1 研究的目的及意义

1.1 选题背景

“互联网 ”时代是一个互联互通、开放共享的知识经济时代，这个时代不仅改变了创造社会价值的方式，而且改变了创造这种价值的企业的雇佣关系。“互联网 ”时代的新雇佣关系不再是以往的终身雇佣制思维，而更像是一种任期式。企业和员工建立一个任期为2-5年的雇佣关系，合同期到后员工可以选择离职或者继续在企业内发展，企业也同样可以选择员工是否续订合约。互联网也给当代人才提供了一个彰显价值的平台，员工随时可以在网上了解各种企业招聘信息，所以在“互联网 ”这个人人追求个性与自我发展的时代，市场的人才流动率与企业离职率逐年上升。而承载着知识与信息的人力资本作为客户价值创造链中最活跃、最能发挥创造潜能的因子，是新时代中企业致胜的关键因素。因此如何防范人才流失、员工离职后如何降低公司损失成为企业亟待解决的问题。

1.2 研究目的

互联网技术和“互联网 ”思维为领导者管理提供了重要的平台与手段，但同样也为管理者带来了困境。其中比较突出的就是在“互联网 ”时代，企业离职已成为企业常态，人才的竞争逐渐趋近于“零距离竞争”，企业面临着人才流失、内部机密泄露、形象受损等方方面面的风险和挑战。此次研究就是基于“互联网 ”视角，区别于传统离职的管理方法，结合文献搜集法、案例分析法、比较研究法以及分析归纳法等技术方法，分析互联网给企业员工离职管理带来的内外部挑战，并给企业提供相应的员工离职风险防范策略和应对措施。

1.3 研究意义

1.3.1 理论意义

（1）本文基于“互联网 ”视角下对员工离职问题进行探索分析为传统员工离职管理研究开辟新的思路。根据大量文献研究结果发现，大部分学者主要是传统视角对员工离职管理进行分析论证，其中包括员工离职因素、员工离职给企业造成的影响、企业应对措施等，很少有学者基于互联网视角对员工离职管理进行深入研究。然而21世纪是互联网科技结合实体经济的“互联网 ”时代，传统经济时代的员工离职问题与解决措施在多种方面与当今时代企业面临的状况已不太相符，因此在传统员工离职管理研究的背景下，应该结合“互联网 ”思维对原有的员工离职问题的理论知识进行更新，在员工离职的理论研究上开创新的道路。

（2）“互联网 ”时代的员工离职问题更加严峻，也更具挑战性，亟待人们去研究分析并提出解决方法。“互联网 ”时代是一个以人为导的知识经济时代，员工在企业中起到了越来越重要的作用，企业为了赢得效益，不断争夺人才，尤其是那些具有专业技能的员工，这就加剧了企业的离职现象。在以员工为维系的企业中，员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生员工规模性离职现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。因此，相比与传统经济时代，“互联网 ”时代的员工离职管理更富有挑战性，值得人们在此方面进行深入的理论研究。

1.3.2 现实意义

（1）本文的研究课题贴合当今时代人才流动趋势，角度新颖又引人深思。第一，在“互联网 ”时代，终身效忠于一家公司已经成为历史，人人追求自我与个性的发展，思维也不再局限于自己身处的小环境中。由于信息的全面流通和平台的无边界提供，每个人都想向更高的地方跳跃，因此人才市场上员工流动率日益上升；第二，21世纪正在经历“自由雇佣制”，员工被看作“自由人”，企业雇主和员工从表面上看无法建立创新所需的高度信任和合作关系，商业环境中的信任感已经接近历史最低点，因此只要出现更好的工作机会就会出现跳槽。本文基于“互联网 ”视角，恰好契合当代员工心理与企业面临的人才流失的紧迫感，提出一些员工离职管理措施，缓解企业与员工之间的信任危机。

（2）本文将互联网思维与员工离职管理巧妙结合起来，为企业提供了新的可借鉴的方法。美国管理评论杂志报道指出，今天企业的两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强，位居关键的员工。在以员工为维系的企业中，员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生员工规模性离职现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。互联网代表了信息的公开与快速传播，提前对企业因员工离职而可能受到的损害加以预防，做好准备工作，将互联网思维与员工离职管理结合起来，是企业在人力资源管理方向需要更新理念的地方。

1.4 国内外研究现状

1.4.1 国内研究现状

在员工离职管理问题的学术研究上，我国于21世纪才逐渐开始发展起来。从宏观层面来看，比较有代表性的研究最早出现于程文文等（1999）提出了劳动力市场维度的概念，分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系；刘小平等（2001）提出了在不同工作情景下对组织承诺研究的两种思路，一是在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系，特别关心离职损失和离职后的工作机会，二是在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，关心现有工作的稳定性及企业发展前景，并在此基础上构建了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型。从微观层面来看，大多数学者将主题定位于员工离职影响因素的讨论上，一部分从整体上分析，例如符益群等把离职意向的影响因素归结为个人因素、与工作相关因素、组织因素、个体-组织适合性、与态度和其它内部心理过程相关的因素5个维度。除了整体分析外，一部分学者则从不同原因和不同行业等视角将影响因素细分：例如在员工个人特性方面，崔勋（2003）揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响；在组织支持感方面，谭小宏等（2007）组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,但仅对换职意向具有负向预测作用。从行业细分来看，学者主要以实地考察方式对高科技企业、知识型企业、医院等进行调研分析，得出不同行业员工离职倾向的影响因素。

基于“互联网 ”视角下的员工离职管理研究在国内还比较少，比较有代表性的是张昊民等（2015）用“互联网 ”思维管理员工离职，将传统企业与“互联网 ”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成企业“跨界资源”；以及近两年徐瑞媛（2018）在互联网时代下对我国人才流动现象进行分析，提出企业员工离职对策；方登科（2019）在“互联网 ”时代对核心员工离职问题提出了创新管理策略。

1.4.2 国外研究现状

关于员工离职现象的研究在国外的发展由来已久，于20世纪50年代就有学者提出了离职模型。大部分学者也是基于心理、组织等各个层面对传统离职现象进行研究，如sun等（2017）从组织层面对公共组织员工自愿离职行为进行分析，主要探索变革型领导如何对员工实际离职行为做出影响，表明变革型领导不仅直接阻止员工形成离职意图，而且还通过培养协作文化间接地阻止员工离职。近几年有学者从个体离职理论拓展到群体离职理论，如Hale等（2016）结合集体离职和群体适应性的理论，本文开发了一个两阶段纵向模型，解释了个人层面的跳槽事件如何以及为何对集体绩效产生影响。

基于“互联网 ”视角对员工离职管理的研究目前在国外比较少，近似的有Park等（2015）从未来时间视角（FTP）分析其与职业自我效能，职业承诺和组织承诺的职业相关变量以及它如何间接影响离职倾向的关系；Lee等（2017）利用21世纪的理念留住员工，关注管理者如何处理自愿离职的员工。