消防救援、能源勘察、遥感测绘、野生动物保护等不同领域。2015年，其推出一款与农业喷洒相关的智能无人机，宣告了DJ科技公司开始涉足农业无人机领域。

2.1.2 人才战略以及人力资源现状

DJ科技公司始终秉承人才是其发展过程中的中枢力量的人才理念。致力通过创新手段，推动形成适应科技创新的全新人才生态圈。最大程度整合其所在地区的产业集群优势和学术资源优势，吸引全球最优秀的科技人才汇聚此地。意在挖掘、培养工程技术精英，掀起全民科技热潮，助力中国制造。

DJ科技公司从创立至今，全球员工人数超过11000人。DJ科技公司主要下设管理部、研发部、营销部、供应链部、全球技术支持部五个大部门，每个部门下又有细分的部门，如研发部下有硬件设软件开发等专业化团队等。DJ科技公司拥有全球最大的无人机研发团队,科研实力雄厚，光在总部，研发人员就约800人。DJ科技公司的员工呈现年轻化的趋势，35岁以下的员工占6成以上。

2.1.3 DJ科技公司核心员工的界定

从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为具有专业技能、广泛外部关系、管理技能的三个类别的员工