1.目的及意义

1.1选题背景

改革开放以来，我国由于技术、人才、资本等方面距离发达国家还有相当大的差距，医药工业的绝大部分为仿制药。随着国内对于创新的大力扶植、海外优秀生物医药人才的归国浪潮，以及近几年一系列的重磅利好政策的出台，加上国内创新药企之前加大研发和技术引进的投入，很多项目将在未来两年逐渐收获落地，国内的创新药发展已具备天时、地利、人和的条件。

现在医药工业最大的买单方——医保基金已进入精细化控费阶段，而非粗放式增长，因此医疗保健行业的上下游均面临着结构性的调整，2017年医保目录也体现了重点放在刚需治疗性用药的趋势。控费大环境下，低质低效的仿制药和辅助用药首当其冲，招标降价使得大量仿制药企的销售额和毛利率明显下滑。一致性评价也将促使不具备技术和资本优势的低端仿制药企逐渐失去市场。

仿制药监管趋严、批文收紧、利润空间被不断压缩，加之国内政策对国内创新药加大研发的大力扶持，创新药将成为优质药企发展的主流方向,然而工作不安全感带来的负面影响可能是一个比较大的绊脚石。

1.2目的及意义

1.2.1研究目的

在创新药发展的黄金时期，加强制药行业的研发人员的创新能力显得非常重要，而工作满意度对创新能力有很大的影响，如果员工对工作满意度很低，那么他的创新能力就会受到限制，对企业提升竞争力和效益的帮助就会大大减弱。

本文旨在通过研究影响工作满意度的因素来发现提升满意度的方法和渠道，通过研究组织氛围对于工作不安全感的影响，以及通过不安全感的中介作用，对于员工工作满意度的影响，发现三者的关系，并最终运用到启瑞集团的实际运营中。

1.2.2研究意义

就理论意义而言，本研究通过对一个具体的制药企业内部的组织氛围进行研究，可以在一定程度上丰富人力资源管理中关于组织氛围理论方面的内容，并为后续研究提供一定的借鉴意义。希望通过本研究，可以对制药行业创新人员成长建设的理论体系和开发理论有一定的帮助。无论是员工的组织氛围、工作满意度还是员工不安全感都是老生常谈的问题。之前也有过很多学者研究过它们彼此之间的相关关系，他们各个变量的影响因素。事实上这三个方面也是制药行业创新人员每时每刻都会存在的问题，是他们真正在工作所关心的问题。但按照侧重创新的角度来说，组织氛围领域也很少有学者研究。所以，本文想从这个角度进行尝试探讨。并且也希望通过本文可以发现这个三个变量更深层的影响机制，试图探讨中介作用存在与否。

就实践意义而言，中国在经历了改革开放以来的仿制药发展的黄金十年之后，碰上国家政策的扶持以及市场的而刺激，目前正处在在创新药的发展黄金时期，我希望通过本次研究，可以帮助武汉启瑞科技发展有限公司的管理者了解公司的组织氛围的现状，了解员工工作生活的不安全感的强弱以及员工对于此工作的满意度，在此基础上，提出一些可以增强员工归属感，提高员工创新能力的建议，帮助企业管理者进行更好地管理，提升启瑞在国内市场的竞争力，甚至在之后，可以让启瑞做得更大，迈向国际市场。

1.3国内外文献综述

1.3.1理论基础

通过社会交换理论和心理契约理论，我们可以更好的理解员工的工作不安全感对其组织行为的影响。首先，基于社会交换理论，雇佣关系也可看成一种劳动交换关系。

医院与派遣员工间除建立纸质或口头契约外，彼此之间还存在一份心照不宣的心理契约。 一方面员工努力工作并忠实于医院，另一方面医院则为员工提供稳定、有保障的工作。 当员工预期到自己随时将面临失业、医院兼并、薪酬减少或工作结构变化等组织变革时，就可能会对其心理契约进行再评估，并判断之前所达成的心理契约是否受到了破坏，进而对此做出反应。 例如，当医院所提供的工作变得缺乏保障时，员工可能会认为是雇主没有实现其义务，从而被认为是对心理契约的违背，同时对工作产生不全安感，既而做出负面行为反应。

组织支持理论（Organizational Support Theory）认为，为了满足自己的社会情绪需求和评估自身努力工作带来的好处，员工对组织重视他们的贡献和关心他们的福利的程度形成了总体性的认识。这种总体性的认识实际上就是员工感受到的组织支持（Perceived Organizational Support）。根据社会交换理论和互惠性规则，员工感受到的组织支持越强则员工对组织的情感归属和组织责任感也会越强。当员工预期组织提供的资源补偿大于或等于自身付出时，他们倾向于整合自身资源和组织资源以满足工作需求。因此，工作不安全感反而促使员工集中于增加工作投入并减少工作不安全感产生的负面影响。这个过程包含工具支持和情感支持两种效应。当员工获得足够的工具支持，比如组织提高薪酬水平、增加晋升机会、提供技术指导，员工预期个体资源的投入可以获取更多的组织回报，因而倾向于增加工作投入。依据目标导向理论，社会支持减弱了员工的工作不安全感感知，掌握导向(masteryorientation)的员工会利用工具支持提升个人能力，绩效导向的员工则会因此获得更多的成就感。另一方面 ，当员工获得充分的情感支持，比如及时的上下级沟通、积极的上司反馈和情感激励，员工产生的积极情感会改变对工作不安全感的消极评价，通过提高组织承诺和工作动机等积极的方式缓解工作不安全感产生的担忧和焦虑。