1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

在《南史·江淹传》中有这样的记载——“淹乃探怀中得五色笔一以授之。尔后为诗绝无美句，时人谓之才尽”。这是成语江郎才尽的出处之一，讲的是一代才子江淹才华不再的故事。对于江郎才尽的原因一直不乏分析与讨论，而导致江郎才尽的原因究竟是什么呢？

于2018年1月在《经济学视角杂志JEP》发表的一篇对《经济学家们在任期结束后是否会摇摆不定（Do Economists Swing for the Fences after Tenure）》解析（Brogaard，2018），探讨了教授们在得到终身教职后论文的产出。研究发现，无论是教授们研究的质量还是数量，都在拿到终身教职的时候达到顶峰，然后下降。那出现这种变化的原因又是什么呢？

人们常对诺贝尔奖得主拿到诺奖后销声匿迹而慨叹其才华不再，目前为止历史上荣获诺贝尔奖的人约有500余人，而能够先后两次荣获诺贝尔奖的人仅有4人，也存在相当一部分诺奖得主在得到诺奖后迅速陨落，这又是什么造成了这种情况呢？

当企业中员工的职业发展，无论是纵向晋升（Ference，1977）、横向流动（Veiga，1981）或是责任（Felaman amp;Wetiz，1988）等因素表现为相对停滞的状态时，尤其是员工主观感受到这种状态的产生时，员工的职业生涯发展便出现了职业高原现象（Bardwick，1987；Crokford，2001）。纵然有些研究表明职业高原的出现并不一定给员工个人及组织带来的是负面影响，但从大多数的研究来看，职业高原现象的出现将在一定情形下对工作满意度、离职倾向、工作绩效、组织承诺等组织层面因素带来不利影响（白光林，2011）。倘若将这种效应聚焦到员工创造力这一具体的维度，可得到一个新的概念——创造力高原。著名创造力研究学者 Amabile 也曾指出，创造力在一个企业的整体发展中有着举足轻重的地位。但在企业中从事研发的员工群体中，我们观察到部分个体会在一定的时期内出现创新瓶颈，即在创新绩效等方面表现为相对停滞的状态，即给人 “才尽”的感觉，尤其是员工本人所感知到的停滞状态，本研究将此现象界定为创造力高原。以上问题亟待一个基于实证数据的有力解释。

对于职业高原的研究，国内外学者们大多聚焦于职业高原产生后的结果效应，而对于其影响因素的研究大多体现在探索性的定性研究，对影响因素对职业高原的作用机制的研究极为贫乏，而本文率先提出了创造力高原的概念，当探讨其前因变量及其作用机制时，没有前人的研究作为参照。幸运的是，近几年对作为研究热点的创造力的前因变量的探索相对丰富，过往学者的研究具备一定的参考价值。而针对创造力影响因素的研究也大多是对促进因素的探索以及抑制因素的规避，因此本文所进行的研究定位于职业高原与创造力领域的空白区，过往研究的理论背景单薄的同时也体现出本研究的价值所在。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

