当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范,它包括精神层的理念文化、制度层的制度文化和物质层的器物文化,与企业内的每一个员工都息息相关,如果一个企业的企业文化不能被企业内的员工所认同,也就不能称之为企业文化。所以,解决企业文化问题要求企业不仅与员工建立经济契约,更应与员工建立一种”心灵契约”。即企业能清楚每个员工的发展期望,并给予满足;每一位员工也为企业的发展全力奉献。”心灵契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工满意度。从而,企业应从传统的薪酬留人、感情留人,发展到真正的事业留人。

一、关于心理契约的理论

心理契约的概念最早由Argyris于上世纪60年代在其著作《理解组织行为》一书中提出，强调了企业与员工除了书面的劳动合同外还存在一种隐含而非正式的相互期望，同样对员工行为有重要影响^[1]。但是，Argyris并没有对这个概念给出明确定义。

Levinson^[2]等人在1962年的一项公共事业单位的个案研究中，将概念描述为”未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。这些期望包括了明确的期望（如工资）与模糊的期望（如晋升前景）。

Schein^[3]（1965，1978和1980）将心理契约划分为个体和组织两个层次并将其 定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望，同时也强调了心理契约在组织中是行为的重要决定因素。

Rousseau^[4]学派观点认为组织只能提供创造心理契约的环境，不能反过来与其成员形成心理契约，传统的定义认为双方存在交换关系，在这种关系中若一方要决定是否同意某一观点那么双方的期望和责任要同时被考虑，但是不同水平（个体和组织）的期望是完全不同的。

国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度^[5]。

　李原、郭德俊（2002）认为中国企业雇员心理契约的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任^[6]。

二．心理契约与组织公民行为

武欣、吴志明^[7]提出组织公民行为的特点决定了这类行为很难在正式的工作合同中体现组织公民行为是心理契约中的重要内容。基于组织公民行为很难通过正式的规章制度和岗位职责说明书进行管理而这种行为又有助于提升组织运作效率因此可以运用心理契约从以下三个方面管理组织公民行为:一是建立员工与组织之间的信任;二是经常进行心理契约层面的沟通;三是对心理契约的管理并不意味着组织仅仅是被动地满足员工的期望,更重要的是要表达对员工的期望。