摘 要

人力资源在促进企业可持续发展方面发挥的作用不言而喻，对中小企业而言，人力资源是企业竞争优势形成的重要支撑力量。但是当前的中小企业在发展过程中普遍忽视了人力资源的重要作用，导致企业人力资源竞争力不足。本文的研究目的在于建立湖北省工业中小企业人力资源竞争力评价体系，用以科学评价中小企业人力资源竞争力优劣势情况，为企业实施人力资源战略，进行人力资源开发，建立健全人力资源管理制度打下基础。

本文从研究湖北省工业中小企业人力资源及管理现状入手，采用访谈法和问卷调查法分析湖北省工业中小企业人力资源发展现状特点，借鉴已有的企业人力资源竞争力评价研究成果，从人力资源绩效、人力资源实践、人力资源质量和人力资源环境四个维度出发，建立了与湖北省工业中小企业特征相结合的人力资源竞争力评价体系，并采用层次分析法和模糊综合评价法以A公司为例进行案例研究。

关键词：工业中小企业；企业人力资源竞争力；评价

Abstract

The role of human resources in promoting sustainable development of enterprises is self-evident. For SMEs, human resources are an important supporting force for the formation of corporate competitive advantages. However, the current SMEs generally neglect the important role of human resources in the development process, resulting in the lack of corporate human resources competitiveness. The purpose of this paper is to establish an evaluation system for human resource competitiveness of Hubei's industrial SMEs, to scientifically evaluate the advantages and disadvantages of SMEs' human resource competitiveness, implement human resources strategy for enterprises, develop human resources, and establish a sound human resources management system. lay the foundation.

This article starts with studying the status quo of human resources and management of industrial SMEs in Hubei Province. It uses interviews and questionnaires to analyze the status quo of human resources development of industrial SMEs in Hubei Province, and draws on the achievements of existing human resources competitiveness evaluation research, from human resources. Starting from the four dimensions of performance, human resources practices, human resources quality and human resources and environment, the evaluation system for human resource competitiveness combined with the characteristics of industrial SMEs in Hubei Province has been established. For example, conduct a case study ,A-company has been implemented using analytic hierarchy process and fuzzy comprehensive evaluation.

Key Words: Industrial SMEs; Corporate human resources competitiveness; Evaluation

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景及意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 2