本论文的研究目的是从个人影响因素的角度出发，整合了调节焦点理论（Regulatory Focus Theory）、 趋避动机理论（Approach-Avoidance Theory）、工作价值观模型（Work Values Model）、， 来探讨员工特质性调节焦点与工作价值观在创新绩效对创造力高原影响过程中的作用，以开辟一个新的创造力及职业高原的研究视角。本文将对以下四个基本问题进行探究：什么是创造力高原（What）?创新绩效对创造力高原产生影响的内在逻辑是什么 （How） ?这些影响产生的原因是什么（Why） ?在什么条件下这种影响将更为凸显（When） ? 在此基础上，让管理者更加基于员工在创造力发展方面更多的关注，尤其是关注已经拥有高绩效员工的表现，以尽可能地规避员工创造力高原的产生。本文主要的研究包括如下几点： （1）给予创造力高原的内涵与概念以明确的界定，明确其判断标准及内部结构。作为职业高原领域研究及创造力领域的一个新概念，对创造力高原构念本身的定义与维度进行明晰，是探讨其前因变量及其对创造力高原影响机制的基本前提。因此，本文将通过对职业高原以及创造力相关研究进行系统的梳理与回顾，以明确创造力高原的界定、维度、及有关理论基础。 （2）依照“江郎才尽”的典故以及前人对美国部分大学教授终身制的探讨，探究创新绩效对创造力高原的关系。参考职业高原的维度划分以及影响因素，创造力高原的维度与影响因素也必将是全面而复杂的，如二维的个人和组织视角或是三维的个人、家庭和组织视角，而从个人视角出发探究职业高原的成因是相对普遍和稳定的视角，因此本研究也将从个人视角出发，以员工个人主观评价与判断为基础，来回答“江郎才尽”的原因究竟是什么，在什么情况下最容易出现江郎才尽，什么类型的个体最容易表现为江郎才尽。回答这些问题，是本研究的第二个研究目的 （3）探讨特质性调节焦点与工作价值观对创新绩效影响创造力高原的三阶调节作用，并且本研究认为特质性调节焦点与员工工作价值观产生交互作用，共同对上述影响施加作用，从而影响了创造力高原的产生与强度。而给予以上过程实证分析的支持并探讨其内在机理是本论文的第三个研究目的

1.2.2理论意义

（1）本研究率先提出了创造力高原的概念，并在职业高原的基础上对创造力高原的表现及判断标准给予界定。而创造力高原的提出直接拓展了创造力与职业高原领域的研究范畴。一方面细化了职业高原的概念并开拓了职业高原新的研究背景。过往研究中职业高原一般按照影响因素分为二因素、三因素等，而未有过与能力或工作表现相关的分类，而无论是将创造力视为能力，或是从结果的角度关注创新绩效，所表现一种停滞的状态本研究称之为创造力高原，因此本研究在另一方面也开拓了职业高原新的分类标准。而对于创造力范畴的拓展，过往研究聚焦于如何提升创造力以及规避影响创造力的因素，而未有关注当创造力的外在表现——即创新绩效——达到一定的水平之后，什么因素会制约员工创造力的进一步发挥。

（2）通过在对创新绩效过往文献的梳理中发现，创新绩效由于属于绩效的一种类型，一直被国内外学者作为良好的结果变量进行探讨，以探索影响创新绩效的前因变量及其作用机制以及对应的中介和调节变量，为组织提高创新绩效给出参考意见；而几乎没有研究将创新绩效作为某因素的前因变量展开研究，学界对于员工达到一定创新绩效高度之后的心理变化以及行为决策并未给予过多的关注，因此本研究率先将创新绩效作为一个前因变量，探究创新绩效对于创造力高原的印象，拓展了创新绩效领域的理论范畴。

（3）本研究在提出创造力高原概念的基础上，引入特质性调节焦点和工作价值观的三阶调节模型从个人角度剖析创新绩效对创造力高原的影响，为后人在此方面的研究奠定了理论基础。

1.2.3现实意义

（1）本研究有助于企业管理者更多地关注员工在发挥创造力过程中一个特殊的阶段：即部分员工至少对于其个人感知而言已经取得了相对良好的创新绩效之后，其创造力表现出现了停滞的状态，正如上文提到的“江郎才尽”的现象。“有才”的员工一向是企业的稀缺资源，而最大程度上发挥创造力取得相对高创新绩效的员工更应是企业管理者的关注对象，而本研究正是通过提出创造力高原的现象提醒企业管理者关注员工中的“江郎”。同时，本研究从员工个人的角度对创新绩效对创造力高原的影响机理展开研究，帮助企业管理者了解“江郎才尽”背后员工的所思所想，以根据相应情况采取必要的应对措施，对“江郎才尽”的现象给予足够的关注，使得员工最大程度上地发挥其创造力，突破创造力高原所表现出来的瓶颈状态。

