文 献 综 述

现代科技，经济越是发展，对于人力资源的需求就越精细，而对于薪酬设计就需要更准确，更符合员工的要求。在如此复杂的大竞争环境下，始终采用固有的薪酬制度模式显然是无法应付现实生活中千变万化的市场竞争环境的。如何巧妙而适当的”随机应变”，根据不同的竞争环境、发展阶段制定出适合于该环境或状态下的薪酬制度，对企业而言是至关重要的。对于管理岗位的薪酬设计尤为重要，因为管理者使企业运行的协调，有序，完美的完成企业目标。但是，管理者能否胜任这份工作，能否有在此基础上的薪酬设计呢？现在，我们就来看看基于胜任特征的管理岗位薪酬设计分析对于企业的重要意义吧。

一、我国现阶段对于薪酬设计分析的看法

现代企业对人力资源越来越重视，其中的薪酬设计更是重中之重，每一个企业都必须关注。但是，不同的行业，不同的企业家或者管理者对薪酬设计的理解不同；国有企业，民营企业对薪酬设计的看法也不同；现代企业，近代企业关于薪酬设计的理解更是有很大区别。对于它的理解，仁者见仁智者见智，但大体上是相似的。

在对民营企业的研究中，周斌（2009）认为，在通常情况下，将这分为三个阶段。首先是确定薪酬设计目标与策略。单纯的以岗定薪或者以工作为中心，相对稳定，但是不适用于企业。其次是胜任力模型的搭建。包括核心胜任力，专业胜任力和胜任力权重。最后是确定薪酬水平。运用上步的胜任力权重，计算出管理岗位的薪酬水平。

在对国有企业的研究中，郭艳雅（2011）认为，通信设计公司将这件事分为了三个步骤。第一个，是该公司薪酬体系的状况，对该公司的状况进行大体上的描述。第二个，是薪酬制度存在的问题。该公司的制度未遵循相关的原则，也缺乏科学性。第三个，薪酬制度分析，根据未来核心能力发展，将薪酬结构分成三个层次，包括基薪，奖金，福利。

在对物流企业的研究中，李凤、瞿群臻（2011）认为，他们通过采用战略导向与行为事件访谈法构建我国物流企业管理人员胜任力模型， 通过很好的运用胜任力模型可以更好地招聘适合企业的高绩效员工， 优化企业的人力资源配置， 促进绩效、薪酬的管理体系的变革， 更好的地规划员工的职业生涯， 在企业与员工之间建立一种相互满足的联系。

在对现代企业的研究中，刘正利、杨倩（2004）认为，企业要设计科学合理的薪酬,并且吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的一项关键工作。他们从传统的薪酬理论出发，说到现代薪酬的要点，到最后，讲到宽带薪酬的适应性。

二、不同层次的管理岗位的薪的研究酬设计分析

众所周知，管理岗位是分为三个阶段：基层管理岗位，中层管理岗位，高层管理岗位。每个阶层的薪酬是不一样的，那么薪酬设计分析必然也是不同的。