1.2.3 国内外研究现状述评 3

1.3 研究方法与技术路线 4

1.3.1 研究方法 4

1.3.2 技术路线 4

第2章 相关概念界定与理论基础 6

2.1 工业中小企业 6

2.2 企业人力资源竞争力 6

2.2.1 企业人力资源竞争力的内涵 7

2.2.2 企业人力资源竞争力评价体系 7

2.2.3 企业人力资源竞争力的评价方法 8

第3章 湖北省工业中小企业人力资源及管理现状分析 9

3.1 企业人力资源现状 9

3.2 企业人力资源管理现状 10

3.3 企业人力资源发展环境现状 10

第4章 湖北省工业中小企业人力资源竞争力评价指标体系的构建 12

4.1 评价体系的构建原则 12

4.2 评价体系的设计 12

4.3 评价指标的说明 14

4.3.1 人力资源绩效 14

4.3.2 人力资源实践 14

4.3.3 人力资源质量 15

4.3.4 人力资源环境 16

4.4 评价流程 17

第5章 案例研究——A公司人力资源竞争力的结构化评价 18

5.1 A公司简介 18

5.2 基于模糊综合评价的A公司人力资源竞争力评价 18

5.2.1 评价指标权重的确定 18

5.2.2 模糊综合评价及结果输出 22

5.2.3评价结果分析 27

5.3 A公司人力资源竞争力提升策略 28

5.3.1 转变人力资源管理观念 28

5.3.2 加强人力资源管理实践 28

5.3.3 提高人力资源质量 29

第6章 结论 30

6.1 研究结论 30

6.2 不足及展望 30

参考文献 32

附录 34

致谢 43

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

十九大以来，多项中央文件中强调应坚持把实体经济的发展放在首位，“脱虚向实”成为当今经济发展的主要趋势。作为实体经济的主力军，工业的振兴成为当前经济发展的首要任务。国家统计局数据显示，截止2016年底，全国共有规模以上工业企业378599家，其中中小企业368968家，占比超过97%；规模以上工业中小企业拥有固定资产总额577795亿元，占规规模以上工业企业的53%；实现营业收入722554亿元，占规模以上工业企业的62%。工业中小企业成为实体经济构成中不容忽视的力量。但伴随着中小企业经济主体地位日益突出的却是中小企业的高死亡率，全国工商联此前的一项调研数据显示国内中小企业的平均寿命只有2.9年。造成中小企业寿命短的原因是多方面的，其中很重要的一个因素便是企业的人力资源竞争力不足，导致企业发展缺乏可持续性。在知识、技术快速发展的今天，以高素质的人力资源为载体的智力资本成为企业竞争的主体。对中小企业而言，人力资源竞争力是企业核心竞争力的基础^[1]。但是目前的中小企业在发展过程中普遍表现出人力资源管理理念不正确、人员配置不合理、考评制度不科学、人力资本投资不足等问题，导致中小企业陷入人力资源发展困境，成为制约其稳定发展的瓶颈。而突破这一瓶颈的重要前提在于是否能够科学评价、识别中小企业所具备的人力资源竞争力，这也是企业实施人力资源战略，进行人力资源开发、配置，建立健全人力资源管理制度的基础所在。因此，需要在中小企业中构建区别于大企业的、与其特征及发展趋势相适应的人力资源竞争力评价体系，以反映企业现有人力资源存在的问题进而改进突破。

本文从调查湖北省工业中小企业人力资源及管理现状入手，分析其人力资源管理现状及发展支撑环境等的特点，在整合已有研究成果基础上构建与湖北省工业中小企业相契合的人力资源竞争力评价体系，帮助工业中小企业正确认识其发展过程中人力资源的优劣势问题并提出针对性改进措施。

1.1.2 研究意义

（1）理论意义

通过对已有研究成果的整合，结合湖北省工业中小企业人力资源发展现状特点，构建湖北省工业中小企业的人力资源竞争力评价指标体系，将企业层面人力资源竞争力评价的研究进行了进一步的细化和延伸，是对企业人力资源竞争力评价研究的补充与完善。（2）现实意义第一，通过构建湖北省工业中小企业人力资源竞争力评价体系，有助于企业利用此评价体系科学评价其人力资源竞争力，客观分析其人力资源现状，发现其人力资源发展过程中存在的问题进而针对性解决，促进企业可持续发展。第二，通过对湖北省工业中小企业人力资源现状的调查，有助于政府深入了解我省工业中小企业发展过程中存在的人力资源现实问题和实际需求，进而制定行之有效、针对性强的扶持政策。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

1776年亚当·斯密在《国富论》中提出国家经济发展地位的高低与其在劳动力教育上的投入息息相关，对劳动力教育投资越多，工人技能增长越快，经济发展也就越迅速，这是国外最早关于国家人力资源竞争力的论述。到20世纪80年代以后，全球化进程加快，国际竞争力受到越来越多人的重视。瑞士洛桑国际管理学院（IMD）和世界经济论坛（WEF）提出了各自的一套竞争力评价指标体系，成为研究国际竞争力的权威，在这两种不同的国际竞争力评价体系中都有关于国民素质竞争力或人力资源竞争力的评价指标。此后不断有学者从新的维度出发设计国家人力资源竞争力评价体系，Ramsuoair指出应该从存量和质量两方面来分析人力资源的竞争力状况^[2]，Ziemowit Czajkowski则通过相关性研究进一步论证了人力资源存量和质量对发展中国家的重要性^[3]。在企业研究层面上，Maura Sheehan以英国336家中小企业为样本，研究发现：科学有效的人力资源管理能够提高中小企业绩效，提高企业竞争力^[4]。Alexander Newman等从资源禀赋差异出发研究了影响中国中小企业实施最佳人力资源实践的影响因素^[5]。

1.2.2 国内研究现状