文 献 综 述

现如今，市场经济日益成熟，伴随着以人力资源为核心的知识经济时代的来临，人才作为能够重点突出企业核心竞争力的一种稀缺性资源，在企业的相互竞争中体现出了独有的优势。企业为获得、维持自身的竞争优势地位，不仅要从外部引进企业发展所需要的人才资本，同时还要巩固、保持现有的人才资本，避免对外流失。企业80%以上的利润是由知识型员工创造的,知识型员工掌握了较高的专业技能,拥有丰富的工作经验,是企业最重要的资源,他们掌握着企业的核心竞争力,对企业的经营和发展有着举足轻重的作用,知识型员工一旦流失将会给企业带来不可估量的损失。知识型员工是企业的中坚力量, 他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。

而如今，企业员工的忠诚度呈现下降的严峻态势，员工流失率也随之升高。很多企业为了在激烈的竞争中获得优势，消耗了大量的精力和财力去塑造优秀人才，但却没有同步采取相配套的其他留人措施，导致优秀人才产生离职意图，最终出现实际离职行为的发生。员工忠诚度低最直接的影响是导致企业人才流失,其结果将导致企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁,甚至企业的形象也将遭到一定程度的影响。留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。研究发现,有的低忠诚度员工因为就业、个人素质等因素仍然会选择留在企业继续工作,但是由于他们的忠诚度低,工作消极,在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低,造成生产成本和顾客满意度下降,进而导致顾客的流失和企业声誉的下降。员工忠诚与企业价值的创造紧密相连,它既是企业成长和利润增长的强大动力,也是获得可持续优势的最重要资产。若员工忠诚度降低，劳资双方的雇佣关系不能长期、持续化，必然会导致一定程度的人才流失率，所造成的人才的重置成本、企业形象的维护也是相当高的，这对双方都会是一种损失。因此, 在吸引和留住企业的知识员工的同时, 培养他们对企业的忠诚, 己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。

前人对该问题多有研究。美国著名的管理学家彼得#183;德鲁克(PeterDrucker)给知识工作以正式定义,并且确立了知识工作在管理理论的地位。彼得#183;德鲁克在1974年出版的《管理:任务、责任与实践》一书中对现代管理发展的成就与挑战进行总结,其间对知识工作给予特别重视。他认为,发达社会由于管理带来的经济剩余使大众得以接受较高的教育,知识工作就是来由受过教育的人去做。而管理理论研究面临的三大挑战之一,就是如何衡量和提高知识工作的生产率问题。管理者为了应对世界经济的生产力挑战,必须通过教育和技术的途径,增进一切工作的知识内涵。所以,知识工作对管理学的影响是非常大的,即”使知识具有生产性将给职务结构、职业途径和组织带来急剧的变革。在国外，1994年，C.温斯洛和W.布拉马共同出版了《未来工作：在知识经济中把知识投入生产》一书,提出了”知识工人”(Knowledge Workers)的概念。詹姆斯.W.科尔塔达博士(James W.Conada，1998)在《知识工作者的兴起》 （eof the Knowledge Worker，Butterworth#8212;Heinemann)一书中提出工厂和农村的劳动者是如何发展成为未来的知识工作者。1999年，比尔.盖茨（WeilianH. Gates III KBE）在西雅图与一批企业界人士座谈时提出了”知识工人”的概念。”知识工人”不仅仅是指那些坐在办公桌后面的员工，而是包括公司各部门、从总部到具体岗位的各类工作人员。加拿大政府认为，当知识已成为经济增长的比较重要的原因时，以往的传统资源优势（丰富的自然资源和靠近美国）已逐渐丧失其实力。提出面对知识经济，需要具有新技能的工人”知识工人”，这就使人力资源的开发与配置结构要发生改变。
在国内，学者黄卫国认为：知识工作者是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判断的人。学者屠海群认为：从知识资本理论和人力资本理论来看，知识工作者是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员 。学者杨杰，凌文辁，方俐洛研究认为：知识工作者是有别于脑力劳动者、知识分子、白领工人及蓝领工人的一个独立的、有所特指的概念；判断一项工作是否是知识性工作时，依据的主要标准是对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学历的要求以及对质量的要求；为知识性工作的特点可以概括为：更高的专业化、更快的更新、更高的创新、更高的人门学历以及更高的质量。学者吴季松在《知识经济》一书中认为，在知识经济时代，知识工人的新岗位将大大增加。 关于提高知识型员工忠诚度，学者们多从心理学方面和社会学方面学者分析了此问题的具体含义，通过知识型员工自身特点，企业管理机制的缺陷加上各种影响因素，提出了一系列的解决方案。这些学者努力收集各种有用的数据，阅读无数的文献，还有的去企业里实际体会采访，他们的辛苦成果为该问题的研究奠定了坚实的理论基础，同时指出了一条正确的研究道路。他们大部分都是在现有问题的基础上思考解决对策，策略也多以从企业管理机制的角度提出，有许多具体的操作方法，比如在企业内加强对员工忠诚度提升的培训，在企业内大力地展开关于”员工忠诚度”的宣传，树立”忠诚员工的榜样”等等虽然都非常深刻彻底，但有些不够全面。本文在分析知识型员工忠诚度的问题基础上，不仅提出现有问题的解决方案，而且会从不同角度阐述，除了企业，还包括员工本身及社会政府等方面，使”如何提高知识型员工忠诚度”的问题不光有”治”的措施，更有”防”的方案。

参考文献：

[1] 吴紹琪，李东亮，王智勇，牛海燕.从管理心理学看知识型员工忠诚度缺失.

[2] 李青.基于员工满意度的知识型员工流失研究.

[3] 薛静.基于人力资源分类下的员工忠诚度同离职倾向的实证研究.

[4] 肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型.

[5] 刘颖,周华.浅谈如何提高知识型员工的忠诚度.