1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

在互联网 技术的推动下，各行各业与互联网相融合，企业规模不断扩大，业务单元趋于多元化，人力资本作为企业获取市场竞争力的源泉，日益受到管理者的重视。传统职能模块化的人力资源管理方式已经不能满足企业进行人力资本管理的需要，不能满足员工多层次、多元化、个性化的需要，更无法支撑企业的发展以及变革的需要，在国外理论支撑以及人力资源转型实践经验下，国内企业大胆尝试 hrbp 模式，如华为、腾讯、百度、阿里巴巴、联想等。hrbp 模式是指重组人力资源部，hrcoe（人力资源专家）、hrssc（人力资源共享服务中心）以及 hrbp（人力资源业务伙伴）三个职能中心分工协作、权责明确，致力于实现人力资源管理的四种关键角色，尤其是战略角色。饶荣豪和段承瑶（2015）通过知识图谱分析方法整理得出 hrbp 模式研究的核心议题，并指出 hrbp 模式有别于传统的人力资源管理，在商业模式中为企业创造价值而非增加成本，帮助企业获得竞争优势，有助于实现人力资源管理的战略价值。

1.2 研究目的与意义

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

本文将 hrbp 模式实施有效性作为因变量，并解释其内涵以及结构构成，从组织和个人两个层面提炼出包括hrbp个体素质、hrbp关系质量、hrbp组织模式以及组织激励四个影响因素作为自变量，借助于 spss 软件进行显著相关性关系研究，以上四个自变量会对组织的绩效、企业战略和员工满意度产生作用，从而影响hrbp模式的实施有效性。但是所有的因素必须通过作用于一定的行为才能促进 hrbp 模式的落实，因此本文提出了管理过程变量，以上四个自变量会影响管理的方式与效果，进而对 hrbp 模式实施有效性产生一定程度的影响，因此本文将管理过程作为中介变量进行研究。希望通过上述分析致力于找出影响 hrbp 模式实施有效性的关键因素，并提出具有理论依据的管理对策。

第一章为绪论。从国内外研究现状和时代背景出发，明确当下hrbp模式运行的新要求和新标准。简要概括hrbp在国内外的发展历程，以hrbp模式实施有效性为因变量，整合并分析不同学者对于hrbp实施有效性的观点，提炼出包括组织和个人两个层面的hrbp个体素质、hrbp关系质量、hrbp组织模式以及组织激励四个影响因素作为自变量。最后确定管理过程作为整个影响过程中的中介变量。

3. 研究计划与安排

4. 参考文献（12篇以上）

[1] 荆全忠,孙小艳.hrbp模式实施有效性及其影响因素研究[j].中国人力资源开发,2017(10):76-89.

[2] 饶荣豪,段承瑶.人力资源业务伙伴模式研究的知识结构与发展趋势——基于知识图谱的分析[j].外国经济与管理,2017,39(04):98-116 128.

[3] 刘松博,裴珊珊,梁爽.我国hrbp胜任力研究[j].中国人力资源开发,2016(06):34-39.