文 献 综 述

不论是在群体层面还是组织层面，组织公民行为的实证研究都显示这种行为能够增加绩效。在群体层面，组织公民行为不论是在数量上还是质量上都起着积极的促进作用[1]，并且对于团队效率也有贡献[2]。研究还表明，具有较高水平组织公民行为的团队，其绩效明显高于较低水平的团队。在组织层面，组织公民行为对于提升组织的整体绩效，有着明显的贡献[3]。组织公民行为之所以能够提升组织绩效，是因为它主要在于保证资源在任务上的分配[4]，并且使得资源分配到更多产出的任务中去[5]，最终加强同伴和管理者的效率[6]。

一、组织公民行为的概念

美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事们首次创造性地提出了”组织公民行为”这一术语。他们把组织公民行为定义为： 未被正常的报酬体系所明确或直接规定的、员工的一种自觉地个体行为，这种行为可以提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作职责，完全是员工自愿的，与正式的奖励制度无任何联系，也不是角色内所要求的行为。熊红霞[7]（2011） 根据上面的定义，组织公民行为分为3 个特征：（1）组织公民行为时角色外行为，即它并不是工作角色所要求的。（2）组织公民行为不在赏罚范围之内。（3）组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。目前关于组织公民行为的维度结构还存在着分歧。在过去的二十年里, 不同的研究者提出了大约30 种不同形式的组织公民行为, Podsakoff 等人( 2000) 在一个元分析中将这些行为归纳为7 个类别[8] , 即助人行为(Helping Behavior) 、运动员精神 Sportsmanship) 、组织忠诚( Organizational Loyalty) 、组织服从( Organizational Compliance) 、个体主动性( Individual Initiative) 、公民美德( Civic Virtue) 和自我发展( Self Development) 。

二、组织公民行为的特点

（一）组织公民行为的双重效应

张宇[9]（2007认为任何组织设计都不可能是完美无缺的,都不可能将工作职责界定得绝对清晰,总会有一些职责之外的事情, 这就需要组织成员做出组织公民行为。正因如此,对组织公民行为的研究从最初开始, 就把它完全当作是一种积极的对组织有利的行为。然而, 组织公民行为并非仅有积极的一面, 它同时也有不确定性与负面效应。

1. 组织公民行为的正面效应

其一, 组织公民行为能提升组织成员的生产力, 促进组织生产效率的提高。

其二, 组织公民行为是一种自愿合作行为, 它自觉维护整个组织的正常运行, 从而减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源的数量, 使组织摆脱因资源所受的束缚, 更有效率地利用资源。