1.1 研究的目的和意义

进入二十一世纪以来，各行各业竞争愈发激烈，而公司间的竞争最终归结于对人才资源的争夺。因此，在人力资源管理的诸多模块中，招聘的作用是显而易见的。如果一家企业招不到人才，那么其它培训、薪酬、绩效等模块也就失去了意义。因此，招聘工作的质量对企业发展的影响将是决定性的，而企业人力资源管理的重要工作无疑就是与招聘有关的实操性基础工作。

就企业中长期的发展来看，针对应届大学毕业生的招聘工作是对企业人力资源的一种合理且有效的补充方式，其优势在于：第一，毕业生如同白纸一张，可塑性强，便于企业打磨；第二，将员工从应届生开始培养，忠诚度更高；第三，为企业补充新鲜的血液和注入活力；第四，平衡企业内部员工的年龄结构，使得企业未来能顺利完成新老交替并长期稳健发展。本文中的F公司结合自身经验得出：第一，企业要合理选拔大学应届毕业生（年轻人才），使之成为企业发展的重要基石；第二，通过校园招聘与科学地运用人才测评工具的方式可达到此目的。

企业通过校园招聘这种获取外部人才的方式有以下优点：针对性强，即根据高校特色、专业设置选择目标招聘区域，以便企业对目标学生进行定位，有的放矢；当面沟通，即通过校园招聘的平台让企业与学生面对面了解，尽最大可能地提高企业与学生之间的信息透明度，提升学生求职率与企业招聘率。

最近几年，随着F公司在中国业务的开展，大量的社会人才和应届大学毕业生人才的需求逐年递增。在进行校园招聘的这些年来，F公司慢慢建立了一套招聘体系，但问题仍有不少：

首先，招聘成本与招聘人数问题。每年F公司都要派出各个部门的精英去到各地高校进行校园招聘，因此必定产生交通、住宿等成本，且费时费力。所以，招聘效果的好坏在于如何在完成招聘数量的同时控制好招聘成本。

第二，校园招聘开展的时间确定问题。因过往校园招聘欠规划，需求统计响应速度慢，从而影响企业进校招聘的规划与进度。同样，过早进入高校开始宣讲，学生会因见的企业少而犹豫不决，故作出签约决定较迟缓；过晚入校宣讲，优秀学生已与其它企业签约，可供企业选择的目标生源量大幅减少，故难找到合适生源。

第三，笔面试问题。在校园招聘期间，因出现高频次的宣讲、笔试、面试数量，故笔试环节，学生应对疲劳，效果差；企业端，批改纸质试卷耗时耗力，且出错率高。另外，面试环节，企业考官自身知识面有限，客观、公证评价候选人很难。

第四，学生违约。企业应设立违约金来规避学生签约后与企业解约的财务风险，但仍存在很难及时补招到合格的毕业生的风险。

综上这些校招难点环节，本文将通过对一些其它企业校招案例的对比分析，以人力资源管理相关理论、招聘方法作为基础理论依据，并研究校园招聘的操作层面，希望最终能从F公司的校园招聘案例中寻找出一套相对完整的校园招聘解决方案。本文主要涉及管理学等研究范畴。