文 献 综 述

本课题是关于心理资本开发与应用的研究。在当今的超竞争环境中，传统的稀缺资源如物力、财力或人力等在组织可持续的竞争与发展中表现出了种种不足，在不断加剧的激烈的竞争环境中，员工的负性心理积压导致绩效的降低，因此关注积极心理的心理资本理论应运而生。美国著名学者Luthans(2004)在综合分析了传统意义上的资本的特点和区别后,他提出了以积极心理为范式的积极心理资本概念,并将这一概念延伸到人力资源管理领域，使人们开始关注心理资本这一概念及其相关实证研究和应用。作为一种超越人力和社会资源的资源，心理资本能够提高个人绩效从而提高组织的绩效。

一、心理资本理论的回顾

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。 何威风, 张兆国, 杨怡（2011）总结了近来心理资本理论的研究。1997年,经济学家Goldsmith, Veum和Darity认为,心理资本是指一些能够影响个体的生产率的个性特征。2004年,Luthans等提出了积极心理资本这一概念,包括自我效能、希望、乐观和韧性四个方面。2005年,Luthans等对心理资本作出明确定义：个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超越了人力资本和社会资本,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体和组织获得竞争优势。2007年,Luthans,Youssef和Avolio更新了心理资本的定义,认为心理资本是指:个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,具体表现为:自我效能、乐观、希望和韧性。心理资本的理论综合来说有三种。第一种为特质论，第二种是状态论，第三种为综合论。目前,许多研究者都认同综合论。

二、心理资本在人力资源管理中的应用

冉丽嫄， 万朝丽（2009）指出心理资本的开发和利用对于企业以及员工个人来说都是有利的。要开发员工的心理资本,提升员工的自我能效、乐观、希望、韧性,可以从重视员工培训，构建公平的薪酬制度，发挥企业文化的激励作用出发。

张红芳，吴威（2009）指出人力资本天然属于个体载体,个体心理状态与心理资本水平必然会影响到人力资本的形成与潜能的发挥。首先,心理资本水平影响人力资本的形成。其次,心理资本通过自激励机制影响到人力资本潜能的发挥。

周玉良, 倪树茜（2012）认为开发企业员工的心理资本至关重要，它可以使员工更加积极、乐观、坚强地面对工作、生活，有效地应对各种压力，提高心理健康水平，也提高其工作绩效、工作满意度，不断增强团队凝聚力，为企业带来巨大的效益。

蒋建武, 赵曙明（2007）指出如果不能适当处理员工的紧张心理状态,容易降低员工满意度和对组织的承诺,最终对绩效产生负面影响。一般认为,战略人力资源管理实践包含问题解决团队、灵活工作设置、员工广泛参与、稳定雇佣、目标导向的绩效管理、激励性薪酬政策等创新性人力资源管理实践。这些实践对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响,并将激励和促进积极的员工成长和自我发展。通过解决问题而积累的经验和知识有利于员工对未来的挑战建立信心,增强处理未来挑战和问题的能力。

三、心理资本与应用测量