1.3 国内外研究现状

1.3.1员工创新绩效综述

学者Mumford（2000）提出创新绩效首先表现为一种创新技术或产品，这种创新技术或产品与企业的生存和发展息息相关，此外，创新绩效还包括员工的一系列创新活动，这种创新活动必须有利于实现组织的目标。Coombs（1996）认为创新绩效可以对企业在创新方面的投入进行衡量，并且可以对员工的学习成果进行衡量，并且可以对企业的研发人员的创新水平进行测量。McMullen（2006）认为员工创新绩效是一个较为系统的概念，这个概念既包括员工的创新水平，又包括员工创新结果的用户满意度，还包括员工创新行为发生后创新效率的改变。

我国学者也对员工创新绩效给出了很多定义，通过查阅大量的文献得出，大部分学者都认为员工的创新绩效包括了所有创新活动的过程，员工的创新绩效可以用来评价企业创新活动的过程和效果（贺陈胜等，2010）

1.3.2创造力高原综述

由于创造力高原是本文率先提出的构念，以往的国内外学者未有就创造力高原现象开展的研究，但考虑到本文会创造力高原的定义是建立在职业高原基础之上的，是一种在创造力方面表现出来的职业高原现象，本文在文献综述时将着重针对职业高原的过往研究，并针对于职业高原作为结果的研究。

职业高原现象最早的研究是开始与上世纪70年代，并逐渐吸引了学术界的特别关注。Ference（1977）最早提出了职业高原的概念，定义为个体在职业生涯中的某个阶段，可能不太能取得晋升的一种状态。后来Veiga（1981）将横向流动作为另一条判断标准进行补充，Felaman和Wetiz（1988）从职责承担角度对职业高原进行界定。一个重要的转折是Bardwick（1987）和Crokford（2001）从主观的角度基于界定，强调个体对职业高原的主观感受。综合近几年学者对于职业高原界定的看法，普遍的理解是职业高原是个体职业发展过程中相对“停滞”的发展状态，出于职业内容、责任、挑战、压力相对静止的状态（吴霞，2017）。

目前学术界对于职业高原的维度未有一个统一的论断，主要分为单维、二维、三维、四维四种观点，具体内容见如下：

资料来源：吴霞（2017）

目前学术界已经有大量的研究来探究职业高原的影响因素，包括双因素说、三因素说以及六因素说，具体内容见如下：

资料来源：吴霞（2017）

通过以上综述可以看出，职业高原作为结果变量时，研究主要集中于职业高原影响因素的探究，而对于前因变量对职业高原的作用机制探讨很少，但从现有的职业高原影响因素的研究中可以看出，个人价值观以及动力因素可以作为职业高原的研究方向。

1.3.3特质性调节焦点在组织中的研究综述

特质性调节焦点从属于调节焦点，调节焦点理论是一种新颖的行为动机理论，是由Higgins（1997）提出的。该理论将面对外部环境时个体进行自我调节的取向界定为调节焦点。Higgins（2000）进一步提出个体具有两个根本的自我调节系统，一个用于规避可能出现的处罚，源自安全的需要，注重责任和义务，将注意力置于防御目标、避免失去，称为“防御焦点”；另一个系统调节积极争取可能出现的奖励，源自自身发展的需要，将目标锁定在自我提升，注重收益的实现，称之为“提升焦点”。

调节焦点理论一经提出后，学者们从不同的研究视角予以运用，通常分为特质性调节焦点（e.g., Higgins. eta，1994；Higgins amp;Tykocinski，1992）与情境性调节焦点（Croweamp;Higgins，1997）。而本研究所涉足的正是特质性调节焦点。特质性调节焦点是个体在发展当中逐步形成的比较稳定的自我调节意向，被称为长期调节焦点，既与父母的教养目标息息相关，又与个体在追求自我发展过程中积累的成功与失败经历有关，一般认为当个体受到父母潜移默化的影响与自身在社会化过程中的经验累积会促使他们在生活中更偏好于采取哪一种调节方式，从而发展为较为稳定的个体特质性调节焦点（Higgins, eta. l, 2001）。

