1．目的及意义

1.1 研究背景

在互联网 技术的推动下，各行各业与互联网相融合，企业规模不断扩大，业务单元趋于多元化，人力资本作为企业获取市场竞争力的源泉，日益受到管理者的重视。传统职能模块化的人力资源管理方式已经不能满足企业进行人力资本管理的需要，不能满足员工多层次、多元化、个性化的需要，更无法支撑企业的发展以及变革的需要，在国外理论支撑以及人力资源转型实践经验下，国内企业大胆尝试 HRBP 模式，如华为、腾讯、百度、阿里巴巴、联想等。HRBP 模式是指重组人力资源部，HRCOE（人力资源专家）、HRSSC（人力资源共享服务中心）以及 HRBP（人力资源业务伙伴）三个职能中心分工协作、权责明确，致力于实现人力资源管理的四种关键角色，尤其是战略角色。饶荣豪和段承瑶（2015）通过知识图谱分析方法整理得出 HRBP 模式研究的核心议题，并指出 HRBP 模式有别于传统的人力资源管理，在商业模式中为企业创造价值而非增加成本，帮助企业获得竞争优势，有助于实现人力资源管理的战略价值。

1.2 研究目的与意义

本文致力于探讨 HRBP 模式实施有效性的关键影响因素，对于更好地发挥HRBP 模式的价值，使人力资源管理更好地服务于组织战略实现和员工发展，帮助本土企业在人力资源管理模式上顺利转型具有重要意义。

（1）理论意义

伴随互联网 的发展，组织业务趋于多元化，为满足管理的需要，传统的人力资源管理方式也在向 HRBP 模式转变。本文从企业战略、组织绩效以及员工满意度三个层面界定 HRBP 模式实施有效性，深入分析 HRBP 模式实施有效性的影响因素，包括组织层面的HRBP组织模式以及组织激励以及个人层面的HRBP个体素质、HRBP关系质量，并借助于 SPSS 软件验证了各影响因素与 HRBP 模式实施有效性之间的显著性关系以及管理过程的中介作用。最后从组织、部门以及个人三个角度提出管理对策，致力于推动 HRBP 模式本土化实施进程，提高组织 HRBP模式实施有效性，真正发挥人力资源管理的战略价值。

（2）实践意义

本研究对被调查企业的 HRBP 模式实施有效性进行了评估，并对相关影响因素进行了实证分析，目的是在了解被调查企业 HRBP 模式实施有效性现状的基础上，根据显著性影响因素基于多方位的视角提出适宜的管理对策，真正实现 HRBP 模式的价值。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 HRBP模式的定义