文 献 综 述

在知识经济迅速发展的今天，企业面临的市场竞争愈发激烈。为了获取更多的竞争优势，占据有利的市场地位，企业越来越重视人的因素，越来越关注员工所具备的能够胜任企业发展的能力。管理者作为企业各活动的指导者、决策者，其配对对组织活动的效率有着非常重要的影响，对于企业的良性发展至关重要。而胜任力作为企业可以用来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标的工具，使得企业的人力资源管理发生历史性的转变，在超越传统模式的同时进行变革和创新。对于现代企业，掌握如何将胜任力素质模型和人力资源管理更好的结合在一起，发挥胜任特征在人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等各个环节的指导作用是企业获取竞争优势占据有利地位的优势之一。对此，研究胜任特征在员工招聘特别是管理岗位招聘的作用和体现对于企业的发展具有指导性的意义。

一、对于胜任特征及胜任特征模型的理论回顾

胜任特征概念最早由美国学者麦克莱兰于1973 年提出。他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征。例如, 绩效出众者所具有的较强的判断能力，能够发现问题，采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标。较为权威的研究胜任特征的框架是Spenceramp; Spencer(1993)所提出来的。他们认为胜任特征是指一定的工作情境中与出色的或者有效的工作绩效有因果联系的潜在的深层次的个人特征。他们认为主要有五种类型的胜任特征: 动机、特质、自我概念、某领域的知识、执行特定操作的能力。 ^[1][2]

胜任特征模型对于员工担任某种工作所应具备的胜任素质有了明确的说明和规定。赵红香（2012）认为，健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择，培训，使用人才的强有力的工具。从企业角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革，建立绩效文化的有效推进器，有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，以实现企业的经营目标。^[3]

朱博，张斌（2008）认为，胜任素质模型能够提升组织整体人力资源管理的科学性与客观性，具有整合人力资源管理系统的能力，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法与视角。通过胜任素质模型，能将人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务,达到人尽其才，才尽其用。因此，随着知识经济的发展，以及知识型员工的增多，将胜任特征模型的理论与实践研究及组织和员工的共同发展结合起来，这是未来企业发展以及人力资源管理实践的必然趋势。^[4]

二、胜任特征在人力资源招聘中的运用

随着知识经济的发展，企业招聘的重点已从传统的职位空缺人员需求，逐步转向为保证企业战略目标实现的需求。传统的招聘主要以人力资源规划和岗位说明书为依据，关注人所从事的工作。基于胜任特征的人力资源招聘工作则更多的是关注从事工作的人，特别是那些能产生优秀绩效的个体特征。

邱静艺（2007）认为，一个完整的招聘流程第一步，确认人力资源和职务招募需求，完成职业或职位记录。第二步，确定招募源，实施招募程序。第三步，确定选拔标准，审查申请者。第四步，对候选者进行胜任力测评(行为事件访谈)。第五步，完成胜任力评估，选出合格的候选人。第六步，与成功候选人进行谈判，若双方都能接受，则发出录用通知。^[5]

张庆（2009）总结了相对于传统的招聘选拔而言，基于胜任特征模型招聘的三个重要特征：(1)标准。胜任力模型是一组绩效优秀者应该具备的胜任力特征，是招聘的依据和标准(该标准源自于实际工作行为与工作绩效，可以最大限度地消除假想和虚幻的成分）。(2)行为。胜任力模型建立的标准，来自于客观的员工工作行为，并在招聘中又通过员工客观的行为来体现，前后具有一致性。(3)量化。胜任力模型通过行为锚定量表法对行为进行量化，具有很强的操作性和可控性。^[6]