特质性调节焦点由于被视为一种人格特质，具有稳定性，因而常被作为调节变量使用，在组织行为学领域的运用也在逐渐兴起（陈娜，2017），体现在决策倾向、领导方式、建言行为以及员工创新行为等方面。Zhang, eta. l,（2011）发现，特质性防御焦点倾向的员工在管理行为规范的激励下会更多地模仿榜样的行为。在决策方面，促进型焦点倾向的个体有更大的可能性出现冒险投资行为，而防御焦点倾向的个体更多关注可能的损失去（Arnd amp;Juliane，2007）；同时，特质性调节焦点对制定决策时的速度和精确度有影响（Higgins amp;Forster，2003）。此外，不同特质性调节焦点的个体对不同领导方式有着不同的偏爱倾向，比如Benjamin amp;Flynn（2006）发现，促进型焦点倾向的下属更欣赏变革型领导，而防御焦点倾向的下属可能欣赏交易型领导；国内学者尚玉钒和李磊（2015）发现下属工作调节焦点在工作复杂性调节领导行为示范与下属创造力间关系中起中介作用；李磊等（2012）发现领导促进型语言框架正向促进下属任务中的创造力，而领导防御型语言框架却相反。陈思等（2016）学者的实证发现，防御调节了亲社会动机与促进性建言；韩强（2015）认为员工创新行为可由促进型调节焦点正向预测，防御型调节焦点则相反。

1.3.4工作价值观研究综述

Super（1970）最早提出工作价值观的概念，是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Schwartz（1999）则认为是个体在工作中获得报酬或实现个人目标，是个体价值观在工作中的体现。Ros（1999）表示为在从事工作的过程中，个体所持有的某种信念或者是从事某种工作时所能够达到的某种终极状态（如高薪、高职位等）。Braham 和 Elizur（1999）等人认为工作价值观是用于指导员工工作选择和行为的准则，是可影响行为的内在思想体系，影响员工对自身主体定位的同时，也影响员工对工作客体的要求。吴铁雄等（1996）认为工作价值观是个体在工作中，依据持久性的信念和标准，评价与工作相关的事物、行为，以此引导个体的工作行为，以及个体对目标的追求。凌文辁等（1999）认为是人们对待职业的信念和态度,或是在职业生活中表现出来价值倾向。霍娜等（2009）认为工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。

从工作价值观的定义不难看出，工作价值观是多维的，不同的学者对其有不同的理解和定义，因而其维度划分也有差异，本研究在此仅列举部分维度研究，如内在价值、外在工作价值和外在报酬（Super，1980）。Allen amp;Meyer（1993）提出的测量量表基础上提出工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立等三维度构成；我国学者也提出或基于国外量表提出了诸多维度，如工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素（马剑虹，1998）；自我情感、物质环境、人物关系和革新特征（李燕萍，2012）；功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展（侯烜生，2014）。

目前，在工作价值观的相关研究中，要么将工作价值观作为结果变量，探讨其它因素对工作价值观的影响要么将工作价值观作为自变量，探讨其对工作满意度、工作绩效等的影响。很少有研究从个体资源的角度其为调节变量（季爽，2016）。

1.3.5 趋避模型

最早有关趋避行为的定义是有争议的，并在开始时学界研究聚焦于生理趋避行为的研究（于园，2013） 直到有学者认为对快乐追求与对痛苦的回避是最基本的动力行为，趋避行为的定义才得到一定的认同，强调趋避行为属于动机性行为，是人类最基本的行为模式（陈天扬，2012）。而这一动机的取向基础，趋近刺激或回避刺激促进了物种的适应性（Elliot，2001）。现在趋避行为以及趋避动机已经应用到组织管理中，比如利用结合趋避动机理论以及调节焦点理论对核心自我评价和工作满意度的关系进行解释（Ferris, 2013）或利用趋避理论构建工作场所侵犯行为（workplace aggression）的趋避框架（Ferris,2016）.

