文 献 综 述

一、研究背景

美国管理学大师克雷曼指出, 企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。在当今社会，谋生不再是员工参加工作的唯一动机，得到提高与发展是员工留在组织内的一个重要因素。员工实现自我价值的愿望增强, 对职业成功和职业成就寄予厚望。组织职业生涯的概念自从被提出，就是从员工一生职业发展的角度来考虑员工的价值实现，通过为员工设计在组织中的职业发展目标, 并创造条件实现个人的职业发展目标,同时谋求组织织的可持续发展目标最终实现企业与员工的双赢。企业的实践和国内外学者的实证都表明组织的职业生涯设计与开发对员工心理和行为产生积极的影响。

因此，我们要充分认识组织职业生涯设计与开发对员工与组织发展的重要性，力争员工职业生涯设计与开发工作有新的突破、新的发展。许多企业已着手对员工进行”职业生涯”设计，但由于缺乏操作经验，许多企业不知如何对员工进行职业生涯设计与开发。

三、国内外学者研究成果

1.个人-职业相匹配理论。Holland无疑是职业生涯理论的杰出贡献者。霍兰德认为人格(包括价值观、动机和需要)是决定一个人选择职业的重要因素。基于自己对职业性向测试的研究,一共发现了六种基本的人格类型或性向，1)实际性向;2)调研性向;3 )社会性向; 4 )常规性向;5)企业性向;6) 艺术性向。他指出不同类型的人需要不同的生活或工作环境，人与职业配合得当，其适配性就高。

金杨华和王重鸣(2001)对人与组织匹配研究进展及其意义也作了一定的描述，认为企业员工岗位匹配管理是人力资源管理一项重要工作，对企业充分发挥人力资源的能动性，提高人力资源的利用效率，提高企业的效率和市场竞争力有重要的意义.[12]

2、 职业锚理论。埃德加#183;施恩通过对麻省理工学院的44名毕业研究生的跟踪调查与访谈,发现他们每个人在做出各种职业选择的时候,都有一种至关重要的东西或价值观 ,左右着他们的职业选择。施恩将其定义为职业锚,实质上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。他将职业锚分成以下几种类型，技术或功能型，管理型，安全和稳定型，自主与独立型职业锚，创造型。

3、职业生涯发展阶段理论。职业生涯发展阶段理论对职业生涯经过的若干不同阶段进行研究，认为每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需人要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。以此为根据格林豪斯把一般的职业生涯发展划分为如下五个阶段：职业准备阶段（0#8212;25岁）、进入组织阶段（18#8212;25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）、职业生涯后期（55岁至退休）。