1.3.6 小结

通过过本研究所要用到变量的过往研究文献的分析，不难看出，对于创新绩效而言，本研究首次探讨其结果变量；对于创造力高原而言，这是本研究率先提出的概念；特质性调节焦点常被作为调节变量使用，同是工作价值观也曾作为一种特质用作调节变量。因此综合来看，本研究所涉足的领域非常新颖，可以弥补诸多领域的理论空白。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

2.1.1 研究模型及基本逻辑

本研究的基本逻辑来自于“江郎才尽”这一成语，并将“江郎才尽”的现象视为创造力出现停滞即创造力高原的表现。

首先，江郎才尽的前提为江郎表现出了才华，而后才因为某些原因表现为才尽。而江郎表现出才华在创造力领域组织内的表现为有一定的创新绩效基础，甚至表现为高创新绩效。这正是本文选择创新绩效作为创造力高原前因变量的原因。

本研究探讨“江郎才尽”现象成因的视角为个人视角，即从个人因素的角度分析“江郎才尽”的原因。因此本文选用了过往研究中被视为相对稳定的两个变量——特质性调节焦点和工作价值观来作为创新绩效对创造力高原影响的三阶调节变量。

本研究中，选用的是Meyer的经典划分方法，将工作价值观分为：能力与成长、舒适与安全和地位与独立。特质性调节焦点分为促进型调节焦点和防御型调节焦点。

该模型的内在逻辑为：
首先基于“江郎才尽”的成语，本文预测创新绩效与创造力高原存在影响，且呈正相关。同时不同特质性调节焦点的个体在面对自己的高创新绩效时，思维方式会有差异，对于促进型调节焦点的个体，他们更容易追求自己的理想，为自己的目标奋斗；而对于防御型调节焦点的个体，他们更容易关注自己面对的风险和责任。因此对于进一步提高自己的创新绩效，前者更容易采取积极的追求策略，而后者可能考虑到自己没有因绩效表现不好而被迫离职的风险后，可能出现发展停滞。但倘若个体的追求在本质上就不同呢？因此本研究又引入工作价值观的变量，即对于促进型调节焦点的个体，如果其价值观是将自我成长或权力地位视为自己的理想追求，那么分析如上；而如果将追求舒适与安逸作为自己的理想，那么在拿到高创新绩效后，个体会主动追求其既有目标，从而表现为创造力高原的现象。同样对于防御型调节焦点的个体而言，其价值观也分为追求自我成长或权力地位以及舒适安逸，而价值观的区分同样会影响防御型调节焦点个体在有了高创新绩效后的表现。

2.1.2内容框架

1 绪论

1.1研究背景

1.2研究目的与意义

1.3结构安排与技术路线

1.4创新点

2 文献综述

2.1员工创新绩效综述

2.2创造力高原综述

2.3 特质性调节焦点研究综述

2.4 工作价值观研究综述

2.5 趋避理论

2.6 小结

3 理论假设

3.1创新绩效与创造力高原

3.2 特质性调节焦点的调节作用

3.3 工作价值观的调节作用

3.4 模型的构建

4 研究设计

4.1研究样本与过程

4.2变量的测量

4.3 统计分析工具与方法

4.3.1统计分析工具

4.3.2三阶调节效应的检验方法

5量表的信度及效度检验

5.1信度

5.1.1信度的定义

5.1.2信度的分类

5.1.3本研究中量表的信度检验

5.2效度

5.2.1效度的定义

5.2.2效度的分类

5.2.3 本研究中量表的效度检验

6 实证结果

6.1描述性统计结果

6.2假设检验结果

6.2.1创新绩效对创造力高原影响的主效应检验

6.2.2特质性调节焦点与工作价值观的交互作用检验

6.2.3特质性调节焦点以及工作价值观的三阶调节效应检验

7 结论与讨论

7.1结果讨论

7.2理论贡献

7.3管理实践的启示

7.4研究不足

7.5对未来研究的建议

致谢

参考文献

附录

2.2 拟采用的技术路线

本研究分为三个主要环节。第一环节主要对研究变量的相关文献进行综述，旨在交代目前的研究背景并为本研究奠定理论基础；第二环节为本研究的核心环节，主要探讨创新绩效对创造力高原的影响以及特质性调节焦点与员工工作价值观的三阶调节作用，此环节包括理论假设、研究设计、实证结果等部分；第三环节是结论与讨论，总结归纳实证结果，进一步探究对理论意义进行提炼升华，同时依据本研究为企业管理者提供相应的建议。本论文分为七章，内容安排如下：

第一章，绪论。内容包含本研究的背景、目的与意义、结构安排与技术路线。

第二章，文献综述。内容包含以下部分：首先回顾了现有文献中关于创新绩效的研究，由于过往研究中并没有将创新绩效作为前因变量的研究，因此部分本研究主要聚焦于员工个人创新绩效的界定上；然后对有关职业高原定义、维度和影响因素进行了系统的归纳总结，进而拓展出创造力高原的概念以及维度界定；随后本研究对特质性调节焦点和工作价值观的相关研究尤其是作为调节变量的研究进行了梳理；最后对本研究所要应用到的理论模型进行了梳理和回顾。在文献梳理的基础上，发现前人的不足和争议，在此基础上为本文理论模型的提出做铺垫。

第三章，理论假设。从个人角度出发，建立了三阶调节模型。具体而言，主效应为创新绩效对创造力高原的影响，同时特质性调节焦点（促进型和防御型）对主效应其调节作用，而且工作价值观有关个人发展相关维度又对上述调节起调节作用，其中特质性调节焦点与工作价值观存在交互作用，共同对主效应施加调节。上述模型的推导与各变量间关系的分析是建立在已有理论基础之上的，并在模型构建的过程中提出模型内变量间关系的假设。

第四章，研究设计。主要阐述测量工具的选择、数据收集过程、样本结构和来源以及统计分析方法。

第五章，量表的信度和效度检验。将通过分析测量工具的信度和效度以保证整个研究的内部效度，首先进行内部一致性检验分析测量信度，然后采用验证性因子分析检验构念间的聚合效度和区分效度。

第六章，实证结果。首先给出描述性统计的结论，使用 SPSS23.0、Mplus7.0 验证本文提出的理论假设。

第七章，结论与讨论。总结探讨本研究的主要结果，归纳理论与实践意义，指出未来 的研究方向和本研究的不足。

2.3 预期研究成果

（1）探明创新绩效对创造力高原影响的内在逻辑，并证明特质性调节焦点与员工工作价值观的三阶调节作用。

（2）形成研究论文，为实践提供指导意义。

3. 研究计划与安排

2018.1.20——2.24：文献研究，确定论文研究方向

2018.2.25——3.25：撰写并完善开题报告，准备开题报告答辩，搜寻研究所需量表，设计问卷

2018.3.26——3.31：发放问卷并回收数据

4. 参考文献（12篇以上）

arnd, f.amp; juliane, h. (2007).regulatory focus and investment decisions in small groups. journal ofexperimental social psychology, (43), 626~632.

[白光林, 凌文辁, 李国昊. (2011). 职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究. 软科学, 2.]

benjamin, l., amp;flynn, f. j.(2006) leadership style and regulatory mode: value from fit? organizational behavior and human decisionprocesses, 100, 216~230.